 |
Консультации по ICQ:  444354699
в тему
|
|
опрос
|
|
Разработка сайтов
|
|
Корпоративный университет: дань моде или необходимость?
Вы можете:
Оцените этот документ [ i ]
без перезагрузки страницы.
|
Корпоративный университет: дань моде или необходимость?
Интересную историю о себе и о холдинге как-то рассказал наш генеральный директор О.И.Хусаенов.
„Недавно к холдингу „Атлант – М” обратилась одна крупная консалтинговая компания из Москвы с интересным предложением: проспонсировать русское издание книги „Клиенты на 100%. Как удержать их навсегда?» с подзаголовком „Уроки лучшего автодилера Америки.” Прочитав книгу, я задумался о том, насколько же силен в нас комплекс неполноценности, вернее, комплекс доказывания, что мы не хуже, чем они. А они – американцы, шведы, немцы и все остальные – ничего никому не доказывают. Живут себе, и все. Вот мистер Сьюэлл взял и написал книгу. И назвался лучшим дилером Америки без всяких сантиментов. А у меня раз и комплекс неполноценности перед таким авторитетом: как же, ведь Карл Сьюэлл уже столько лет в автобизнесе и сумел увеличить оборот своей компании с $10 млн. до $250 млн. всего за 30 лет, работая с четырьмя автомобильными марками! А потом сам себе говорю: стоп!
Холдинг Атлант – М, которым я руковожу, увеличил оборот с $10 тыс. до $356 млн. за 13 лет. И автомобильных брендов у нас уже четырнадцать. Так у кого комплекс неполноценности должен быть? А мы все думаем, что недостойны. Что чего–то по сравнению с ними не понимаем…! Понимаем и лучше некоторых. Долой комплексы!”
О компании
Международный автомобильный холдинг «Атлант – М» – это 300 000 клиентов каждый год. «Атлант – М» – это 14 автомобильных брендов. География Холдинга – рынки Беларуси, России, Украины. «Атлант – М» стремится быть лидером компетентности и эффективности в предложении качественных автомобилей для личного и коммерческого использования, на основе высокого уровня обслуживания и ценовых преимуществ. Руководству холдинга удалось выстроить и успешно использовать системы в управлении сбытом, финансами и организацией. Это работающие механизмы, которые позволяют накапливать, хранить, получать в необходимые моменты времени, обрабатывать и анализировать и, самое главное, использовать для планирования информацию необходимую для принятия стратегических и оперативных решений. Холдинг имеет уникальную архитектуру, в которой присутствуют элементы линейной, дивизионной и матричной структур.
Институт бизнес – технологий «Атлант-М» (ИБТ) является обучающим и консалтинговым центром холдинга «Атлант – М». Был создан в 2000 году и, начиная с этого времени, реализует целый ряд обучающих и консалтинговых проектов, как для холдинга, так и на рынке бизнес – образования.
Зачем?
Холдинг начинался в 1991году. Создавали его люди, получившие образование в технических вузах бывшего Советского Союза, и трудно сказать специалистов каких специальностей не было среди сотрудников холдинга. Роли стратегов и тактиков, руководителей и исполнителей совмещались в одних и тех же лицах. Учиться бизнесу приходилось в процессе работы. Времени для неспешно –академического изучения управленческих наук не было.
Но рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать средства в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов с каждым годом становится все меньше.
Рынок не смог удовлетворить наши потребности в предоставлении услуг по образованию требуемого качества и стоимости, также не было уверенности в том, что предлагаемые учебные программы - это именно те знания, которые необходимо дать сотрудникам Холдинга с учетом специфики его бизнеса. Таким образом, причинами для основания собственного учебного центра, а к 2000 году Холдинг насчитывал уже до 1500 сотрудников, стали простые факты:
- отсутствие учебных программ необходимого содержания,
- отсутствие учебных программ необходимого качества,
- высокая стоимость предлагаемых программ по выбранным дисциплинам для обучения.
Во внимании руководства Холдинга также находился тот факт, что свой учебный центр помимо предоставления сотрудникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, решает более широкий круг задач, среди которых передача обучающимся важной информации о самой организации, укрепление желательных образцов поведения, повышение степени приверженности персонала Холдингу.
Также свою роль сыграло то, что предприятия Холдинга имеют широкую географию, что, безусловно, должно было и сказалось на организации самого процесса обучения.
«Умные» организации действуют так же, как и дальновидные родители. Расходуя средства на обучение, понимают, что эти затраты окупятся, потому что в условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности, которые рождаются в хорошо подготовленной почве.
Необходимыми направлениями для обучения были определены классические - менеджмент, маркетинг и финансы. Они соответствуют трем базовым бизнес-ресурсам – Организации, Рынку и Капиталу. Знания по этим дисциплинам необходимы менеджерам высшего и среднего уровня, ключевым специалистам любой организации для более быстрого решения усложняющихся задач бизнеса.
Интегрированный в структуру предприятия учебный центр позволяет приобретать опыт и накапливать статистику, отслеживая результаты работы и влияние полученных знаний на эффективность работы предприятия в целом, отделов в структуре предприятия и каждого сотрудника в отдельности, организуя обмен опытом, информацией между структурными предприятиями Холдинга, отделами и сотрудниками.
Себестоимость услуг собственного учебного центра на порядки отличается от услуг внешнего учебного центра, внешних преподавателей, консультантов.
Кто и что?
Деятельность корпоративного обучающего центра холдинга с самого начала была сориентирована на создание целостной и непрерывной системы повышения квалификации всех категорий сотрудников - от генерального директора и руководителей подразделений до рядовых сотрудников. В основе такой корпоративной системы обучения лежат три главных принципа:
1) фундаментальность - стремление во всяком деле или учебном предмете дойти "до сути", избежать "лишнего знания", в просторечии именуемого "водой";
2) инновационность - обучение должно приносить принципиально новые и свежие идеи и концепции, а не "перепевы" опыта с 20-30-летним сроком давности, отдающего скорее археологическим "душком", чем прогнозом завтрашнего дня;
3) инструментальность - знание должно быть предельно прагматичным, практически применимым в решении проблем и задач бизнеса.
Параллельно с программами обучения экономическим дисциплинам, шло создание тренинговых программ, направленных на формирование коммуникативных навыков в первую очередь у сотрудников, работающих с клиентами. Гибкость в работе, умение наладить личный контакт с клиентом, превзойти его ожидания от качества обслуживания создают каждой компании ценность и конкурентное преимущество, которые формируют лояльных и преданных клиентов, позволяют достигать высокой эффективности в работе, добиваться высоких сбытовых и финансовых показателей. Тренинги эффективного общения имеют несколько ступеней различной сложности и глубины.
Наполнение их классическое – установление контакта с клиентом, определение его потребностей, презентация, ведение переговоров, работа с возражениями и сопротивлением, эмоциональным напряжением, конфликтными и сложными ситуациями. В тренинги коммуникативных навыков гармонично и незаметно для самих сотрудников включен блок материалов, обучающий сотрудников работать со своим эмоциональным состоянием, снимать усталость, напряженность и стрессы от монотонной работы, восстанавливать внутренние ресурсы. Со временем эти тренинги начали проводиться для разных групп персонала, чтобы настроить взаимодействие между сотрудниками отделов с разным функционалом, внутри отделов и друг с другом. Система образования в нашей стране не предусматривала передачи основ психологических знаний нашим людям. А современный темп жизни, интенсивность работы, сложные экономические и политические условия нашего общества требуют от его членов понимания и умения справляться с трудностями и препятствиями, возникающими в процессе делового и личного общения, развития легкости и чувства юмора, искренности и гибкости, находчивости и умения разрядить накаленную обстановку дома и в офисе.
В системе корпоративного обучения также тренинги по стратегическому планированию, командообразованию и другие.
Знания и умения, получаемые по курсу «Управление проектами», необходимы менеджерам и специалистам холдинга для создания и быстрого start – up новых проектов, оптимизации существующих бизнес - процессов, повышения эффективности и управляемости предприятий в целом, выравнивания и повышения общего уровня технологической зрелости.
В особенности остро эти проблемы трансляции «генетического» кода корпоративной культуры встают перед материнской компанией на этапе бурного роста и в ходе региональной экспансии, когда число бизнес-единиц должно за 4-5 лет увеличиться с 30 до 120, а персонал Холдинга вырасти в 3-4 раза.
Н. Шеина, специалист по маркетинговым исследованиям
С. Шеин, директор корпоративного Института бизнес-технологий
Международного автомобильного холдинга «Атлант-М»
|
|
прислать статью
сообщить об ошибке