Мотивация и самомотивация

Все знают: частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Но ряду компаний удалось взять ротацию персонала под контроль.

Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. В Москве количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы, ограниченно, констатирует директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучки можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.

далее

Иллюзия лояльности. 6 мифов о лояльности персонала, которые ведут не только к потере денег, но и утрате работников

Когда собственники или топ менеджеры рассуждают о идеальном персонале что они упоминают?
Наиболее желанные качества: высокая мотивация и лояльность компании. Другими словами: чтобы работник с каждым днем работал все лучше и не сбежал к конкурентам.
далее

Работа практического психолога по решению проблем трудовой мотивации

Работа содержит 120 листов, 2 таблицы, 3 рисунка, 12 приложений. Во время написания работы был использован 51 источник, 6 интернет-ресурсов.
Объектом исследования являлась трудовая мотивация сотрудников компании «ООО», г. Киев.
Цель работы – поиск перспективных направлений повышения трудовой мотивации сотрудников компании «ООО» в процессе работы психолога.
В работе были применены такие методы исследования как методика постановки проективных вопросов, построение карты мотиваторов, методика построения мотивационного профиля сотрудника, а также ряд методик по исследованию мотивации достижения и направленности личности.

далее

100 СОВЕТОВ РУКОВОДИТЕЛЮ: КАК СТИМУЛИРОВАТЬ ИНИЦИАТИВУ РАБОТНИКОВ

Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива может стать вашим главным козырем.
Вниманию руководителей предлагается множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе.
По мнению американских специалистов, эти советы повысят творческий потенциал, инициативу работников, будут способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате повышению производительности труда.
далее

EVA - райская система мотивации

Если бизнес-единица компании приносит прибыль, то на первый взгляд кажется, что собственник правильно распорядился своим капиталом. Однако вполне возможно, что те же деньги, инвестированные в другой бизнес или положенные в банк на депозит, принесли бы большую отдачу. EVA (economic value added) помогает мотивировать менеджера не просто получать прибыль, но добиваться приращения собственности акционеров.

"EVA интересен не столько тем, что позволяет оценивать эффективность работы публичной компании, сколько тем, что применим для оценки эффективности отдельных подразделений, - говорит Рубен Варданян, глава "Росгосстраха". - Года через два-три "Росгосстрах", возможно, будет его использовать". Варданян считает, что этот метод вполне применим в России уже сегодня, все зависит в основном от готовности менеджмента компании и уровня корпоративной культуры.

В дистрибьюторской компании "Градиент", торгующей косметикой и бытовой химией, начали использовать EVA в 1998 г. Тогда, после проведенной реструктуризации бизнеса, сбытовые дивизионы компании были выделены в отдельные бизнес-единицы с собственными балансами и за каждым из них был закреплен определенный регион России. Руководитель каждого дивизиона был наделен максимально широкими полномочиями, вплоть до определения ценовой политики.
далее

Борьба с нелюбимой работой. Юмористические советы тренера

Многие люди выбирают себе работу не там, где им интересно, а там, где хорошо платят.
И потом им приходится бороться с собой, чтобы продолжать ее выполнять. А можно побороться не с собой, а с работой.
далее

Вам и не снилась такая лояльность. Исследование

Вот уже несколько лет термин «вовлеченность сотрудников» (employee engagement) будоражит умы топ-менеджеров и менеджеров по персоналу. Сделать работу желанной, донести до рядовых сотрудников миссию и философию компании, повысить лояльность и получить 200%-ную отдачу - разве не мечта? Оказывается, лояльность большинства работников низшего звена и так больше некуда. Вот только «топы» и «HR´ы» об этом не догадываются.

Большинство людей увлечены своей работой, какой бы она ни была. Более того: они сами устанавливают для себя высокие стандарты, разрушая стереотип о циничных офисных рабах. Таковы результаты исследования, проведённого компанией Towers Perrin.
далее

Владейте собой, чтобы владеть аудиторией. Как преодолеть страх публичных выступлений

Как избавиться от этого неприятного и мешающего в работе чувства? Как побороть страх и свободно выходить на любую трибуну, выступать перед любым количеством людей?

Прежде всего, следует раз и навсегда понять, что есть два разные чувства. Есть страх, парализующий, лишающий нас способности мыслить, а есть волнение - естественная реакция организма на стрессовую ситуацию. Помните историю о том, как Юлий Цезарь набирал воинов в свой легион? Он подвергал их опасности и внимательно смотрел на лица претендентов. Если юноша покрывался румянцем (волнение), то его зачисляли в войско, а если бледнел (страх), то он получал отказ. Еще древние полагали, что хороший оратор просто обязан волноваться: "Я утверждаю: будь то даже самые лучшие ораторы, даже те, кто умеет говорить отменно легко и красиво, но если они приступают к речи без робости и в начале ее не смущаются, то на меня они производят впечатление прямо-таки бесстыдных наглецов. К счастью, это дело небывалое, так как чем оратор лучше, тем более страшит его трудность ораторских обязанностей:" - говорил величайший теоретик красноречия Цицерон.
далее

Внимание: демотивация!

Система мотивации в большинстве компаний ограничена принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания "рабочего энтузиазма" персонала. Ибо очень важной составляющей является внутренний настрой работника. И задача хорошего менеджера - умело управлять обеими половинками мотивации. Особенную сложность тут создает то, что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но можно и нужно, ибо ее потеря моментально отражается и на финансовых результатах, и на внутреннем климате в компании. "Вирус" демотивации распространяется в организации очень быстро, а зачастую и незаметно. Как не допустить распространение этой корпоративной болезни? На каком этапе еще не поздно вернуть рабочий энтузиазм сотрудника? Каким именно это сделать? Для решения данной задачи необходимо уметь распознавать тревожные симптомы и вовремя устранять причины.
далее

Возродим мотивацию по-советски! «Синих воротничков» мотивирует не высокая зарплата, а социальная защищенность

Грустная история: один из екатеринбургских заводов приобрел немецкий координатно-расточный станок весом 6 т. В цехе работало две кран-балки, управляемые с пола, одна грузоподъемностью 3 т, другая — 5 т. Ни одна из них не могла поднять и перевезти станок на монтажную площадку, а использовать обе одновременно запрещалось правилами техники безопасности. Задачу решили по-русски.

Старший механик ушел из цеха, чтобы не видеть, как будут нарушаться инструкции. В это время слесари-ремонтники повезли станок на двух кран-балках и уронили с трехметровой высоты, повредив корпус, один из двигателей и электронику (к счастью, обошлось без жертв). Сломанный станок несколько месяцев простоял без дела — рабочие отказывались заниматься ремонтом, ссылаясь на отсутствие опыта и низкий профессиональный уровень.

На мой взгляд, в этом эпизоде как в капле воды отразилась главная проблема промышленных предприятий — «синие воротнички» разучились работать и не хотят повышать квалификацию, предпочитая жить по принципу «крути ручку — жди получку».
далее

Вопросы нематериального стимулирования персонала в торговле

Чем сильнее конкуренция, чем сложнее наша собственная система работы, тем более высококвалифицированные кадры нужны компании. А удержать как раз сложно именно тех, кто нужен нам в первую очередь. И в этом задача эффективной системы мотивации.

Проблема эффективной мотивации торгового персонала по праву является одной из центральных в построении эффективного бизнеса в ритейле. Текучесть кадров высока, количество квалифицированных кадров ограничено, при этом наиболее успешные сотрудники не задерживаются долго на начальных должностях и либо растут вверх в нашей компании, либо в чужой. В то же время зависимость бизнеса от качества работы торгового персонала при постоянном совершенствовании технологий, как ни странно, не только не уменьшается, а зачастую наоборот растет.
далее

Всесторонняя мотивация сотрудников, или как продлить жизнь на восемь часов?

Человек, как известно, способен на многое. Это в полной мере относится и к профессиональной деятельности. Организация мотивации к эффективному труду — наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники — те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы — ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника — очень непросто. А любому из нас важно четко понимать, для чего он ежедневно тратит восемь часов своего времени.
далее

Выбор системы оплаты труда торговых представителей

Цели оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки зрения компании, с одной стороны, а с другой — с точки зрения наемных работников.

Рассмотрим подробнее, каким критериям, требованиям должна соответствовать хорошая зарплата, хорошая система оплаты труда, учитывая точки зрения как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.

Итак, хорошая система заработной платы должна:
далее

Есть такое явление — текучесть

Что такое текучесть персонала? Прежде всего, текучку нужно отличать от «выбытия персонала». Выбытие работников происходит по причинам, истинные источники которых лежат вне предприятия (например, призыв работника в армию, резкое ухудшение состояние его здоровья или здоровья его близких, смена места жительства и т.д.). К выбытию персонала я не отношу те ситуации, когда работник прикрывает свой уход сфабрикованными внешними обстоятельствами (например, сотрудница говорит о том, что ей жизненно необходимо присматривать за регулярно болеющим семилетним ребенком, а уволившись, идет работать к конкурентам). К текучести относятся такие ситуации, когда работники покидают предприятие или по своей инициативе, или по инициативе нанимателя, или когда желание расстаться обоюдное. Например, работник переходит к другому нанимателю «на повышение», или работодатель считает, что сотрудник плохо справляется с поставленными перед ним задачами, или они оба считают, что совершили ошибку, принявши решение работать вместе.
далее

Жажда работы

Вы никогда не задумывались, как напоить лошадь? Когда я училась в Роттердамской школе менеджмента, преподаватель организационной психологии задал этот вопрос недоумевающей аудитории. Оказалось, что лошадь нельзя заставить пить. Можно выкрасить ведро в красный цвет, заменить воду на квас, включить музыку Паганини. Можно, наконец, рассердиться и ткнуть лошадь мордой в ведро. Но, если она не испытывает жажды, пить она не будет.

Примером с лошадью профессор проиллюстрировал ошибку, которую мы, руководители, часто допускаем, думая о мотивации сотрудников. Мы считаем, что мотивация-это способ заставить человека делать даже то, чего он не хочет. На самом деле мотивация-это желание самого человека что-либо сделать.
далее

Заводной апельсин или Несколько способов поднять собственный энтузиазм

Человек не может постоянно работать с одинаковым энтузиазмом. Неприятные эпизоды, когда утром встаешь с ощущением, что внутренний завод кончился, случаются у каждого. Но иногда работоспособность падает настолько, что это становится проблемой. Однако о том, как бороться с подобными недугами, знают не все.
далее

Золотые наручники

Самым действенным способом повысить лояльность сотрудника к компании-работодателю, по утверждению специалистов, является предоставление ему ипотечного кредита на льготных условиях. При условии грамотно составленного договора шансы привязать сотрудника к его рабочему месту на долгие годы максимальны. Однако, несмотря на то что удержать ценных сотрудников в последнее время становится все сложнее, украинские компании пока еще недооценивают такой способ мотивации, вкладывая средства преимущественно в коммерческую недвижимость, спрос на которую только начал расти.

Компании редко соглашаются предоставлять льготные ипотечные кредиты сотрудникам из-за сложностей в их юридическом оформлении
Помощь в погашении кредита используется не только для того, чтобы привязать сотрудника к месту работы, но и с целью выманить его из других регионов. Причем проще всего работать с жильем для сотрудников компаниям, которые сами занимаются строительством.
далее

Индивидуальный подход к мотивации сотрудников

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.

1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
далее

Интеллектуальные мотиваторы и стили мышления

На формирование потребностей влияет не только воспитание и образ жизни человека, но и его индивидуальность. Поэтому при поиске мотиваторов для конкретного сотрудника следует учитывать его индивидуальность, или психотип.
С этой позиции в первую очередь нас будет интересовать интеллект человека как генетический фактор. Кроме темперамента, на поведение сотрудника в компании, решение им профессиональных задач и принятие решений влияет его стиль мышления. По этому фактору выделяются пять типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты. Рассмотрим характеристики каждого из них применительно для руководителей и для подчиненных, а затем сформулируем мотиваторы для каждой из этих групп.
далее

Искусству мотивации подчиненных учитесь у Суворова

Материальной мотивации российские топ-менеджеры уделяют неоправданно высокое значение, полагает Вячеслав Летуновский. Причины этого — в нашей новейшей истории: в 90-е гг. большинство россиян оказалось у подножия известной пирамиды Маслоу: банально не хватало денег, первым вопросом было — как накормить себя и детей, поэтому размер заработка был основным мотиватором при выборе работы. Сейчас базовые потребности российских граждан по большей части удовлетворены. Люди покупают иномарки, ездят отдыхать за границу, активно пользуются кредитами. Работники прошли путь от нужд базового уровня (физиологические потребности, потребность в безопасности и социализации) до стремлений высшего порядка (знание, успех, гармония, самореализация). Очевидно, замечает Летуновский, что в работе они уже ищут не только деньги, но и возможность удовлетворить свои интеллектуальные и духовные потребности. Но большинство руководителей и эйчаров остаются убежденными «материалистами», считая нематериальную мотивацию лишь модной придумкой тренеров и консультантов.
далее

Как заставить себя работать?

Я в компании третий год, и мне нравится то, что я делаю. Но в последнее время работа стала меня раздражать. За полгода в отделе сменились четыре начальника - соответственно, постоянно возникают новые требования, и вообще творится какая-то неразбериха. Я начала быстро уставать, часто отвлекаться, делаю нелепые ошибки. Каждое утро буквально заставляю себя идти в офис. Думала уволиться, но не решилась - зарплата хорошая, а у меня не выплачен кредит за машину. Кроме того, работа находится рядом с домом, и я могу больше времени посвящать семье. Можно ли изменить ситуацию, не меняя работу? Ольга Марченкова, маркетолог
далее

Как мотивировать

Если вы знаете ответы на эти два вопроса, то у вас никогда не будет затруднений с ведением индивидуумов или групп.
На первый взгляд, соблазнительно было бы воспользоваться популярной философией: "Вы избегаете боли и стремитесь к удовольствию". Поэтому, когда дядя Эйнштейна связал удовольствие с математикой с помощью игры, Альберт естественным образом привязался к его предмету. Но при ближайшем рассмотрении, концепция боль-удовольствие оказывается слишком упрощенной и однобокой.

Амебы, конечно, движутся от боли к удовольствию. Но мы-то с вами намного более сложно и чудесно устроены.
Сравнивать сложный мир человеческой мотивации с поведением простейших - это все равно что сравнивать молоток с человеческой рукой.
далее

КАК МОТИВИРОВАТЬ ПЕРСОНАЛ В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН

Предлагаемые рекомендации адресованы в первую очередь менеджерам, ответственным за мотивирование и формирование штата сотрудников в условиях непрекращающейся реорганизации корпоративной структуры и бизнес-процессов.

В современном деловом мире коммерческий успех зависит от того, в какой степени работники реализовывают свой профессиональный потенциал. Несмотря на несметное количество теорий и опубликованных примеров из практики, мотивация зачастую остается для руководителей чем-то таинственным. Отчасти это происходит потому, что мотивы у людей бывают самые разные, да и механизм формирования мотивации различен. Кроме того, в условиях общей неопределенности и "падения авторитетов" может произойти деморализация персонала. Обратите внимание и на то обстоятельство, что в наши дни необычайно возросло количество сотрудников, занятых неполный день или работающих по контракту с ограниченным сроком действия. Для таких сотрудников особенно трудно разрабатывать системы стимулирования.
далее

Как мотивировать топ - менеджеров

Эффективность работы компании во многом зависит от того , насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда . Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников . Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании , но и нацелить их на успешное решение стра¬тегических задач .
В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда (« World at Work »), система мотивации любой категории сотрудников, в том числе топ-менеджеров, включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование. Использование тех или иных элементов системы мотивации на конкретном предприятии зависит от его размера, занимаемой сотрудником должности (функциональные обязанности, полномочия и ответственность) и принципов управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление). Единственный элемент системы мотивации, принципы построения которого практически одинаковы как для рядовых сотрудников, так и для топ-менеджеров, - это оклад (естественно, его размер при этом существенно различается). Мы рассмотрим отличительные особенности создания системы мотивации топ-менеджеров с использованием следующих элементов:

переменная часть денежного вознаграждения, социальный пакет, нематериальное стимулирование.
далее

Как не отпугнуть лучших кандидатов

Почти каждое объявление о вакансии требует коррекции, а в каждом седьмом содержатся серьезные ошибки, делающие поиск кандидата с указанными характеристиками бессмысленным. Казалось бы, избежать подобных недоразумений проще простого. Достаточно задуматься над тем, какие задачи будет решать сотрудник, и поинтересоваться ситуацией на рынке труда.
Многие объявления о вакансиях отпугивают потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям. “На днях к нам пришел представитель крупной российской строительной компании и пожаловался, что никак не может закрыть высокооплачиваемую вакансию инженера-строителя со знанием японского языка”, — рассказывает Александр Казаков, заместитель гендиректора рекрутингового агентства Exclusive Personell. “
далее

Как повысить трудовое рвение подчиненных?

Спросите людей, что их не устраивает на работе, и вы услышите про осточертевшего начальника, нищенскую зарплату, неудобное рабочее место и идиотские порядки. Но и идеальные условия не гарантируют большего усердия. Желание сотрудников работать связано совсем с иными потребностями. Хотите знать с какими?
далее

Как развить лояльность персонала

Размер лояльности определяет также и «запас прочности» компании, «кредит доверия» её руководству. То есть, чем большей лояльностью сотрудников располагает организация, тем большее число «непопулярных» решений сможет осуществить до начала акций массового протеста и саботажа.

Именно поэтому, например, «непопулярные» действия со стороны правительства государства (крупнейшей организации) предпринимаются либо сразу после выборов (избиратели никак не могут выразить свой протест, кроме как самым экстремальным способом), либо в те моменты, когда рейтинг власти, степень лояльности к ней сограждан весьма велики и способны такие действия выдержать.
далее

Как удержать ценных сотрудников

Когда мне предложили изложить свои соображения на тему "удержания" ценных сотрудников, в голову почему - то сразу пришла ассоциация с семейной жизнью. Вспомнились объявления различных народных целителей о том, что они за один сеанс могут "вернуть" и "приворожить" неверного супруга. Конечно, аналогия с семьей условная и может показаться далекой. Но организация и наемный сотрудник вступают на некоторое время в отношения, формулируют взаимные обязательства так же, как это происходит в браке. И как нет одного на всех "рецепта" счастливой и долгой совместной жизни, так, на мой взгляд, не может существовать и универсальной методики "удержания" людей на рабочем месте. Отношения сохраняются до тех пор, пока они устраивают обе стороны.
далее

Квадратура круга

Романтики сравнивают любовь с птичкой на ладони. Мол, сожмешь пальцы покрепче - и она погибнет, ослабишь захват - улетит. Вот и с лояльностью также. Как только руководство компании начинает "закручивать гайки" - бороться с опозданиями, джинсами, неслужебными телефонными разговорами и прогулкам по Интернету в рабочее время, - еще вчера вполне довольные жизнью любители пасьянсов и перекуров, а вместе с ними и трудолюбивые, но не приемлющие гиперконтроля коллеги начинают выправлять свои резюме. Впрочем, создавая сотрудникам все условия для реализации личных и профессиональных амбиций, мотивируя их изо всех сил, владельцы бизнеса также не могут быть уверены в том, что в один прекрасный день вполне лояльный менеджер не решит, что теперь он стоит гораздо дороже и что ему тесно в рамках родной компании.
далее

Кейс «Цена лояльности»

Главные действующие лица:

Илья Сергеевич - главный босс компании. Не владелец, но один из немногих, кто знает владельца лично и находится с ним «на короткой ноге». Обладает всей полнотой власти. Его главным мотиватором в работе является капитализация компании – делает все, чтобы бизнес увеличивался в цене. Люди не представляют для него особой ценности и рассматриваются, как один из видов ресурса.

Геннадий Алексеевич -руководитель рабочей группы (начальник отдела). Харизматичный лидер, целеустремлен, однако свои цели ни с кем не обсуждает. Все свои ресурсы направляет на профессиональный рост. Достигает выдающихся результатов в работе. Руководит важным для компании инновационным направлением. Управляет подчиненными, так, что непонятным ни для кого образом, вызывает истовую преданность лично к себе. У остальных же сотрудников и руководителей он вызывает смешанные чувства: от зависти до недоверия и непонимания.
далее

Компенсационный пакет компании

Известно, что мотивация—процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Говоря о бизнес-процессах, мы подразумеваем цели организации, в которой трудится человек. Порой руководителю бывает непросто выяснить истинные побуждения работника, которые заставляют его работать максимально эффективно и с большей отдачей. В то же время, очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает для достижения целей организации. Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию.
далее

Компенсационный пакет сегодня, или как компании объясняются в любви к своим сотрудникам

Почти каждый третий соискатель, подыскивая новое место работы, крайне чувствительно следит за размером и компонентами нематериальных компенсаций. Опции социального пакета - это своего рода привилегии, которые демонстрируют сотруднику его значимость для компании. Естественно, на уровне среднего и топ-менеджмента эти привилегии становятся необычайно важными. От правильного точечного решения часто зависит, удастся надолго удержать высококвалифицированного сотрудника или нет.
далее

Корпоративные блоги и форумы способны увеличить продажи и лояльность клиентов

По данным коммуникационной компании Technorati.com, в минувшем году общее количество блогов в мире превысило 57 млн, и каждые полгода их число увеличивается в два раза. Правда, часть из них не поддерживается. Из общего числа сетевых дневников около 2 млн — русскоязычные. Расширяются возможности интернета, и увеличивается круг пользователей в глобальной сети.

Как сообщает провайдер Sputnikmedia.net, количество украинских пользователей в мае текущего года достигло 4 928 553 человека, а в марте их было 4 792 219. Несколько другая методика расчетов у Министерства транспорта и связи. Согласно их данным, по итогам 2006 года интернетом с разной периодичностью пользуются около 9 млн жителей Украины. Растущее количество пользователей интернета и неутихающий интерес людей к блогам стимулировали многие компании к поиску новых возможностей в блогосфере.
далее

Кто такой лояльный сотрудник

Для начала стоит определиться с термином – что такое лояльность персонала. Обычно под лояльностью подразумевают высокую степень преданности сотрудника интересам организации и порядочность по отношению к ней. Кроме того, лояльностью можно считать стремление отстаивать интересы организации при взаимодействии с клиентами и партнерами. Поговорим о лояльности, имея в виду первое значение этого термина, – преданность компании.

Итак, в чем же выражается лояльность персонала? Чтобы ответить на это вопрос, рассмотрим несколько важных аспектов.
далее

Лишние штучки

Сегодня практически в каждом объявлении об открытой вакансии можно встретить заманчивую фразу о предоставлении сотрудникам соцпакета. Однако иногда подобные благие начинания со стороны работодателя выливаются в большую проблему для работников.
Как правило, большинство работодателей под словом «соцпакет» понимают предоставление сотрудникам оплачиваемого отпуска и больничного. Но эти блага положены каждому по закону. Соцпакет же является набором льгот, предоставляемых работодателем помимо зарплаты и прав работника, гарантированных государством. Соцпакетом можно назвать, например, медицинское обслуживание, бесплатное питание, льготные путевки в санатории и на базы отдыха для сотрудников или в летние лагеря отдыха для их детей, оплачиваемую мобильную связь и т.п.

В принципе, хороший соцпакет является признаком успешности компании. Чем больше «привилегий» вам предоставляется помимо зарплаты, тем более развита в компании корпоративная культура. Заботу о сотрудниках могут себе позволить далеко не все, а только крупные, динамично развивающиеся, стабильные предприятия. Однако предприятия помельче и победнее тоже тянутся к стандартам «красного креста». И не всегда из этого выходит что-то хорошее.
далее

Лояльность или личностные мотивы?

«Займитесь лояльностью рядовых сотрудников, у моих топ-менеджеров такая зарплата, что в их лояльности я уверен на сто процентов», – так сформулировал задачу руководитель одной компании. Он искренне полагал, что лояльность покупается. Как часто руководитель видит то, что ему хочется видеть! Реальность при этом подменяется приятной до поры до времени иллюзией.
Этот разговор напомнил мне одну старую историю о последствиях ошибки руководителя, который хотел видеть и видел лояльность там, где ее никогда не было. Где вместо лояльности был трезвый расчет.

Дело было в городе N в 2001 году. Компания, о которой пойдет речь, работала на рынке FMCG. Персонал – в общей сложности чуть более 300 человек в семи регионах страны. Но главные события описываемой истории происходили в центральном офисе компании, ее участниками были топ-менеджеры, секретариат, бухгалтерия и еще пара отделов.
далее

Лояльность персонала

Опросы и исследования в России показывают, что примерно 2/3 работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя осуществить этот шаг способны далеко не все. Сдерживающими факторами выступают возраст, возможное снижение зарплаты и просто страх перед решительными действиями, последствия которых способны изменить (неизвестно, в какую сторону) жизнь.

В связи с этим ключевым становится понятие лояльности сотрудников к своей организации. Лояльность — важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. В свое время один из топ-менеджеров «General Electric» Джек Уэлч сформулировал это понятие так: «Лояльный персонал — это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и готовых на многое ради его процветания». Естественно, что такое положение является заветной мечтой каждого руководителя. Однако формирование лояльности — длительный и непростой процесс, требующий тщательного подхода.
далее

Лояльность сотрудников. Кому это выгодно?

Давайте вспомним, как мечтают дети о своей будущей профессии. Кто-то хочет быть космонавтом, кто-то летчиком, а кто-то актрисой, то есть изначально у человека рождается конкретное желание деятельности, причем именно любимой и интересной ему, это происходит по разным причинам, но, в конечном итоге, все равно говорит об одном – желании работать и самовыражаться, воплощая задуманный образ себя в реальную жизнь. А ведь немногое меняется с детства, обратите внимание, что люди также рисуют в голове какую-либо картину и также стараются сделать ее настоящей. Это может быть нужда как в каких-то материальных благах, так и в деловых и личностных качествах, а работа, по сути своей, должна помогать их достижению.

Человек всегда верен своей мечте – что его очаровывает, то его и подчиняет, и именно этому он может отдать себя и свой голос. А для того, чтобы это касалось работы, сотрудникам важно видеть прямую взаимосвязь между желаемым и действительным, только тогда появляется мотивация к движению и стараниям. Сейчас во многих компаниях практикуется создание образа «идеального сотрудника» – это успешный человек, который получает хорошую заработную плату, он умен, красив и счастлив.
далее

ЛОЯЛЬНОСТЬ. О природе термина

Лояльность – благожелательное, корректное, уважительное отношение к кому-нибудь или чему-нибудь, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.

Для чего нужна лояльность, почему ее нужно добиваться от подчиненных и в чем ее можно измерить?
Прежде всего, давайте уясним, в чем может выражаться несогласие работника (с поступившим приказом, с принятым решением, с происходящим в организации процессом).
далее

Лучшая из известных мне систем оплаты труда

Экспериментировать с различными моделями оплаты труда я начал 15 лет назад, как только в моей фирме появился первый сотрудник. Мне никогда не нравились фиксированные оклады, которые так горячо любили советские руководители. С первого же дня я внедрил окладно-премиальную систему. И теперь, по прошествии полутора десятков лет я могу сказать, что это было не самое правильное решение. На вопрос подчиненного «а почему мне заплатили именно такую сумму?», я, конечно, находил внешне вполне логичные ответы, но подтекст у них всегда был один и тот же: «Потому что ясчитаю, что так будет справедливо».
далее

Лучших сотрудников на перегретом рынке не удержать? Не печальтесь

Нежданно свалившееся на Россию (или, скорее, хлынувшее из ее недр) благополучие, кажется, уничтожило корреляцию между ценностью труда и его стоимостью. В результате почти не осталось сотрудников, о которых менеджер может сказать: “Это наш человек. Он ни за что не уйдет к конкурентам”. Жаловаться на жизнь бесполезно. Перед вами чисто практическая дилемма.
далее

МНОГОУРОВНЕВАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Встречались ли вам люди, которые гордятся своей принадлежностью к компании? На меня когда-то произвело неизгладимое впечатление отношение молодого японца Го Иноуе к своей компании Тошиба. Это не было просто отношение сотрудника или работника, как это достаточно часто бывает у нас в России. Я уже не помню точно, о чем шла речь, но в памяти ярким фрагментом осталось то, как молодой японец дал нам понять, что он не просто мальчишка, а представитель корпорации ТОШИБА. Причем это не говорилось, а чувствовалось всеми. ВЕЛИКОЙ КОРПОРАЦИИ ТОШИБА! Чувствовалась его гордость за то, что он принадлежит корпорации. Что имеет высокую честь от ее имени вести с нами дела, заботясь о нас и защищая интересы Тошибы. С таким внутренним достоинством когда-то в старину носили полковые знамена.
далее

Можно ли программы поддержки сотрудников рассматривать как эффективный инструмент управления?

Стоит признать, что EAP оказывает положительное влияние на сотрудников. Однако как часто они снимают трубку, чтобы поделиться своими проблемами со специалистами, или же назначают время для личных консультаций? Ответ очевиден – они делают это крайне редко. «Количество клиентов EAP традиционно очень небольшое, — рассказывает Кейт Боден, специалист департамента по управлению здоровьем персонала Mercer Human Resource Consulting. – Это не до конца используемый ресурс». Боден вспоминает одну компанию, в которой всего 3 сотрудника из 168 обращались за помощью к консультантам. И подобный уровень использования EAP далеко не редкость, добавляет она.

Другой интересный момент заключается в том, что очень трудно посчитать, сколько всего людей позвонило и прибегло к этой услуге. «Используются разнообразные способы измерения: количество сделанных звонков, количество позвонивших сотрудников, количество случаев, предоставленных на рассмотрение консультантам программы EAP, — объясняет Колин Грэнж, председатель ассоциации программ поддержки служащих (Employee Assistance Professionals Association, EAPA). – Сопоставление похожих случаев и определение среднего показателя может оказаться сложным делом», — добавляет Грэнж, директор компании Ceridian, предоставляющей услуги по работе с персоналом, а также программы EAP.
далее

Мотиватор - корпоративная культура

Истории иногда лучше, чем административные методы, помогают управлять людьми. Российские компании берут на вооружение этот прием. "Секрет фирмы" изучил основные сюжеты корпоративного сторителлинга.

Дэвид Армстронг, глава международной компании Armstrong International, руководит персоналом с помощью революционной модели, изобретенной им самим. Ее главный принцип – рассказывание историй, или сторителлинг. Свою концепцию Армстронг изложил в книге MBSA: Managing by Storying Around, которую гуру менеджмента Том Питерс даже назвал книгой на все времена.
далее

Мотивационные ключи к психологическому типу руководителя

Казалось бы, чем отличается система мотивирования топ-менеджера и любого рядового сотрудника? И тому, и другому одинаково важны уровень материального стимулирования, комфорт в коллективе, возможность самоутверждаться и расти в компании. Однако различие есть, и заключается оно скорее даже не в статусе человека.
далее

МОТИВАЦИЮ ПОДЕЛИЛИ НА ТРИ РЕАЛЬНОСТИ

HR-специалисты вывели три новых подхода к мотивации персонала: категорийный, маркетинговый и брендинговый.

По словам Ирины Новиковой, директора по персоналу компании "Знамя труда", в производственной среде система оплаты труда все еще несовершенна. "Мы создали многомерную тарифную сетку, отражающую не только стоимость профессии рабочего на рынке труда и ценность, которую он создает для нашей организации, но и его фактическую квалификацию. Для этого внутри разрядов мы ввели категории, провели аттестацию рабочих и определили их базовый тариф. Таким образом, мы дифференцировали базовую часть заработной платы, прописали четкие критерии, по которым рабочий может претендовать на повышение категории и тарифа, восстановили внутреннюю справедливость", - пояснила Ирина Новикова.
далее

Мотивацию поделили на три реальности. Деньги больше не самый лучший фактор

HR-специалисты вывели три новых подхода к мотивации персонала: категорийный, маркетинговый и брендинговый.

По словам Ирины Новиковой, директора по персоналу компании "Знамя труда", в производственной среде система оплаты труда все еще несовершенна. "Мы создали многомерную тарифную сетку, отражающую не только стоимость профессии рабочего на рынке труда и ценность, которую он создает для нашей организации, но и его фактическую квалификацию. Для этого внутри разрядов мы ввели категории, провели аттестацию рабочих и определили их базовый тариф. Таким образом, мы дифференцировали базовую часть заработной платы, прописали четкие критерии, по которым рабочий может претендовать на повышение категории и тарифа, восстановили внутреннюю справедливость", - пояснила Ирина Новикова.
далее

МОТИВАЦИЯ И РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ

Не только финансовые показатели и не только прибыльность или стоимость чистых активов влияет на стоимость компании. В большой степени влияют на это коммуникации, имидж, репутация и финансово оценить их сложно.
Все это оценивается через рынок. То же самое предлагается сделать на рынке труда. То есть люди не принадлежат компании, компания в известной степени принадлежит работниками, а работники ей пользуются. Соответственно, компанию нужно продавать людям, а не покупать людей на рынке труда. Типичные вопросы, которые задает себе маркетолог: какие сегменты, какие люди получат наибольшую выгоду при использовании нашего продукта? Соответственно, надо найти этих людей и сфокусировать коммуникации на них. Полезно задаться вопросами, которыми постоянно задаются маркетологи относительно товаров и услуг компании, в отношении "продажи" ее работникам и самих работников. Простое обсуждение этих вопросов уже способно дать хорошие идеи и коммуникативные схемы.
далее

Мотивация и самомотивация к обучению

Новая модель обучения помогает человеку самому что-то создавать, а не только использовать заученные приемы работы и старые знания. Она приучает прислушиваться к себе, изучать и строить свою судьбу, исходя из ресурсов способностей, ума и характера.
далее

Мотивация руководителя компании

В практике российского консалтинга появилась формула «максимальный вход — минимальный выход». Она означает, что ведущий лидер компании (основатель или собственник), затрачивая основную часть своего жизненного времени на работу и получая высокие прибыли, физически не успевает тратить большие деньги на самого себя. Довольно часто интенсивно работающие люди в личной жизни неприхотливы. Подъем духа, удовольствие и азарт в их жизни — это работа. Только правила делового имиджа заставляют их заботиться о внешних атрибутах благосостояния.

Выделяется также другая направленность управленческой деятельности, при которой ведущим мотивом руководителя выступает стремление к персональному самоутверждению. Такой руководитель стремится к личному благополучию и обогащению. Он покупает престижную машину, строит для себя и своей семьи дорогой и затратный по эксплуатации коттедж в элитном поселке.
Нередко он стремится к личной власти над другими людьми. Его мотивация — самоутверждение посредством подавления воли и самостоятельности своих подчиненных.
далее

Мотивация сотрудников

Успешная работа той или иной организации складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. При этом большая часть ответственности за последнее лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные и не возможные методы и средства, способные дать сотрудникам ощущение “хорошего начальника” и “любимой работы”. Именно от этих психологических категорий будет зависеть уровень рабочего настроя, атмосфера в коллективе, а также конечный результат выполняемых действий.
далее

МОТИВАЦИЯ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА (презентация к выступлению ОКСАНЫ ИНДИЧЕНКО на 9-м заседании клуба "hr-страна"

Мотивация труда сотрудников

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.
далее

МОТИВАЦИЯ ЧЕРЕЗ БРЕНДИНГ

Если спросить человека, работал бы он, если бы ему не платили денег, то в зависимости от того, как он на этот вопрос отвечает, можно понять, есть в его мотивационных уровнях что-то под названием "поиск смысла". Если есть, то это означает, что у компании появляется ресурс - придание смысла жизни человека в компании. Если суммировать, время, которое человек проводит на работе, то считать, что это абсолютно бессмысленная деятельность, у которой может быть только одна сторона, допустим, "я заработаю здесь денег и больше ничего", недостаточно. Что еще может сделать компания, если человек работает, потому что зарабатывает здесь деньги и находится в компании приятных ему людей? И тут появляется корпоративный брендинг и религия. Это означает, что любая компания должна иметь в себе "смыслообразующую ответственность", поскольку если таковой нет, начинается "текучка кадров", лояльность к компании у сотрудников снижается, и люди выбирают между зарплатами.
далее

Мотивация: и снова о главном

Про мотивирование сказано много — и великими мира сего, и менее известными личностями. Тем не менее острота проблемы не ослабевает. Только упорно ничего не желающий знать руководитель не знаком с пирамидой Маслоу — краеугольным камнем массы мотивационных теорий — или с теорией Херцберга, согласно которой наличие, например, персонального водителя и отдельного кабинета никак не стимулирует пользователя этих благ к эффективному труду, ибо относится к так называемым гигиеническим факторам. В то же время лишение данных благ резко снизит и без того не особо активное рвение топ-менеджера совершать трудовые подвиги.

Казалось бы, ликбез пройден всеми и можно приступить к разработке совершенных мотивационных схем, позволяющих без неэффективных затрат отбирать лучшие трудовые ресурсы, способные поднять экономические показатели работы предприятия на небывалую высоту. Однако этого не происходит. Во всяком случае, в виде массового явления. В чем же причина? С нашей точки зрения, у руководителей существуют три основных устойчивых мифа мотивации, лишь преодолев которые можно изменить существующие подходы к мотивированию.
далее

Мотивирующий потенциал цели

Часто приходится наблюдать такую тенденцию: руководители стремятся создать на предприятии некую систему мотивации, не требующей их личного участия, внедрив которую, не нужно тратить эмоциональную энергию, побуждая подчиненных к достижению более высоких результатов. Видимо, в силу этого они проявляют интерес к различным формам оплаты и денежного стимулирования труда. Но финансовые возможности предприятий в условиях жесткой конкуренции весьма ограничены, поэтому рано или поздно встает вопрос о неденежных способах и методах мотивации персонала. Однако использование таких методов часто предполагает непосредственное общение руководителя с теми сотрудниками, мотивацию которых он стремится повысить. Безусловно, это требует от руководителя психологической компетентности, лидерских качеств и навыков.

Одним из таких методов мотивации является целеполагание. С точки зрения формирования мотивации важно то, что цель побуждает человека к действию. Четко поставленная цель способствует отдалению усталости, психического перенасыщения, может изменить характер деятельности. Еще академик Павлов писал: «Я убежден, что в человеческом организме существует, помимо известных инстинктов, например, к жизни и т. д., еще стремление, плохо сформулированное, мало отмеченное, но в высшей степени важное. Это стремление, этот инстинкт я называю инстинктом достижения цели».
далее

Не вовлечен и очень опасен

Помните, в сериале «Место встречи изменить нельзя» герой Зиновия Гердта говорил: «В молодости я был постоянно счастлив, но с годами это счастье все уменьшалось, уменьшалось и теперь почти совсем исчезло»?
Как показали последние исследования Института Гэллапа, то же самое происходит и с вовлеченностью сотрудников в дело компании, только гораздо быстрее. И процесс этот не так безобиден, как может показаться.
далее

Не мотивировать, а искать мотивы и подбирать стимулы

Все мы с той или иной степенью уверенности, но считаем, что умеем управлять мотивацией своих подчиненных. Обычно так и бывает. До тех пор, пока ваш бизнес не разросся, и у вас перестало получаться «индивидуально договориться с каждым». Когда повышение зарплаты перестает отражаться на показателях сотрудников. Когда коммерческая, ориентированная на рынок команда топов вдруг обнаруживает, что на среднем уровне компании махровым цветом расцвел некий «социализм с человеческим лицом»: сотрудникам не надо больше, им хватает мало, но регулярно. Или когда от вас уходит ключевой сотрудник, иногда вместе со своей командой. В таких случаях мы задумываемся: в чем же дело? Где была совершена ошибка? На какие «подводные камни» мы наткнулись?
Самые главные «подводные камни» лежат, как правило, в области ошибочных убеждений и стратегий поведения ее руководителей – тех, кто подбирает себе персонал и пытается управлять его мотивацией. Причем чем выше уровень руководителя, их совершающего, тем хуже для компании.
далее

Нематериальные миры

В некоторых фирмах в течение года меняется до 90% персонала, при этом эти компании искренне считают себя "кузницами кадров"!

Мне не раз приходилось сталкиваться с мнением работодателей, что уже само по себе предоставление ими работы какому-либо человеку является для него сильным мотивирующим фактором. Наверное, это справедливо для перенаселенных аграрных провинций где-нибудь в Бангладеш, но никак не для развивающейся, динамичной российской экономики! На московском рынке трудовых ресурсов уже ощущается дефицит, и мотивация сотрудников в такой ситуации приобретает все большее значение. Ошибка в подборе специалиста среднего управленческого звена, равно как и неспособность удержать его в компании (при условии, конечно, что компания в нем нуждается), стоит от $20 000 до $50 000.

В то же время в некоторых российских фирмах, по заявлениям их руководителей, в течение года меняется до 90% персонала. При этом они искренне считают себя "кузницами кадров" для рынка! Такие предприятия, видимо, идут по пути "негативной мотивации", чередуя скорее различные виды наказаний, чем поощрений.
далее

Нестандартная мотивация персонала: как привлечь и удержать сотрудников

Эксперты отметили, что при всяком подходе к созданию системы мотивации главное — с ней не «переборщить». Константин Ковалев: «Любой бизнес могут погубить сумасшедшие мотивационные идеи. Особенно часто это случается, когда «у руля» компании встает человек, который в своей жизни прочитал только одну книгу. Например, «Директорство для чайников за пять минут». Такой руководитель чаще всего кидается из крайности в крайность в разработке мотивационных программ». Дмитрий Мозговой добавил, что «перекосы» случаются, когда «в руководители» приходит человек из совершенно другой отрасли: «Я видел несколько таких начальников. Они пытались внедрить идеи, которые работали совершенно на другом рынке. А на новом месте они только вредили». Специалисты считают, самый распространенный «перебор» в мотивации — обещание дополнительных бонусов за неподъемные планы продаж. Елена Есенина: «В моей практике я наблюдала несколько примеров, когда компании в качестве поощрения давали своим сотрудникам большие премии, за которые те должны были перевыполнить план в несколько раз. Самое обидное, что менеджеры план выполняли, а денег им так и не давали. Руководство не спешило с вознаграждением. В итоге компания теряла сотрудника».
далее

Обеспечение лояльности сотрудников торговых организаций

Что могут и должны делать собственники, менеджеры и специалисты по торговой безопасности, чтобы обеспечить лояльность своих сотрудников? Для этого нужно, чтобы работодатель по отношению к своим работникам:

1. Проявлял доверие.
2. Не скупился на признание.
3. Оказывал поддержку.
4. Обеспечивал развитие.
далее

Обзор реальных заработных плат по регионам Украины

Обзор реальных заработных плат по регионам Украины
На январь 2008 г., (мин./сред./макс.) в грн.
далее

Оцените свою компанию

Еще недавно, буквально пять - семь лет назад, главным, а для некоторых людей, единственным критерием оценки работы, был размер заработной платы. Содержание и объем работы уходили на второй план и далее. Разговоры о большой цели, высоком предназначении воспринимались, как слабости интеллигента. Кризис 1998 года усилил финансовые запросы. Усилил, но не изменил глубинные ценности большинства людей.

Прямо на наших глазах, ситуация меняется. Сотрудников больше не устраивает работа в силе МММ (мелко, мутно, меркантильно). У сотрудников появляются ожидания по отношению к компаниям-работодателям, которые уже не связанны исключительно с денежным вознаграждением. Что изменилось, и как к этим веяниям следует относиться сотрудникам и работодателям?

Природа ожиданий сотрудников по отношению к своим работодателям кроется в том, что называется системой ценностей человека. Русская культура никогда не ставила деньги превыше всего или деньги любой ценой. И когда "наш" человек в силу обстоятельств вынужден руководствоваться исключительно финансовым интересом, он испытывает негативные переживания.
Диапазон которых индивидуален и широк: от неловкости за богатство, до угрызений совести и даже отречения от заработанных денег.
далее

Перемены. Как с ними справиться и как к ним относиться

Изменения сами по себе хорошие и не очень могут стать для человека серьезным испытание, особенно, если это человек привычки. Существует категория людей, которая всегда открыта переменам, но таких очень мало. Важно понять суть перемен и научиться правильно на них реагировать. Всегда нужно помнить два основных момента:
далее

Полезные контакты

Недостаточная поддержка со стороны начальства — одна из основных причин демотивации и увольнений способных сотрудников.
Человеческий фактор был и остается одной из ключевых проблем любого бизнеса. Наш последний опрос менеджеров ряда российских компаний показал: если четко и привлекательно описать кандидату выгоды работы в компании могут 59% респондентов, то лишь 22% из них знают, что именно нужно делать для повышения уровня эффективности уже нанятых людей. Вы ломаете голову над тем, как мотивировать своих сотрудников? Может быть, вам стоит подумать, как перестать их демотивировать?
далее

Почему сотрудникам безразличны «мотивационные встречи»?

По мнению современных руководителей, мотивация к работе необходима рядовым сотрудникам как воздух. Однако не секрет, что большинство менеджеров скептически относится к всевозможным тренингам и встречам по мотивации персонала. Почему? Свое мнение представляет известный американский журналист, шеф-редактор газеты Wall street magazine Ивэн Купер.

Ах, если бы я получал хотя бы пять центов за каждую встречу в компании, посвященную «сплочению корпоративного духа»!

На протяжении нескольких лет я посетил несколько таких встреч. Может быть, у меня есть какая-то неприязнь к ним на генетическом уровне, но, честно говоря, ни на одной из них меня так и не смогли правильно «замотивировать». Каждый раз у меня возникала мысль, что мной пытаются манипулировать, причем делают это довольно плохо.
далее

Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала

Последнее время к нам часто обращаются со следующей просьбой: "Постройте нам, пожалуйста, эффективную систему оплаты труда. Наши сотрудники работают не так усердно, как нам хотелось бы, и, главное, не так, как они способны!". Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно, руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные праздники, общие ценности… Но, как показывает наш опыт, они снова и снова обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют того рвения и энтузиазма, которого хотелось бы...
далее

Практика мотивации сотрудников предприятия

Как и чем мотивировать персонал? Почему мотивация персонала всегда стопроцентная головная боль руководителей? К сожалению, на практике мы регулярно встречаем полное отсутствие представлений руководителя о реальных инструментах и возможностях влияния на персонал. В то время как ассортимент инструментов мотивации каждого конкретного руководителя гораздо шире, чем может показаться на первый взгляд.

Эффективная структура управления может считаться эффективной, только если каждое из звеньев цепочки при необходимости можно быстро и безболезненно заме-нить. Поэтому ни одна организация не может позволить себе роскошь переложить всю полноту ответственности на одного из менеджеров среднего и даже высшего звена. Существует ряд обязательных условий, которые призваны помогать руководителям в работе, а в сложной ситуации обеспечивать запас прочности компании.

Для руководителя эти условия являются еще рабочими инструментами, которые необходимо учитывать и использовать в решении задач управления и мотивации персоналом.
далее

Практические советы по мотивации

Как сделать так, чтобы сотрудники работали больше, лучше, за те же деньги и по собственному желанию? Лидеры мирового бизнеса решали этот вопрос по-разному, отказываясь от той или иной части этой идиллической картинки.
В наше время среди руководителей становится все меньше диктаторов и все больше лидеров. Арсенал дозволенных средств воздействия на подчиненных значительно сократился, а желания бороться за эффективность не убавилось. Авторитарные менеджеры просто требуют от подчиненных более усердного труда, мягкие руководители пытаются действовать убеждением и вдохновлять людей на большую отдачу. Но в рамках такого «управленческого материализма» и «идеализма» руководители проявляют удивительную изобретательность. Кто-то полностью полагается на меркантильные мотивы и материальное стимулирование, кто-то, наоборот, уповает на духовное единение и превращает корпоративные праздники в ежегодный хадж к святым местам.
далее

Приемы мотивации к труду и профессиональному росту

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления.

Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.
далее

Приемы нематериальной мотивации молодого sales-персонала

Исследования и анализ факторов, оказывающих влияние на мотивацию, показывают, что хотя в любом возрасте человек нуждается в удовлетворении возникающих у него потребностей, но в их иерархии в молодежной работающей среде существует своя специфика.

Для молодых специалистов компании нередко важно:
далее

Программы мотивации в проектно-ориентированной компании

В проектах по разработке программного обеспечения, а также в ряде других ИТ-проектов основным видом ресурсов является персонал, эффективность работы которого в значительной степени зависит от мотивации. Статья рассказывает об опыте использования некоторых механизмов мотивации в проектно-ориентированной компании и их структурирования в виде специальных проектов - программ мотивации.

В отличие от других видов ресурсов, которые могут быть приобретены при наличии необходимых финансов, подобрать и эффективно использовать персонал сложнее. Существующие методы отбора персонала при приеме на работу позволяют достаточно точно установить, какими знаниями, навыками и опытом обладает кандидат. В то же время практически невозможно определить, будет ли кандидат эффективно применять их при выполнении работы. В связи с этим возрастает роль мотивации персонала к повышению эффективности решения поставленных задач.
далее

Птица мотивация. Как её поймать и взрастить?

Внешне она выгладит, как вдохновение, энтузиазм, инициатива и настойчивость в достижении результата. Всё то, чего мы стараемся добиться от сотрудников, например, с помощью продуманной системы оплаты труда, системы поощрений и наказаний и не всегда достигаем желаемого. По сути, о внутренней мотивации мы можем говорить тогда, когда деятельность вызвана потребностью и самостоятельно выбраны направление и способ деятельности. Говоря проще, это тогда, когда человек ту же работу с удовольствием делал бы и бесплатно. Как хобби. Просто потому, что ему это нравится. Потому что у него есть внутренняя потребность именно эту деятельность выполнять. А тут за неё ещё и деньги дают!

Ловить эту птицу нужно на этапе подбора, тщательно отбирая тех кандидатов, которые выбрали профессию осознанно, на основе внутренних потребностей и искренне эту работу любят. Это достаточно просто, когда речь идёт о сложной вакансии, требующей высокого уровня компетенции и большого опыта. Люди, которые достигли серьёзного успеха в своей работе, обычно сделали это в том числе благодаря увлечённости своим делом. Но как определить наличие внутренней мотивации у кандидата на вакансию кладовщика, офис-менеджера, торгового представителя?
далее

САМОМОТИВАЦИЯ

Без чего же даже самые уверенные в себе люди могут потерпеть неудачу? Конечно же, это мотивация! Мотивация дается нам даром, когда нам хочется что-то делать, и как дорого мы платим в последствии, если в нужный момент нам её не хватило!
Существуют определенные ситуации, в которых мы хотели бы иметь мотивацию. Они отличаются от тех ситуаций, в которых нам не хотелось бы ее иметь. Вспомните, как вам хотелось съесть очередную плитку шоколада или четвертую по счету пиццу, или купить что-то, совершенно ненужное. В таких ситуациях эту мотивацию следовало бы заменить чем-то другим. С другой стороны, когда вам не хочется чего-то делать, но, тем не менее, хочется, чтобы это дело было сделано, вам нужна действенная стратегия самомотивации.
далее

Сила воли и мотивация: этапы большого пути

Было время, когда сила воли считалась чуть ли не определяющим качеством человека. Если ты можешь победить себя и обстоятельства, значит ты — успешный, ты — сильный. Сегодня все чаще говорят о том, что главное — понимать себя, свои чувства, желания и следовать им. Тогда все будет получаться само собой. Нужна ли в наше время человеку сила воли? Или это действительно устаревшее понятие?

В советские времена героем культа силы воли считался Павка Корчагин. Нас призывали не щадить себя, искать счастье в преодолении препятствий. Все мы были лишь средством для осуществления великой цели. Но наступил момент, когда у людей возник протест против этого. В наше время стало принято любить себя, жалеть себя.
далее

Система материального стимулирования персонала

Эти подходы отражают основные модели менеджмента - японскую и американскую. В соответствии с первой системой (или системой "пожизненного найма") целью организации является стимулирование не прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируется лояльность и приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал.

Уровень заработной платы определяется не результатами труда, а "стоимостью жизни" работника, то есть уровнем потребления в пределах различных сроков жизни работника. Максимальную заработную плату получают сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет, поскольку в это время повышенные расходы связаны с созданием семьи, рождением детей, приобретением жилья и т.д. Затем постепенно общий уровень оплаты труда снижается (в пределах уровня оплаты занимаемой должности).
далее

Система мотивации в менеджменте

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.
С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.
Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.
Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:
далее

Система мотивации и увлеченные подчиненные

«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избежания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Нам предстоит революция в отношении человека к работе… и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура…
далее

Система мотивации менеджеров по продажам

Если на фирме плохие менеджеры по продажам, то ей не помогут ни отличное стратегическое планирование, ни отсутствие ошибок в маркетинге, ни уникальное производство. И в первую очередь это касается компаний, работающих в сфере Business to Business.

Специфика работы в сегменте В2В заключается в том, что количество клиентов ограничено, а объем сделки может быть очень большим. Одна крупная продажа способна принести более половины месячной прибыли всей компании. Таким образом, ориентация на корпоративных клиентов приводит к тому, что действия менеджеров по продажам во многом определяют успех бизнеса.

Но создать условия, которые бы стимулировали менеджеров по продажам работать с полной отдачей, отнюдь непросто. Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм продавцов, характер и объем их работы со временем меняются. Но обычно этого не происходит. И складывается ситуация, когда отдел сбыта функционирует неэффективно.
далее

Системный подход к мотивации персонала

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.
Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной.
далее

Системы мотивации персонала в Западной Европе и США

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.
далее

Способы нематериальной мотивации сотрудников

Иногда бывает так трудно удержать хорошего специалиста или самому найти новую работу. Почему одного только предложения более высокого дохода оказывается недостаточно, и остается много сомнений? Потому что кроме потребностей в еде, одежде и жилье, требующих обязательных материальных вложений, у человека есть и другие не менее важные потребности. В этом заключается суть нематериальных способов мотивации. К ним относятся: потребность в общении и принадлежности, в уважении и признании, в самостоятельности, в достижении и развитии, в творчестве, во власти. Если организация удовлетворяет нематериальные потребности своих сотрудников, то вряд ли они захотят уйти на другую работу.

Потребность в общении удовлетворяется, если «коллектив хороший», то есть сложились условия благоприятного организационного климата. Для женщин и молодежи при выборе работы особенно важен будущий коллектив, как источник новых социальных контактов. Организационный климат – это совокупный эмоциональный настрой сотрудников: оптимистичный или пессимистичный, лояльный или агрессивный, - то, каким он будет, на 80% зависит от непосредственного руководителя. Именно он формирует отношение сотрудников к работе, к другим подразделениям и компании в целом. От стиля общения руководства зависит не только эмоциональное состояние подчиненных, но и эффективность работы отдела в целом. Подбирая состав отдела, важно учитывать психологическую совместимость его сотрудников и личностные особенности руководителя. Если сотрудники привыкли работать самостоятельно, то вряд ли им будет комфортно в условиях жесткого контроля.
далее

Стандартный соцпакет уходит в прошлое

Лучшие американские работодатели предлагают своим сотрудникам завидный набор льгот и бонусов. Кроме того, многие компании оплачивают расходы генеральных директоров на услуги финансового планирования, а сотрудникам, учитывая традиции «сутяжничества», часто предлагают предоплату юридических услуг.

Не отстают от американцев работодатели и других стран. Японские служащие часто в дополнение к основной зарплате получают от компании "семейные премии", размер которых зависит от числа домочадцев. Мексиканские работодатели, стремясь «заманить» квалифицированных специалистов, нежелающих работать в загазованном Мехико, в качестве бонуса организуют «выезды в экологически чистые зоны». А многие французские и немецкие компании предлагают своим сотрудникам отдохнуть в корпоративном шале на горнолыжном курорте.
далее

Тайна имени

Многие HR-специалисты считают, что материальная мотивация дает лишь кратковременный эффект. Сотрудники начинают работать усерднее, но хватает их ненадолго — к хорошему быстро привыкаешь. Поэтому немонетарному стимулированию уделяется все больше внимания.
далее

Такая разная текучесть

Общаясь с Екатериной МИРОШНИЧЕНКО, менеджером по персоналу автомобильного холдинга «Атлант-М», мы лишний раз убедились, насколько сложным по структуре является такое явление, как текучесть персонала. Например, для одной категории персонала, работающей, скажем, в городе А, в подразделении B, текучесть 15 % будет совершенно не страшна в отличие, скажем, от другой категории персонала, работающей в городе C, в подразделении D.
далее

Учимся у «сетевиков»

Все свои поступки человек совершает под воздействием вполне определенных мотивов. Для человека, который хочет стать лидером сетевой компании, совершенно необходимо не только разобраться со своими мотивами, но и научиться видеть мотивы других людей, тех, кого он хочет пригласить в свою сеть. Причина этого в том, что в сетевом бизнесе нет начальников, здесь есть только лидеры.
Занимаясь сетевым бизнесом, все лидеры естественно сталкиваются с тем, что каждый дистрибьютор является совершенно независимым. То есть каждый занимается построением собственного бизнеса, и соответственно, волен поступать, как ему хочется. Если дистрибьютер не нарушает этику бизнеса, устав компании, то и уволить его невозможно. Единственное средство, которое есть у лидера — это мотивация, убеждение, обучение.

Мотивация бывает внешняя и внутренняя, «от» чего-то («не хочу так больше жить!») или «к» достижению («хочу стать лучше, чем сейчас, хочу иметь больше, хочу жить лучше»). Мотивации могут меняться в зависимости от конкретной ситуации, от удовлетворенности основных потребностей, от изменения взглядов и возраста человека.
далее

Хороший сотрудник будет болеть во время отпуска

Придумав для своих сотрудников увлекательную игру, немец Клаус Кобьелл не только стал самым привлекательным работодателем Европы, но и заработал статус гуру в области мотивации персонала.

Клаус Кобьелл в буквальном смысле малый предприниматель. Он владеет небольшим отелем Schindlerhof с оборотом всего 8,5 млн. евро и 70 сотрудниками. При этом он один из самых востребованных в Европе консультантов по управлению персоналом.
В отеле Клауса строгие порядки - сотрудники бесплатно работают сверхурочно и предпочитают болеть прямо на рабочем месте. Они не должны курить и не могут себе позволить набрать лишний вес. В свое свободное время они вынуждены посещать семинары и разнообразные тренинги. Зарплата? Чуть выше средней по отрасли. Конкуренты зачастую готовы платить больше.
далее

Чем хорош соцпакет?

Обычно соискатели в первую очередь интересуются уровнем оплаты на новой работе. Для многих из них содержимое социального пакета оказывается приятной неожиданностью. Правда, похвастать его наличием до сих пор могут далеко не все работодатели, но вот что рассказывают те, у кого такая льгота имеется.
далее

ЧТО ДВИЖЕТ ЛЮДЬМИ: типология мотивов

Разнообразие потребностей человека обуславливает и разнообразие мотивов поведения и деятельности, однако одни мотивы довольно часто актуализируются и оказывают существенное влияние на поведение человека, другие действуют только в определенных обстоятельствах. Рассмотрим главные виды мотивов.

Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).
далее

Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим образом: «Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я работаю, тем успешнее моя карьера». Далее он станет говорить так: «Я всегда получаю награды, поощрения и бонусы за свои успехи». Затем он будет делать выводы: «Эти награды, поощрения и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои предпочтения».
В данной публикации будет представлен список потребностей, встречающихся у сотрудников разных компаний. По каждой потребности даются списки мотиваторов. При построении системы мотивации останется выявить доминирующие потребности у сотрудников и выбрать для каждого соответствующие мотиваторы.
далее

ЧТО МОТИВИРУЕТ УКРАИНСКИХ МЕНЕДЖЕРОВ?

В опросе приняли участие 204 бизнес-специалиста с высшим образованием, в основном менеджеры различного уровня, руководители и ИТР, в т.ч. 60% мужчин и 40% женщин.

Опрос проводился в областных центрах с населением от 350 тыс. до 1 млн. жителей.

Респондентам предлагалось заполнить т.н. Карту мотиваторов и оценить для себя в данный момент по 10-балльной системе:

а) важность определенного мотива к работе вообще, в идеале;

б) удовлетворенность этими же факторами в действительности, т.е. на последнем месте работы.
далее

Что подумает сосед Василий?

Социологи и психологи помогли компании ЭФКО создать системy мотивации эффективной pаботы для сельских жителей Белгоpодской области

"Россия опасна мизеpностью своих потpебностей", - сказал в позапpошлом веке Отто Бисмаpк. Опасна она не только для вpагов, но и для самой себя. Западные системы мотивации эффективного тpyда кое-как пpиживаются в кpyпных гоpодах, но теpпят полное фиаско за их пpеделами. Да и Советский Союз погиб в пеpвyю очеpедь из-за того, что социалистическая концепция "моpального и матеpиального поощpения yдаpного тpyда" не pаботала.

В pоссийской пpовинции большинство составляют люди, котоpых pаботать не заставят ни деньги, ни власть, ни слава, потомy что они им не нyжны. А что нyжно? Ответ на этот вопpос коppеспондент "Экспеpта" полyчил в беседе с Валеpием Кyстовым - генеpальным диpектоpом компании ЭФКО, котоpая пpоизводит пpодyкцию под известными тоpговыми маpками "Слобода" и Altero. Разговоp наш состоялся в его кабинете на масложиpовом заводе в гоpоде Алексеевке Белгоpодской области.
далее

Щедрый и скупой

Еще несколько лет назад выражение «логика оплаты труда» вызывало некоторое удивление. Практически во всех компаниях и для всех категорий персонала логика была одинакова: компенсации состояли из фиксированной части и премии, причем в «зарабатывающих» подразделениях последняя рассчитывалась как процент от продаж. Работники производства обычно получали «тринадцатую зарплату» – ежегодную премию. Сегодня логика материальных поощрений выглядит намного сложнее.
далее

Элементы радости в спорте. Внедрение мотиваторов в повседневную работу

Работа и деньги были чрезвычайно тесно связаны в прошлом, когда времена были тяжелыми, а стандарты жизни низкими. В те дни, с другой стороны, четко вырисовывалось различие между работой и развлечением; работа воспринималось просто как способ делать деньги, тогда как развлечение было тем занятием, которым занимались вне работы. По мере роста уровня образования и улучшения стандартов жизни, ценность денег в приложении к работе быстро ослаблялась. По мере того, как феномен отделения работы и денег интенсифицировался, разделение между работой и развлечением стало размываться, и они начали перекрывать друг друга. Такой сорт изменений можно считать феноменом, характеризующим зрелость современного общества.

Одним из типичных развлечений служит любительский спорт, который так увлекателен, что порой люди могут почти забыть о еде и сне. Если бы можно было идентифицировать элементы, делающие спорт столь радостным, и предпринять затем активные шаги, чтобы инкорпорировать эти элементы в работу, она определенно стала бы более приятной, чем это имеет место теперь. Так, в самом деле, какие же элементы радости действительно присутствуют в спорте?
далее

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ

Слово «мотив» происходит от латинского слова motere (движение, двигаться). От него же происходит и слово «эмоция». И мотив, и эмоция — это то, что заставляет нас двигаться в ту или иную сторону, делать или не делать что-то. Спросите себя, часто ли вы задумываетесь о том, что будут чувствовать ваши сотрудники после того или иного управленческого действия? Как правило, мы больше задумываемся о том, будет ли новая система работать и каких результатов мы достигнем при внедрении тех или иных изменений. Между тем, это в значительной степени зависит от того, какие эмоции будут испытывать люди в процессе проведения изменений в компании и того, насколько руководитель способен управлять этими эмоциями.

Если вы решите учитывать эмоции людей в системе мотивации, имеет смысл задуматься, прежде всего, о двух аспектах: страхе, который будет эти изменения сопровождать, и непосредственно процессе внедрения изменений.
Скорость изменений в мире такова, что нам все время приходится что-то внедрять. В каждой организации существует какая-то система мотивации. Если перед HR-ом стоит задача ее изменить, усовершенствовать, то значит, мы говорим о неком внедренческом проекте, о проекте, связанном с изменениями. А любые изменения вызывают у нас сильные эмоции.
далее

Если текучки кадров не избежать, стоит научиться ее контролировать. Юлия А. Васильева, Ведомости