Многие HR-менеджеры применяют в работе те или иные диагностические методы (тесты, опросники, анкеты и др.). Особенно часто к тестам прибегают в ситуациях, когда необходимо отобрать отвечающего всем требованиям кандидата или провести мониторинг работы персонала в большой организации.
Диагностические методы – тесты, опросники, анкеты и др. – могут весьма успешно использоваться для определения особенностей личности, которые необходимо выявить при отборе кандидатов на какую-то должность, проверке эффективности методов обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, выяснении соответствия работника требованиям должности и других нужд.
Тестирование персонала широко применяется на Западе, хотя количество компаний, прибегающих к тестированию, различается от страны к стране. Об этом свидетельствуют, в частности, данные исследования Национальной консультативной профсоюзной палаты по подбору персонала, проведенного в 1995 году. Согласно им, в Великобритании тестирование используют всего около 30% организаций, а во Франции и Бельгии этот показатель равен 60%.
Для удобства менеджеров по персоналу сейчас разрабатываются целые комплексы профессиональных диагностических методик. В них, как правило, включаются основные методы, которые можно использовать в кадровом менеджменте. Существуют специальные организации, которые не только обеспечивают HR-службы набором диагностических методик, но и проводят обучение правильному использованию этих инструментов и корректной интерпретации результатов.
Но это не значит, что грамотный менеджер по персоналу не может сам подобрать и составить комплект методик, который позволил бы ему получать необходимую психологическую информацию как об отдельных сотрудниках, так и об организации в целом.
Какие же методики могут быть включены в эти комплексы? Для диагностики каких параметров они применяются? И чем они могут быть полезны в управлении персоналом?
Во-первых, менеджеру по кадрам часто требуется оценить деловые качества персонала. Сюда входят особенности личности и поведения человека, влияющие на выполнение им профессиональных обязанностей. Информация о качествах личности позволяет судить о функциональном потенциале сотрудников, что требуется для прогнозирования результатов их трудовой деятельности.
К методам этой группы можно отнести практически все личностные тесты: проективные методики (Тест чернильных пятен Г. Роршаха, ТАТ, тест словесных ассоциаций К. Юнга, тест на фрустрацию С. Розенцвейга, "Дом, дерево, человек" Д. Бука и др.), "Цветовой тест Люшера", MMPI, 16PF Кэттела, CPI, Краткий ориентировочный тест (КОТ), Шкала поиска ощущений М. Заккермана, Опросник агрессивности "Басс-Дарки", Шкала самооценки Ч. Спилберга и Ю. Ханина, опросники УСК (уровня субъективного контроля) и САН (самочувствие, активность, настроение), Шкала социального одобрения Марлоу-Крауна, "Диагностика уровня социальной фрустрированности" Л. Вассермана, "Диагностика уровня эмоционального выгорания" В. Бойко, "Степень готовности к риску" Шуберта и др.
Во-вторых, полезными часто оказываются методы, позволяющие диагностировать такие индивидуальные особенности человека, как уровень его активности, тип нервной деятельности, свойства и тип темперамента и др. Эти динамические характеристики личности необходимо знать для выявления стиля деятельности человека, типа его реагирования, помехоустойчивости, стрессоустойчивости и др.
В эту группу методик входят личностные опросники Г. Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента В. Русалова), опросник темперамента Я. Стреляу, опросник тревожности А. Тейлора, опросник ригидности и пластичности Бренгельмана, "Диагностика стрессоустойчивости и социальной адаптации" Холмса и Раге и т.д.
В-третьих, вполне вероятно, что менеджеру по персоналу пригодятся методы оценки мотивационных факторов (выявление потребностей, мотивов, интересов, склонностей личности). Эти содержательные характеристики личности позволяют судить о том, что заставляет человека действовать тем или иным образом, достигать поставленных целей. Без знания иерархии мотивов личности и системы ее ценностей невозможно строить прогнозы относительно деятельности индивида.
Это такие методы, как "Методика незаконченных предложений" Сакса и Леви, опросник "Мотивация к достижению цели", "Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала", "Тест профессиональных интересов Стронга", "Мотивация к успеху" и "Мотивация к избеганию неудачи" Т. Эдера, "Ценностные ориентации" М. Рокича и т.д.
В-четвертых, диагностические методы могут быть направлены на оценку особенностей когнитивной сферы (интеллекта, творческих способностей, познавательных процессов – памяти, внимания, воображения), что также часто является необходимым при решении задач, стоящих перед кадровой службой.
К этим методам относятся все тестовые батареи диагностики интеллекта ("Тест интеллекта Д. Векслера", "Прогрессивные матрицы Равена"), тесты отдельных способностей (например, "Аналогии", "Счет по Крепелину" тесты на внимание и его свойства, например, тест селективности внимания, методики оценки процессов памяти), тест креативности Торренса и другие.
В-пятых, для решения конкретных задач отбора кандидатов и определения того, насколько успешно они уже справляются или могут справиться в будущем со своими должностными обязанностями, служат методы диагностики специфических знаний, умений и навыков, необходимых для ведения конкретной деятельности.
Сюда же можно отнести методы определения пригодности к выполнению функций руководителя, лидера коллектива.
К первой группе относятся специально разработанные тесты для тех или иных профессий, позволяющие определить уровень профессиональной подготовки как претендентов на ту или иную должность, так и уже работающих сотрудников. С их помощью удается оценить эффективность деятельности персонала и спланировать возможную кадровую ротацию.
Многие из перечисленных тестов не так известны и популярны, как, например, проективные методы. Обычно их разрабатывают для решения частных задач. Сейчас можно найти тесты и опросники практически для каждой профессии (например, "Врач", "Экономист", "Бухгалтер", "Менеджер", "Юрист" и т.д.). Безусловно, многие из них не соответствуют строгим требованиям, предъявляемым к диагностическим методам, не прошли процедуру стандартизации, не обладают высокой надежностью и валидностью – для многих из них такие проверки просто не проводились. Тем не менее, они могут служить вспомогательным инструментом диагностики и пригодиться на этапе предварительного отбора кандидатов.
Ко второй группе относятся тесты, ориентированные на оценку управленческих черт. Таких тестов сейчас много, они направлены на измерение значимых для успешного осуществления руководящей деятельности качеств личности, например "Тест стиля руководства коллективом" В. Захарова и А. Журавлева, "Эффективность руководства", "Коммуникативные и организаторские склонности" (КОС-2) и др.
В-седьмых, часто бывает важно определить способность человека к совместной деятельности, его готовность и умение сотрудничать с другими.
Для этих целей используются опросники "Организованный ли вы человек", "Решительны ли вы", "Общительный ли вы человек", "Шкалы самооценки общительности", "Диагностика межличностных отношений" Т. Лири, опросник "Стиль реагирования на конфликтные ситуации" К. Томаса, "Q-сортировка" В. Стефансона и т.д.
В-шестых, часто используются методы оценки эффективности деятельности трудового коллектива. Сюда относятся методы определения психологического климата в коллективе, особенностей межличностного взаимодействия и совместной деятельности в группе и т.д. ("Социометрия" Дж. Морено, "Оценка психологической атмосферы в коллективе" А. Фидпера, "Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в коллективе" О. Михалюка и А. Шалыто т.д.
В-восьмых, могут применяться тесты, моделирующие рабочую ситуацию, которая ожидает кандидата, если он получит желаемую должность. Претенденты на позицию оказываются в ситуации, максимально приближенной к реальной, и решают типовые для своей будущей деятельности задачи. Уже разработанных стандартных тестов такого рода практически нет, хотя многие предприятия применяют их "самодельные" аналоги. Обычно используют несколько вариантов диагностики: предлагают кандидату показать на деле свои умения (например, напечатать текст) и определяют количественные и качественные показатели его работы. Также применяются обучающие тесты, при которых проверяется, как быстро кандидат усваивает необходимые знания, умения и навыки. Вариантом этого подхода являются известные всем деловые игры.
Понятно, что это деление психодиагностических методов на группы несколько условно. Все эти методики без исключения могут оказаться полезными при решении проблем менеджеров по кадрам. В круг таких задач включается отбор персонала, аттестация, ротация (как горизонтальная, так и вертикальная), формирование резерва руководящих кадров, повышение мотивации деятельности сотрудников, формирование кадровой структуры организации, обеспечение благоприятной атмосферы в трудовом коллективе, предупреждение конфликтов и т.д. Применение каждой методики обусловливается конкретными целями.
Кроме перечисленных испытаний, иногда используются и другие – такие, отношение к которым нельзя назвать однозначным. Так, например, графологический метод, который можно отнести к проективной методике, с успехом применяется при отборе персонала в таких странах, как Франция, Израиль, Бельгия, а в Великобритании и Германии считается лженаучным.
Безусловно, опытный (да и не очень опытный) HR-менеджер может сказать, что он вполне успешно работает – оценивает людей, сравнивает претендентов, подбирает персонал и т.д., не используя никаких тестов и других диагностических методов. Но и он, наверное, согласится, что хорошие, стандартизованные, обладающие высокой надежностью и валидностью способы психодиагностики являются более или менее объективным инструментом, позволяющим более точно и в сжатые сроки получить необходимую информацию о персонале и решить насущные задачи.
Литература, в которой можно прочитать о полезных для менеджера по персоналу тестах:
• В. Бодров, Психология профессиональной пригодности. М., 2001.
• А. Люссато, Тесты по подбору персонала. С-Пб., 2003.
• Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 1998.
• В. Пугачев, Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2003.
• A. Anastasi. Psychological testing. N.Y. 1988. Pp. 450-479.
• De PrerealR. Lestestsderecruyment. Paris. 1990.
• Dunnette M. Handbook of industrial and organizational psychology. N.Y. 1983.
прислать статью
сообщить об ошибке