Лояльность всегда в цене. Режимы мечтают о лояльных гражданах, компании – о лояльных потребителях, начальники о лояльных подчиненных. Иной директор даже говорит мечтательно – «Вот разгоню всех старых бездельников, наберу новых, лояльных...» Так где же водится этот редкий зверь – Лояльный сотрудник?
Для начала, как и положено, разберемся с терминами. Что такое лояльность? Словарь иностранных слов сообщит нам, что «Лояльный» – от английского «loyal», буквально – «верный». И такая трактовка как нельзя лучше соответствует ожиданию современного работодателя. Лояльный – он такой, он в беде не бросит, лишнего не просит... Именно такие люди нам нужны – верные, надежные, готовые в огонь, воду, а при случае – и в медную трубу. И сейчас мы разберемся – откуда их таких, золотых, брать-добывать...
Сортировка
У меня есть две новости для начальников. Новость хорошая – лояльность может быть безусловной. Да, вот так, приходит человек в компанию, еще ничего про нее не знает, а уже готов гордиться своей новой фирмой, разделять корпоративные ценности и все такое.
Новость плохая – безусловной лояльности нет. А есть только долгая работа с персоналом, направленная на формирование позитивного отношения к компании, ее сотрудникам и руководству.
Теперь попробуем в этих новостях разобраться
Откуда берется безусловная лояльность? Это связано с психологическим типом личности. Участвуют тут такие пары свойств характера как «Социальность – Индивидуализм», «Подчинение – Лидерство» и «Конформизм – Нонконформизм». Понятно, что человек, изначально ориентированный на социальные ценности, более склонен эти ценности принимать и разделять, чем законченный индивидуалист. То же самое можно сказать и про конформистов, с той лишь оговоркой, что их «лояльность» проявляется ровно до тех пор пока «все «за». Но, стоит вдруг всем стать «против»... Пара «Подчинение – Лидерство» не совсем явно связана с лояльностью, но некоторое влияние также оказывает. То есть, лидеры обычно более индивидуалисты, а «подчиняльцы» скорее склонны к разделению групповых норм и ценностей. Таким образом, как ни странно это звучит, действительно может быть этакая «лояльность вообще». Но, проблема в том, что эта лояльность ни к какой конкретной компании изначально не относится. То есть, «рожденный лояльным» может стать лояльным как самой компании, так и группе оппозиционеров внутри нее.
Именно поэтому такой вид лояльности и нельзя принимать в серьезный расчет. Значит, остается только лояльность приобретенная, обусловленная. И ее тоже можно поделить на два вида: «пред-лояльность» и собственно, лояльность. «Пред-лояльность» – это позитивное отношение к компании, сложившееся до того, как человек устроился туда на работу, на основании знакомства с рекламными материалами фирмы, общения с ее бывшими и нынешними сотрудниками. А «собственно, лояльность» – это уже отношение, сформировавшееся у работника в процессе работы в компании.
Таким образом, мы получаем то направление, в котором надлежит двигаться в поисках средств повышения верности персонала.
Усилия компании по повышению лояльности персонала окупаются многократно. В первую очередь, сокращяется количество злоупотреблений на рабочем месте. Лояльный сотрудник не нуждается во внешней службе безопасности, которая следила бы за ним. У него есть свой внутренний сторож, не позволяющий ему, например, обкрадывать компанию. По-крайней мере, обкрадывать сильно. Ну или, на худой конец, обкрадывать без моральных мук.
Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам компании, готовы дольше терпеть безденежье, переработки, вспоминают о компании и во внерабочее время. Что говорить, лояльные сотрудники относятся к своей компании тепло.
У по-настоящему лояльных сотрудников есть определенный кодекс чести, не позволяющий, например, переходить в компанию-конкурент, «сливая» клиентов или ноу-хау прежнего работодателя. Такие работники более устойчивы и к попыткам переманивания.
Лояльные сотрудники гордятся своей компанией, осознают себя как «мы», не выносят сор из избы, а наоборот, стараются способствовать формированию позитивного образа компании в глазах окружающих.
И наоборот, нелояльный персонал склонен к использованию ресурсов компании в личных целях, способствует утечкам ценной информации «на сторону» и не готов прощать своей компании никаких просчетов в кадровой или какой-нибудь другой политике.
Чудесные рецепты
Теперь, когда мы более-менее обозначили явление, не худо было бы пречислить какие-то «волшебности», которые позволяют превратить законченных «нелоялов» в окончательных «лоялистов». Увы, мне такие способы пока не известны. Поэтому, ограничимся описанием факторов, способствующих развитию у персонала этого ценного качества.
Фактор «пред-лояльности» играет немаловажную роль на этапе подбора сотрудников. Чем лучше кадровый имидж компании, тем выше мотивация специалиста на трудоустройство именно в нее.
Можно сказать, что лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу. Чем больше компания заботится о своих сотрудниках, чем более открыта к диалогу, чем большую степень свободы и, одновременно, ответственнности предоставляет им, тем больше верность персонала идеалам своей фирмы. Этот тезис, при всей его банальности, является стержневым.
Свою любовь к сотрудникам компания может выразить в том числе и в виде предлагаемого им соцпакета. Медстраховка, оплата спортивных занятий, мобильной связи, транспортных расходов, корпоративные курсы английского языка, корпоративное кредитование и так далее. Причем, при всем недоверии отечественных компаний к этой составляющей работы с персоналом, не так уж много денег она требует, по сравнению с тем, сколько дает взамен.
Важным фактором является также психологический климат. Если фирма напоминает большую банку с пауками под мудрым управленим генерального директора, сложно ожидать от такого коллектива особого горения идеалами фирмы. И наоборот, компания, продуманно и последовательно развивающая свою корпоративную культуру очень способствует росту уважения и приязни к себе.
В ряду «лоялизирующих» факторов отдельно стоит назвать личность руководителя. Харизматические лидеры способны повести за собой народ на радостную погибель, причем не прибегая при этом ни к каким формам материального умиротворения.
Близким к предыдущему является идеологический фактор. Всем нам памятна история государства советского, использовавшего идеологию в качестве мощного рычага управления «персоналом страны». В компании также возможно прибегнуть к этому средству, если деятельность компании позволяет (имеет большое социальное значение, например).
А вот зарплата, как ни странно, не является центральным компонентом лояльности. То есть, повышение зарплат сотрудникам, не влечет автоматического желания положить жизнь на алтарь общего дела. Вполне возможен (и даже распространен) случай нелояльного работника с высоким окладом. И, с другой стороны, реальна ситуация, когда работник увольняется из компании по причине низкого дохода, но уходит, сохраняя в душе самые светлые о ней воспоминания. И всем потом так и говорит: «Компания такая-то – самая лучшая компания!»
В общем, «чудесный рецепт», по сути один – верность не развивается в приказном порядке, ее нужно рОстить и лелеять, как нежный цветок. Хотя, периодически то тут, то там, делаются попытки лояльности от сотрудников потребовать. В трудовых договорах прописываются всякие ужасные кары, которые должны постигнуть работника «ежели что». Персонал таскают на профилактические проверки на полиграфе («детекторе лжи»). Службы безопасности устанавливают системы видеонаблюдения по офисам и переговорным комнатам, а недрёманные админы просматривают электронную почту, анализируют состав интернет-траффика и следят своим кибер-глазом за перемещениями курсора по экрану.
Но – пустые это хлопоты. Слежкой любви не разбудишь...
Обратная сторона палки
Лояльность – это прекрасно. Но это далеко не все. Как и всегда, нельзя смотреть на явление лишь с одной стороны, нужно стараться охватить его в целом. Так вот, самые верные работники – вовсе не обязательно самые умные и умелые. В истории тому тьма примеров. Более того, лояльность может быть и патологической, если стимулируется «по давальческой схеме». То есть, бонусы растут, а требовательность к качеству работы падает. Если при этом и руководитель пользуется уважением, то лояльность достигнет небывалых высот! А работа практически остановится. Все время будет уходить на приятное общение, дружные корпоративные мероприятия и прочие важные вещи. Поэтому, самое главное, в погоне за лояльностью не забыть и о цели – бизнес должен развиваться, показатели расти, а конкуренты рыдать.
И, значит, «лоялизация» – это лишь флигель в большом здании под названием «Управление персоналом».
прислать статью
сообщить об ошибке