 |
Консультации по ICQ:  444354699
в тему
|
|
опрос
|
|
Разработка сайтов
|
|
Информация о возможностях психологии в сфере подбора и управления персоналом
Вы можете:
Оцените этот документ [ i ]
без перезагрузки страницы.
|
Информация о возможностях психологии в сфере подбора и управления персоналом
Подбор кадров
Подбор людей на работу является очень ответственным делом, так как в итоге именно от этого зависит насколько успешным будет данное предприятие. Опыт показывает как бы два полюса одного подхода к данной проблеме:
1. Подбирание 'под себя', т.е. руководитель подбирает сотрудника опираясь на свою интуицию и личный опыт взаимодействия с людьми. Очень часто место профессионализма в этом случае заменяет показатель личной преданности.
2. Подбор специалистов по профессиональному признаку, т.е. на человека смотрят как на специалиста, который действительно может хорошо и целеустремленно работать на данном направлении деятельности.
Достоинства
- Руководитель четко знает, что и как должен делать человек на предлагаемой должности.
- Руководитель со знанием дела определяет уровень нагрузки на подчиненных , т.к. сам это делал не раз.
- Руководитель является единственным законом и правом для подчиненных, что увеличивает мобильность такого рода структуры.
- Взаимодействие с подчиненными больше на личном уровне чем профессиональном позволяет найти более глубокие мотивационные стратегии управления присущие нашей культуре.
- Возможность нанять на должность человека с соответствующими способностями , позволяет предприятию развиваться.
- Критерии подбора по принципу профессионализма создают здоровую конкуренцию среди персонала. Создают возможность служебного роста.
- Производительность труда при таком подходе стимулируется больше самой структурой, чем руководителем.
- В отлаженном виде, профессиональная структура более устойчива и не страдает при выпадении отдельных ее членов (даже руководителей).
Недостатки
- Персонал стремится (почти инстинктивно) войти как можно в более тесные личные отношения с руководителем. В результате 'личное', очень часто, встает поперек 'деловому'.
- Предприятие развивается ровно настолько, насколько развивается сам руководитель.
- Боязнь руководителя поделиться полномочиями создает безынициативность, а в случае, допустим, болезни руководителя спад производительности труда.
- Возникают моральные сложности с увольнением 'преданных работников', друзей и т.д.
- Недоверие к подчиненным, со временем, перерастает в черту характера. В результате этого взаимоотношения с близкими и друзьями усложняются.
- Подбор на должности людей, которые 'умнее руководителя' может привести к различного рода 'подсидкам' и провокациям против руководителя.
- Хорошие специалисты склонны к организации вокруг себя микро групп. Если вовремя не взять под контроль данную тенденцию, то предприятие распадается
(как под действием центробежных сил).
- При данном подходе в подборе персонала особенно сложно организовать структуру подчиненности и субординации. И если в самом начале деятельности не оговорить и не закрепить все соответствующим образом, то возникает организационный беспорядок. Преодолеть его можно только после серии увольнений и как следствие потери специалистов.
Общие ошибки
- При личностном сближении руководства и подчиненных возникает 'управленческий вакуум' (подчиненные начинают воспринимать руководство как товарищей и могут игнорировать выполнение некоторых поручений и распоряжений).
- Перекладывание западных систем управления на нашу культуру так же не дает ожидаемых результатов:
Результаты исследования доминантности (способности влиять на других и брать ответственность на себя) среди разных национальностей выявили следующее:
'...У русских более низкая доминантность по сравнению с другими национальными выборками : британской, норвежской, финской. Русские - менее агрессивные, самоуверенные, предприимчивые, автономные и более осторожные, застенчивые и предусмотрительные люди. Но в экстремальных условиях поведение русских противоположно тому, как себя ведут в подобных ситуациях представители других национальностей: у всех в ситуации давления доминантность падает, а у русских она возрастает. У финов и норвежцев влияние снижается, у русских, как и у англичан, оно остается неизменным.
У русских также значимо возрастает уступчивость. Это означает, что существующая у них способность к детализации, анализу и систематизации усиливается в ситуации давления...' (ИППСР, Санкт-Петербург, В.М.Погольша.)
Из этого можно сделать следующий организационный вывод, что наши люди проявляют лучшие свои качества в атмосфере 'повышенного напряжения' с обязательным вниманием и уважением к их личности.
Возможности организационно-управленческого роста
Консультирование организационного роста
ВАРИАНТЫ И ЭТАПЫ:
- Разработка стратегии деятельности организации (стратегических целей и технологий), исходя из возможных изменений деловой конъюнктуры.
- Балансировка поставленных целей развития фирмы с имеющимися силами и средствами, а также определение технологий для достижения заданных целей.
- Вовлечение и мотивирование менеджмента и персонала к росту и изменениям. (Создать психологический климат для изменений).
- Конкретизация того, что должно быть достигнуто: определение качественных и количественных параметров организации, конкретные, измеримые результаты.
- Что нужно изменить в текущем состоянии организации для того, чтобы 0достичь желаемых результатов. Что нужно для этого предпринять и какова приоритетность направлений деятельности. Общая стратегия изменений.
- Как это практически реализовать. Планы конкретных действий по внедрению изменений.
- Оптимальное или рациональное перераспределение функциональных обязанностей (разработка аппарата самообеспечения).
- Воплощение стратегии в жизнь (сопровождение изменений).
- Правовая и структурная фиксация созданной системы.
Диагностика способностей
ЦЕЛИ:
- Составление психологического портрета личности по параметрам: ответственности, исполнительности, компетентности, предприимчивости (профессиональная активность, организованная наиболее рационально).
- Выявление в рабочей среде группировок и оппозиционно настроенных неформальных лидеров.
- Направленность личности (на взаимодействие с другими людьми, на самовыражение своего 'Я', на духовные ценности и преданность фирме).
- Подготовка резерва управленческого персонала.
Аргументация составления и использования должностных инструкций
- Проверки инспекции по труду, налоговой инспекции и других органов, например, лицензирующих деятельность предприятия;
- Представительство в суде по трудовым спорам и т.д.
- Каждый специалист желает знать, а что, собственно от него требуют, тем более в письменной форме;
- Грамотно составленные описания работ и должностные инструкции позволяют точнее сформулировать требования к персоналу и обосновать уровень оплаты труда;
- Обеспечивают баланс рабочего места работника, т.е. соответствие возложенных обязанностей и предоставленных прав, закрепленной за ним ответственности и власти;
- Закрепляют механизм воздействия между подразделениями и специалистами, необходимый и достаточный для выполнения поставленных задач;
- Являются базой для оценки соответствия работника занимаемой должности в процессе аттестации.
Обучение
- Обучение является неотъемлемой частью развития предприятия и стимулирования работы персонала. Необходимо приучить себя и персонал к мысли о необходимости постоянной учебы и совершенствования. Учиться - значит расти!
- Ни какая, даже самая совершенная, система или структура не будет работать, если людей детально и кропотливо не обучить тому 'КАК ?' в ней работать. Очень важно создать психологическую основу для нового поведения (новых навыков). Если подчиненные говорят: 'А !.., я все понял(а).', то ни за что не верьте. В течение (не менее 21 дня) контролируйте, чтобы новое поведение (новые навыки) реально работали. Только тогда это станет привычкой, новым стилем работы.
- Можно обучать и обучаться самому, а можно заказать специально разработанные психологические тренинги, на которых специально разработанными методиками формируются необходимые навыки: 'Эффективного общения', 'Конфликтологии', 'Ведения переговоров', 'Личностного роста', 'Управленческие навыки', 'Уверенности' и т.д.
Автор: Николай Подхватилин
Источник business.rin.ru
|
|
прислать статью
сообщить об ошибке