Обучение персонала

Разные компании «используют» такой продукт как тренинг для достижения различных целей.
Одни компании с помощью интерактивного обучения ищут и находят новые пути для развития своего бизнеса.
Все больше и больше компаний «принимают» тренинги как средство от многих «внутренних» болезней.
Часто тренингами восполняют пробелы в бизнес-образовании персонала.
Иногда обучение персонала просто «заложено» в бюджет.
А бывает, что директор преподносит тренинг своему персоналу как подарок.
Все чаще с целью сплочения коллектива, развития корпоративного духа, уменьшения конфликтов проводят командные тренинги.
далее

12 правил выбора семинара

"Приветствую идущих на семинары!" - позволю себе вольно перефразировать известное изречение.

Последнее время, требования к образовательному процессу растут, растет и неудовлетворенность слушателей. В то же время на рынке достаточно большой объем коротких образовательных программ, или, на профессиональном языке, коротких открытых программ. Как выбрать семинар, который будет полезен, и отвечать вашим потребностям? Предлагаю свою версию рекомендаций по выбору семинаров.
Данные советы, безусловно, субъективные и сформировались на основании собственной практики преподавания и опыта привлечения бизнес-тренеров. Да-да, даже провайдеры (компании, которые организуют семинары), несмотря на то, что занимаются этими вопросами профессионально, часто не могут адекватно оценить квалификацию преподавателя. Но ближе к делу:
далее

7 правил, которые сэкономят сотни долларов

Я думаю, что Ваш электронный почтовый ящик ничем не отличается от моего – то есть он так же ежедневно пополняется всевозможными предложениями о новогодних распродажах, последних часах каких-то скидок и супер-выгодных предложениях с бонусами.

И все эти предложения заканчиваются обещаниями роста Ваших доходов и исполнения всевозможных желаний в наступающем году.

Даже учитывая тот факт, что у меня тоже есть бизнес в Интернет и я знакома с этой системой «изнутри», я все же иногда попадаюсь на этот крючок и покупаю программы, которые мне, в общем-то, не так уж и нужны в настоящий момент.

Нужно сказать, что я совершенно ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО инвестирую часть своих доходов в собственное развитие и профессиональный рост. Однако, сегодня предложений так много, что порой бывает трудно решить, что именно важно для меня в данный период.

Создание блога? Маркетинговые стратегии? Тренинг продаж? Личностный рост?

Вам это чувство тоже знакомо, не так ли?
далее

HR в роли коуча: рискованная подмена

Некоторое время назад мы обсуждали с директором по персоналу одной российской компании проект по ассессменту и коучингу управленческой команды. Необходимо было проанализировать проблемные зоны командного взаимодействия, а затем выработать способы его оптимизации.

На первой же очной встрече с директором я заговорила о необходимости привлечь к этому процессу CEO компании, поскольку он является не только заказчиком, но и определяющим звеном командной работы. В ответ на мое предложение последовала довольно эмоциональная реакция и фраза: “Это невозможно. Коучинг первого лица я буду проводить сама”. На этом наше сотрудничество завершилось.

Инструменты развития лидерства нередко используются не по прямому назначению и не в тех целях, которые заявлены в описании проекта как официальные. Истинными целями могут быть желание манипулировать, желание устранить неугодных, “заработать очки” и т.п. Если выгоднее загребать жар чужими руками, зовут внешних консультантов (например, чтобы дать кому-то негативную обратную связь, когда сложно сделать это самостоятельно и напрямую). А когда нужно проявить себя, продемонстрировать свой профессионализм и прогрессивные взгляды, эйчары предпочитают действовать под лозунгом “Так мы и сами можем!”.
далее

T&D DIRECTOR – ПОРТРЕТ ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА

В последние два-три года функции традиционных отделов кадров сильно видоизменились. Все больше компаний и фирм меняют свою организационную структуру, выводя функции обучения и развития персонала за пределы отделов кадров, формируя при этом отдельные подразделения T&D, наделяя последние большими полномочиями в части обучения персонала. Подразделения T&D становятся флагманами компаний в области развития персонала. Корпоративные университеты, которые еще два-три года назад были в диковинку российскому бизнесу, стали сегодня для многих организаций такими же полноценными структурными подразделениями, как отделы маркетинга, продаж или рекламы. Да и с точки зрения построения карьеры, компания, которая инвестирует в развитие персонала, кажется для кандидата намного привлекательнее.

Отдельному подразделению, как известно, нужен свой руководитель.
далее

А где учиться директору?

В процессе развития своего бизнеса (или своей карьеры) любой руководитель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда ему необходимо разрешить одну или несколько весьма для него значимых проблем. Эти проблемы могут быть связаны с бизнес-решениями, с усталостью или стрессами, приостановкой карьеры, потерей цели или ориентиров - не важно какого рода проблемы, главное их отличие в том, что они начинают существенно «отравлять» жизнь.

Основной проблемой руководителя высокого уровня является то, что советоваться ему, в общем-то, особенно не с кем. Не с подчинёнными же, а беседы с коллегами за кружкой пива помогают не всегда, да и не всегда самому ясно, как вопрос–то задать. Или – не очень-то задашь, вопрос не совсем для посторонних ушей…

Безусловно, можно посетить те или иные семинары, но вот беда: на любом семинаре вопросы рассматриваются всё-таки в общем, а от «в общем» до собственной конкретики дорога очень далёкая. Да и трудная, запутанная.
В практику международного бизнеса давно уже вошла практика коучинга (coaching) – услуги персонального тренера по бизнесу. В задачу такого тренера (будем в дальнейшем называть его коучем) входит, во-первых, содействие клиенту в правильной формулировке целей, во-вторых, содействие в развитии возможностей по их достижению. Мне хотелось бы поделиться некоторыми базовыми принципами работы, чтобы руководители и топ-менеджеры могли понимать как возможности, так и ограничения этой услуги.
далее

Арсенал специалиста по обучению и развитию персонала

В корпоративном обучении увеличивается количество «сущностей» - новых методов обучения, по сути, являющихся усовершенствованием старых. Количественный рост в виде различных модификаций настолько велик, что можно ожидать скорого улучшения качества корпоративного обучения.
далее

Бизнес-симуляция – первый шаг к реальным победам

Бизнес-симуляция – новое слово в обучении, погружение в виртуальную реальность с законами реального бизнеса. Другой мир, другая компания, иные условия и иной Вы. Что чувствует человек, оказываясь внутри игры? Как сделать процесс захватывающим, а виртуальный мир реальным?
далее

Бизнес-тренинг - лохотрон?

Каждый из нас хоть раз в жизни был на бизнес тренинге. Как правило, за счет компании. Обычно участники тренинга весело проводят время, выполняют нехитрые задания, играют в коллективные игры, решают предложенные задачи, обсуждают кейсы. А что потом? Есть ли польза от тренинга кроме строчки в отчете эйчара?

Сторонниками тренингов являются сами бизнес-тренеры. И это логично, кто же будет рубить сук, на котором он сидит. Основной аргумент - мы дали посетителям новые знания и навыки. А вопрос "а как измерить в деньгах полученные от вас знания" обычно дипломатично остается в стороне.

Противники тренингов - это обычно успешные предприниматели, которые дошли до всего сами. Основной аргумент у них следующий. Как тренер может учить бизнесу, если он сам не является бизнесменом? Есть старый анекдот. Чем комиссар отличается от замполита? Первый говорит "делай как я", а второй - "делай как я сказал".

Еще один аргумент против тренингов появился совсем недавно. Когда в связи с кризисом компании стали сокращать расходы на тренинги и консалтинг, рынок соответствующих услуг сильно сжался. Часть компаний ушла на другие рынки, некоторые вообще закрылись. И никаких структурных изменений в связи с тем, что бизнес стал меньше тратить на тренинги. Значит, большая часть предлагаемых тренингов была лишней.
далее

Бонус за призвание. Как в российских компаниях поощряют наставничество

Обучение молодого персонала с помощью более опытных коллег до сих пор не утратило популярности среди работодателей. Одни поощряют наставников деньгами, другие полагают, что достаточно доброго слова. У наставников на этот счет есть собственное мнение.

В июле прошлого года на пяти электростанциях РАО “ЕЭС России” — Березовской, Яйвинской, Шатурской, Смоленской и Сургутской ГРЭС-2, ставших после реорганизации компании филиалами ОГК-4, было принято “Положение о работе с молодыми специалистами” и с ним “Положение о материальном стимулировании наставников за профессиональную подготовку персонала”, рассказывает Андрей Бузов, замгендиректора по работе с персоналом ОГК-4. Наставников выбирают из руководителей подразделений, мастеров цехов и ведущих инженеров. За обучение новичков им положены премии, размер которых зависит от количества учеников и потраченного на них времени: в месяц за одного студента работник получает 10% от своего оклада, за группу студентов (больше четырех человек) — в 2,5 раза больше. Если молодой специалист остается работать в компании, наставнику выплачивают единовременное вознаграждение в размере 100% оклада. По словам Бузова, программа наставничества была продиктована не столько имеющимся дефицитом специалистов (машинисты, электрики и тепловики), сколько массовым оттоком молодежи из регионов. В 2006 г. из 220 пришедших на ОГК-4 студентов работать на электростанциях компании осталось лишь 40 человек, сокрушается Бузов.
далее

В споре рождается истина? 7 советов по работе с возражениями

Как отвечать на возражения? – самый распространённый вопрос, который задают менеджеры по продажам на тренингах. Литература по технике ответов на возражения является самой раскупаемой из всех книг по технологии продаж. Это не удивительно. Ведь возражения являются одним из самых тонких и сложных моментов в процессе продажи. Если переговоры с клиентом сравнивать с восхождением на горную вершину, то возражения – это тот отрезок пути, когда вам приходится карабкаться по самому отвесному и опасному склону.
далее

Внутренний потенциал сотрудников

Недостаточные управленческие навыки

Распространенная причина заключется в том, что далеко не все менеджеры вовсе ставят перед собой задачу развивать своих подчиненных. К сожалению, «кузница» управленческих кадров в нашей стране находится еще на этапе становления, и в результате мы получаем «одноруких» руководителей, которыми движет скорее природная интуиция, нежели четкое понимание своей миссии, как руководителя, и соответствующие навыки. Более того, ряд менеджеров не только не знают как развивать персонал, но и руководить то толком не умеют. И чему они могут научить своих подчиненных?

Решения:

Донести до руководителей информацию об их роли в развитии подчиненных. Сделать акцент на том, какие преимущества это даст им самим.
Развитие профессиональных и управленческих навыков менеджеров, включая навыков по развитию персонала.
далее

Всегда ли «да» – это «да», или Как нас вынуждают принимать решения

Мы предлагаем вашему вниманию цикл статей, в основу которых положены психологические практики и приемы, позволяющие влиять на решения, принимаемые людьми.

Эта идея была логическим продолжением ряда выступлений с докладами о коммуникациях в проектах разработки и внедрения ПО. Давайте, не откладывая в долгий ящик, начнем с самого простого приема убеждения, с которым сталкиваемся ежедневно в магазинах, в транспорте, в разговорах с коллегами… да мало ли где еще!
далее

Где учат профессионалов в управлении персоналом? Опыт «Бритиш Американ Тобакко Россия»

«Бритиш Американ Тобакко Россия» известна в профессиональном сообществе в том числе и как, организация с отлично поставленной системой управления и развития талантов. У отдела персонала компании на вооружении находятся самые передовые технологии развития и управления. В определенной степени лидерство и глубокий уровень знаний в этой сфере объясняется накопленным за долгие годы опытом и сотрудничеством с ведущими центрами экспертизы и консультантами по управлению персоналом.

Не секрет, что обучение по программе Повышения Квалификации в области Управления Персоналом Ноттингемской Бизнес Школы стоит недешево для компании и требует серьезных временных затрат студентов. Что же заставляет компанию, обладающую богатой внутренней экспертизой и передовыми технологиями, отправлять своих сотрудников на дополнительное профессиональное обучение в сфере управления персоналом.
далее

ГЛАВНЫЙ ПО ЗНАНИЯМ

Корпоративные учебные центры могут позволить себе немногие компании. Если говорить о Беларуси, таких компаний - единицы. Уникальный в своем роде корпоративный университет - Институт бизнес - технологий и управления проектами Атлант - М Форум ОСТ создан при Международном автомобильном холдинге "Атлант - М".

Руководит институтом тоже уникальный в своем роде человек - Сергей Александрович ШЕИН. Мы посчитали, что ограничивать беседу с ним только темой нашего номера - слишком узко. Этот человек знает намного больше.
далее

Горе на двоих - полгоря, радость на двоих - две радости

Краткая характеристика. Фасилитация — это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей, чаще всего на решение проблем. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала, созданию положительной синергии. Следовательно, к решению проблем компании.

Фасилитация - это целенаправленный процесс выработки командой идей и решений по определенной теме. Этот процесс координируется специальным ведущим (фасилитатором), роль которого заключается в том, чтоб самому не давать ответы на тему встречи, а создавать специальную комфортную атмосферу и рабочее пространство, в котором группа работников (состав участников определяется заранее) компании вырабатывает решения обозначенной проблемы, актуальной задачи. Фасилитация - от англ. facilitate – облегчать, способствовать. В действительности, фасилитатор помогает участникам генерировать идеи, находить ответы на сложные вопросы, поставленные перед компанией средой, сложившимися обстоятельствами или непредвиденными событиями.

Предлагаю ознакомиться с фасилитацией через метафорический подход. Проведенный мной анализ русского народного творчества способствует лучшему раскрытию её сути. Итак, фасилитация, говоря образным языком, – это:
далее

Действительно ли выгоднее решения принимать быстро, а действия откладывать на потом

Люди склонны ценить настоящее намного больше, чем будущее. Не исключено, что эту простую психологическую закономерность можно поставить на службу менеджерам. Американские исследователи предлагают сознательно увеличивать временную дистанцию между принятием решений и их воплощением в жизнь. К сожалению, никуда не деться от решений, которые воплощать необходимо немедленно, возражают российские эксперты.

Менеджеры, как и люди вообще, часто попадают в ситуацию, когда им нужно сделать выбор, но делать его не хочется Поведению в таких ситуациях посвящено исследование профессора Гарвардской школы бизнеса Макса Базермана и аспиранта той же школы Тодда Роджерса Future Lock-in: Or I'll agree to do the Right Thing… Next Week. Авторы попытались объяснить не раз наблюдавшийся ими феномен: вероятность совершить действие, которое мы считаем нужным, но не слишком приятным, возрастает, если оставить паузу между моментом принятия решения и моментом воплощения его в жизнь.
далее

Десять ошибок при построении отдела продаж

В дистрибьюторских и производственных компаниях отдел продаж является той силой, которая вращает весь рабочий процесс. При этом от руководителей и топ-менеджеров, как правило, в процессе переговоров, приходится слышать немало нареканий в адрес отдела сбыта и, прежде всего, на недобросовестность и непрофессионализм сотрудников. Но более глубокое изучение ситуации обычно показывает, что неэффективность их работы в первую очередь связана с ошибками руководства компании.

Ошибка #1 – отсутствие качественного обучения персонала характеристикам и технологическим особенностям товара

В большинстве случаев принятому на работу новому торговому представителю вручают прайс, презентационные материалы и детально знакомят его с территорией, акцентируя на этом максимум внимания, поскольку бытует мнение, что главное – это регулярное посещение торговых точек, коммуникация в рознице. Но каково будет качество общения во время этих посещений, если сотрудник, не имеющий необходимых знаний, не может нормально представить товар, описав его потребительские характеристики и преимущества? Самые находчивые порой начинают просто фантазировать, а это может обернуться потерями для имиджа компании.
далее

Дни знаний: чему и как учатся менеджеры на курсах и тренингах

Лорда Девона нашли поутру мертвым. Из его сейфа исчезло бриллиантовое колье. Подозреваются все, включая болонку Фифи. Восемь групп по шесть инспекторов Скотланд-Ярда изучают показания свидетелей, улики, отчеты криминалистов. Что это — неизвестный рассказ Конан Дойля? Отнюдь нет. Над столами, заваленными протоколами, склонились HR-менеджеры и сотрудники отделов продаж. Моделирующая игра «Исчезновение лорда Девона» — один из тех тренингов, на котором отрабатываются навыки эффективных совещаний.

Обучение и развитие персонала — T&D, от training and development — штука модная. По подсчетам компании «Амплуа-Брокер», консолидированный бюджет российского T&D-рынка превышает $1 млрд в год. Порядка $650 млн из них достается внешним провайдерам. Рынок растет минимум на 15% в год, уверяет Юлия Ужакина, директор принадлежащего «Амплуа-Брокеру» портала Trainings.ru. Другие провайдеры еще более оптимистичны и называют цифры от 25 до 30%.

Президент консалтингового агентства «Качалов и Коллеги» Игорь Качалов вспоминает, что еще в 2004 г. объем T&D-рынка оценивался в $200 млн. И прогнозирует, что к 2016 г. он перевалит за $1,5 млрд.

Бизнес удобный и почти безрисковый. Вкладывая в T&D немалые средства, компании обычно не задумываются о скрупулезном подсчете эффективности этих вложений — дескать, такой подсчет в принципе невозможен. Правда, Ужакина и многие ее коллеги уверяют, что делать такие оценки не только можно, но и необходимо.
далее

До и после тренинга

Количество компаний, которые заказывают корпоративные тренинги для своих сотрудников, стремительно растёт. Формат таких тренингов подразумевает, что тренинг проводится для группы сотрудников компании-заказчика, а провайдер обучения (тренинговая компания или тренер-фрилансер) адаптирует или разрабатывает программу тренинга исходя из запроса, пожеланий и специфики сферы деятельности заказчика.

Однако, несмотря на активное развитие и рост популярности таких мероприятий, у многих заказчиков после проведения тренинга возникают вопросы: «Почему после такого хорошего тренинга, на котором тренер понятно объяснил, как и что нужно делать, всё осталось так же, как было до тренинга?», «Почему хорошие идеи, которые на тренинге все поддержали, не были воплощены?»
Ситуация, когда после тренинга у участников лишь на некоторое время возникает трудовой энтузиазм и масса идей относительно того, как улучшить процесс работы («мы теперь знаем, как работать лучше и эффективней») – типична. Но это состояние «просветления» обычно проходит буквально в течение 1-2-х недель, и всё возвращается на круги своя.
Не менее типична ситуация, когда после тренинга в рабочей деятельности вовсе ничего не меняется – сотрудники просто возвращаются к своей работе и делают её абсолютно так же, как и до тренинга. При этом в курилке обсуждаются мысли о том, как нужно было бы «по уму» организовать работу в компании.
далее

Если Вы решили сменить специальность

Очень часто бывает так, что после нескольких, или даже многих, лет работы в какой – либо одной области, человек принимает решение бросить все, и попробовать себя в совершенно иной профессиональной сфере. Чаще всего - это не блажь и не «заскоки», как может показаться, а требования самой жизни. Какие практические шаги стоит предпринять, если этот нелегкий путь предстоит пройти именно Вам?

За более чем 12 лет практической деятельности на рынке труда мне приходилось неоднократно консультировать людей именно по таким вопросам. И как ни странно, ошибки происходят в самых вроде бы простых случаях. Люди правильно выбирают новую специальность, исходя их тенденций рынка или своих возможностей, но ошибаются с выбором курсов по переобучению. Или напротив, совершенно неверно оценивают перспективы той или иной профессии. Не стоит усложнять. Лучше разбить задачу на максимально маленькие шаги.
далее

Железные критерии выбора бизнес-тренинга

Рынок переполнен предложениями о тренингах по повышению эффективности продаж, управления и тому подобное, однако, как показывает опыт компаний, которые заказывали такие продукты, между предложениями есть существенная разница не только по стоимости, но и по качеству. Многие компании досыта наелись тренингов от теоретиков, которые о продажах наслышаны только из книжек, и с опаской относятся ко всем остальным предложениям. Как определить качественный тренинг? Об этом данная статья.

Можно достаточно просто выбрать бизнес-тренинг и не ошибиться! Самое главное в выборе бизнес-тренинга, тренинговой компании, да и самого тренера – полагаться на здравый смысл и верить в то, что вы можете увидеть собственными глазами, потрогать собственными руками.

Очень часто специалист компании, который выбирает бизнес-тренинг, будь то HR менеджер, директор по персоналу или коммерческий директор, отягощен множеством предубеждений и стереотипов, которые не позволяют ему эффективно принять решение и сделать выбор. Рассмотрим наиболее распространенные стереотипы-заблуждения:
далее

Затратные знания

HR-руководители знают самые эффективные методы повышения квалификации работников, но не используют их: что важно людям, не всегда полезно бизнесу, поясняют эксперты

Затраты компаний на обучение не в полной мере соответствуют представлениям и потребностям специалистов по персоналу — к такому выводу пришла компания Profi Online Research, опросив в этом году 798 HR-директоров крупнейших компаний (в каждой по одному представителю), работающих на территории России. Специалисты выяснили, что самый популярный нынче способ повышения квалификации сотрудников — конференции и мастер-классы. За ними следуют наставничество, электронные программы и корпоративные тренинги. На пятом месте — зарубежные стажировки, чаще всего в головных офисах компании. Когда же HR-директоров попросили расположить методы обучения в порядке эффективности, оказалось, что первое место более 80% респондентов отдали ротации работ, хотя в предыдущем вопросе всего 53% отметили этот метод среди используемых.
далее

Зачем учиться, работать надо или о том, как можно обучаться действием

Схема фильтров при прохождения нового знания встречается настолько часто, что стала классикой. Процент высказанного в слух или проговаривания про себя выражает, разве что, силу характера, степень реактивной или активной жизненной позиции и установившейся стиль взаимодействия в компании.

Последствия работы этих фильтров выражены в крайне низком коэффициенте положительного действия корпоративных нововведений.
Что делать руководителю, если нововведения, донесение новых задач до сознания сотрудников, и соответственно новых знаний необходимых для их выполнения – это каждодневные должностные обязанности и просто основной способ ведения бизнеса?
далее

Знания помогают преодолевать препятствия

Любое желание, любая цель или задача, поставленные нами, могут быть исполнены, достигнуты или решены. Это возможно, потому что раз это пришло нам в голову, значит есть и способ реализации. И остается лишь один фактор, мешающий достигать задуманного – это мы сами. Все остальное, как говориться, дело техники. И этому можно найти массу подтверждений, изучая истории успеха различных людей.

Я уже неоднократно писал, что любую цель, кажущуюся изначально недостижимой, можно разбить на ряд более простых задач. В свою очередь любая задача разбивается на шаги, каждый из которых является почти элементарным действием, и их можно легко реализовать.

Так что же тогда нас может остановить? – Препятствия. Так уж сложилось, что мы живем в мире, где нужно прилагать определенные усилия, чтобы чего-то достичь. Иногда даже может казаться, что жизнь специально создает преграды.

На самом деле (и вы это поймете сами, если будете действовать, несмотря ни на что) непреодолимые препятствия существуют лишь в нашей голове.
далее

Интенсивная деловая жизнь: формат, позволяющий добиться результата руками участников тренинга

Сколько раз мы наблюдали и сколько раз сами участвовали в старой, как мир, ситуации: бизнес-тренер что-то энергично говорит, рассказывает, показывает, объясняет, сам решает задачи, мотивирует, уговаривает… а группа сидит и пассивно слушает. В лучшем случае работают несколько человек. В худшем – группа лишь подбрасывает тренеру новые задачки… Дескать, и с этой справился? – молодец… а вот с этой?
далее

Исследование: обучение сотрудников на словах и на деле

Пятёрка самых популярных способов обучения выглядит так: почти 86% компаний отправляют своих сотрудников на внешние конференции и семинары, в 72% компаний практикуется наставничество со стороны линейных руководителей, почти столько же (71,5%) используют электронные способы обучения, чуть меньше (70%) - корпоративные тренинги, а 67% отправляют своих сотрудников стажироваться за границу (но в пределах компании).

Угадайте, что на последнем месте (не считая ответа «другое»)? MBA - некогда мечта любого клерка, сегодня же, по общему мнению, малоэффективная трата времени и денег (если, конечно, вы не получаете степень магистра делового администрирования в одной из крупнейших школ мира - см. доп. материал).

А вот по эффективности среди видов обучения внутри компании на первое место HR´ы вывели, как ни странно, ротацию работ, смену вида деятельности. Эффективной её признали более 80% респондентов, а применяют - только в 53% компаний. Среди разных видов обучения вне компании на первом месте оказалось консультирование или наставничество со стороны внешних консультантов. Кстати, MBA опять на последнем месте.

Получается, что представления HR´ов об эффективности разных видов обучения расходятся с практикой.
далее

Как выжить внутрикорпоративному обучению?

Основные этапы организации процесса обучения и возможности сокращения затрат: сохранить все, что было хорошего в системе внутрикорпоративного обучения, изменить и добавить то, что необходимо во время кризиса в условиях жесткой экономии

Наша страна всегда была страной крайностей. Сначала мы строим, потом разрушаем до основания и снова строим. Сначала мы хвалим и хвалимся, а потом ругаем все, что было в прошлом, забывая, что в нашей истории всегда и во все времена были замечательные моменты, которые нельзя бездумно забывать. Такая же история произошла и с обучением на рабочем месте. Следуя моде, мы заменили наставничество на тренинги, а потом внедряли наставничество как новинку. Вот так же сейчас происходит с тренингами и корпоративным обучением в целом.

Считаю, что мы опять впадаем в крайность. Давайте разберемся и сохраним все, что было хорошего в системе внутрикорпоративного обучения, изменим и добавим то, что необходимо нам во время кризиса в условиях жесткой экономии.
далее

Как выстроить цепочку доказательств

Итак, мы сосредотачиваемся на истинной модели сотрудничества бизнеса и обучения, которая помогает тщательно подобрать «пакет» объективных данных и субъективной информации — от первого до четвертого уровней, — чтобы подтвердить ценность обучения. Это в корне опровергает принцип опоры на одно «доказательство» (процентное соотношение между расходами и результатами, которое определяется путем «обособления» влияния обучения).

Приведем реальный пример из практики, а затем вернемся к нашей метафоре о прокуроре и присяжных. Крупная гостиничная компания, с которой мы недавно сотрудничали, продемонстрировала своему совету директоров эффективность собственного Корпоративного университета. У них было множество данных по первому уровню, свидетельствующих об особом успехе программ, посвященных карьерному росту и лидерству. Они также собрали множество сведений по второму уровню, подтверждающих, что в ходе программы участники действительно приобрели новые знания.

Кроме того, они запросили данные из отдела по управлению персоналом, которые показывали, что у участников программы, посвященной карьерному росту, возросли шансы на продвижение в компании. Все эти данные они представили в виде графиков и таблиц. После окончания презентации президент компании сказал: «Весьма впечатляет. Но у меня два вопроса.
далее

Как добиться эффективного обучения персонала

До кризиса, когда на обучение выделялись достаточно крупные бюджеты, компании могли позволить себе экспериментировать в выборе учебных программ, благо на рынке тренинговых услуг этих программ великое множество. Можно было выбрать ту или иную программу, и посмотреть — будет ли какой-то результат после реализации обучения. Сейчас, когда бюджеты сократились во много раз, на первое место выходит оправданность потраченных средств на обучение и развитие персонала. Те, кто платит деньги, хотят знать, на что они их потратили и оправдались ли эти затраты. И самое главное, они хотят «пощупать» полученный результат, получить конкретные показатели эффективности, выраженные в конкретных цифрах.

Как сделать, чтобы обучение было эффективным и выражалось в конкретных результатах

Не претендуем на абсолют в своих стремлениях повысить эффективность обучения, но используем эту модель в реализации своих проектов, и она работает.

А модель предельно проста. Многие про нее слышали, это модель оценки эффективности обучения Киркпарика. Дон Киркпатрик выделял четыре уровня оценки эффективности обучения:
далее

Как заказать эффективную деловую игру?

Что такое вообще деловая игра? Какие задачи она решает и какие опасности таит неверный выбор?

В данной статье в доступной и легкой форме рассказывается о 7 основных шагах и 7 опасностях при выборе эффективной деловой игры.
далее

Как измерить результат бизнес-тренинга

Каждого руководителя, который проводит в компании бизнес-тренинг волнуют два вопроса: как измерить результаты и как сделать их долгосрочными. Вопросы эти я бы отнесла к категории ключевых для любого вида обучения. Во-первых, потому что обучение стоит денег, а во-вторых, руководителю важно знать, что проведенный тренинг будет способствовать продвижению компании в нужном направлении, внесет свой вклад в решение актуальных для развития бизнеса задач. В подавляющем большинстве случаев результаты «измеряются» на основании личных впечатлений сотрудников от тренинга и наблюдений их непосредственных руководителей. Если все довольны, то тренинг расценивается как удачный.
далее

Как измерить эффективность тренинга

В целом компании – Заказчики тренинга делятся на две категории: те, кому тренинг необходим для получения результата, и те, кому он нужен для других целей.

Если Вы с помощью тренинга хотите добиться результата, то «традиционный способ» оценки тренинга Вам не подойдет. Почему?

Допустим, что оцениваться тренинг будет по отзывам участников или по степени харизматичности тренера. Именно так обычно и оценивается тренинг. Что из этого получается? Тренер просто вынужден устраивать «шоу», развлекать и блистать ораторским мастерством. А процесс обучения выполняется «постольку-поскольку».

Да, тренер создаст о себе хорошее впечатление: «Классный мужик, он столько клевых фишек знает». Да, это тяжелый труд – понравиться и завоевать авторитет в группе людей, которых видишь впервые.

Но был ли этот труд хоть сколько-нибудь полезен Вашей компании и Вашим сотрудникам? Максимум, они почерпнут несколько приемов, как понравиться аудитории.
далее

Как мышкам стать ежиками? Или от «обучения» к «решению проблем»

Тренинговый рынок за четвертый квартал 2008 года стремительно сузился. «Отвалились» целые отрасли: строительство, банки, металлотрейдеры. По инерции завершались проекты, начатые летом и осенью, но планы на следующий 2009 год более чем туманны - «не до обучения». Что делать в данной ситуации тренерам-консультантам из многочисленных «обучающих» компаний?

Ирония в том, что часто именно они являются авторами многочисленных «антикризисных» советов и рекомендаций. Воистину, «врач, да исцелися сам!» Надеемся, что эта статья будет полезна и руководителям компаний, которые пользовались или собираются пользоваться услугами тренинговых компаний.

Фразы «кризис – это шанс» или «кризис в голове» напоминают нам мантру про халву. Сколько не повторяй, во рту слаще не становится. Шанс действительно есть. Но для того чтобы им воспользоваться, не хватает самой малости – технологии, то есть что и как нужно изменить в голове. (Кстати, в чьей?)
далее

Как найти тренеров, которые будут выкладываться на все сто и даже больше?

У многих крупных компаний есть потребность в подборе внутренних тренеров. Большинство имеют представление, как их подбирать, тем более, если тренер будет выполнять стандартные обязанности. Но если компании необходимо, чтобы тренер работал сверхурочно, прикладывал дополнительные усилия, то найти таких специалистов не так просто. Конечно, скажете вы, их везде непросто найти, не только в тренинг-менеджменте. Это так. Мы предлагаем рассмотреть подходы к подбору и мотивации тренеров, которые направлены на одну цель - найти тренера не только профессионального, но и проявляющего рвение к работе.

Конечно, каждая компания предъявляет свои требования к кандидату. Это зависит от многих факторов: сфера деятельности компании, политика в управлении персоналом, основные задачи тренера. Но у всех еcть кое-что общее.

Например, Шлянчак Дмитрий, заместитель директора департамента управления персоналом, руководитель учебного центра сети универсамов Патэрсон, отмечает: «Хоть вопрос подбора внутреннего тренера компании для нас актуален нечасто, тем не менее, требования определенные есть. Например, наличие опыта проведения тренингов и разработки материалов к нему, инициатива, быстрая обучаемость, стремление к самосовершенствованию, деловитость, командные навыки, уверенность в себе, высокая работоспособность, самоорганизованность».
далее

Как не поддаться стадному чувству

Как-то я посещал тренировки для взрослых по хоккею. Каждое занятие начиналось с того, что мы все вставали лицом к трибунам, и по сигналу тренера скользили назад. На втором свистке все останавливались и по тому, насколько далеко за это время смог проехать каждый, он распределял нас по группам.

Таким образом тренер хотел добиться большей отдачи и эффективности, объединяя людей с одинаковым уровнем подготовки. Однажды я попытался объяснить ему что, поступая так, он заставляет парней из слабых групп, а среди них и я, считать себя неудачниками и просто забивает наши умы негативными мыслями. И неудивительно, что дальше на занятии мы показываем результаты хуже, чем могли бы (теоретически). Мои слова тренер, конечно, проигнорировал – в конец концов, он из Миннесоты, а я родом с Гавайев.

Совсем недавно я прочел статью «Стадный эффект. Как стереотипы влияют на поведение» (“The Choke Factor: How Stereotypes Affect Performance”), в которой рассматривается влияние стереотипов на эффективность поведения, а именно о группах с определенным набором стереотипов. К примеру, если перед началом математического теста сказать девушкам, что вообще женщины считаются довольно плохими математиками, их результаты окажутся более низкими.
далее

КАК ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА: РЕГЛАМЕНТЫ И СТАНДАРТЫ

В первую очередь, понять, что нужно стандартизировать. Уделить пристальное внимание не правилам приветствия и прощания (хотя они тоже очень важны), а тому, что находится между ними. Для этого полезно посмотреть на весь процесс взаимодействия с Клиентом с его, Клиентской точки зрения. Пройти весь путь от начала и до конца - позвонить в Компанию и попытаться купить, то, что покупают Клиенты. Прийти в торговый зал и получить необходимую информацию о товаре. Забрать товар со склада. Предоставить в бухгалтерию документы, которые будут отвечать всем требованиям. Дождаться, когда после покупки к Вам обратится менеджер Компании. Определить те моменты, те этапы в обслуживании, где не удобно и не понятно; приходится «добывать» информацию; потеряно неоправданно много времени; возникает волнение по поводу судьбы сделанного заказа и т.п.
далее

Как повысить эффективность тренинга

Тренинг чем-то похож на выращивание растения. Тренер "сажает" ростки нового в подготовленную (или неподготовленную) почву. Ростки в данном случае - знания, умения, навыки, а почва - сама организация, ее корпоративная культура, ресурсы и мотивация каждого сотрудника. Используя разнообразный методический инструментарий, тренер "выращивает" в учебной группе новые знания, помогает участникам тренинговой программы сформировать новые умения и навыки.

Любой дачник, садовод, тем более агроном знает, что недостаточно просто посадить семя в землю. Чтобы семя вовремя взошло, растение правильно развивалось и радовало глаз, а затем принесло богатый урожай, необходимо много трудиться. Поливать, рыхлить, удобрять, собирать насекомых-вредителей, опылять, мыть листочки, подрезать, укрывать в холода. Так и с тренингом. Кроме проведения самого тренинга важно продумать, как за ним "ухаживать", то есть какие мероприятия предложить организации, чтобы обучение не пропало даром и принесло свои плоды.
далее

Как погасить "звезду"?

"Звездная болезнь" может поразить и топ-управленца, и рядового менеджера, стоит ему почувствовать себя удачливым и незаменимым. Головокружение от успехов незамедлительно сказывается на поведении "исключительного" специалиста. Тяжело приходится руководителю, когда в его команде загорается "звезда", которая требует к себе особого отношения…
далее

Как подтянуть профессионально слабых сотрудников

Сейчас, в условиях кризиса, работодатели заменяют дорогих опытных специалистов бюджетными новичками. Их профессиональный уровень значительно ниже требуемого. Эксперты "Труда" дают шесть советов, как создать хорошую команду из неопытных сотрудников.

Конечно, молодых специалистов можно обучать, приставляя к ним наставников, давая четкие инструкции и сроки выполнения работ. Но сейчас в роли наставника выступить некому, вся надежда на вас, непосредственного руководителя.
далее

Как получить максимальную отдачу от тренинга?

Часто проводятся дискуссии, исследования и аналитические опросы на тему эффективности тренинга, необходимых качеств и навыков тренера и т.д. Однако зачастую в них не придается должного значения тому, насколько в реальной жизни востребованы все возможности тренинга.

В качестве влияющих на эффективность тренинга факторов обычно отмечаются потенциал персонала, мотивация, контроль за результатами. Хочу остановиться еще на одном немаловажном аспекте. Обучение - один из инструментов развития персонала организации, часть системы. Эта часть должна быть встроена в целое и как минимум не противоречить ему. Противоречия приносят гораздо больше вреда, чем самый неграмотный тренинг. Возникает ощущение, что проведен капитальный ремонт дома под снос.
Приведу несколько примеров того, с какими противоречиями и расхождениями мы сталкиваемся довольно часто при анализе запроса на обучение. Один из распространенных случаев связан с заказом тренингов по командообразованию. Начинаем проводить диагностику организации-заказчика и выясняем, что вся система поощрения в компании нацелена на создание соревнования между сотрудниками, а на планерках постоянно сравниваются их индивидуальные достижения. Значит, все результаты тренинга обязательно «растают» при столкновении с действительностью.
далее

Как разработать тренинг в формате ИДЖ

Приблизительно после 25 лет взрослый человек учиться перестает. Точнее, он перестает учиться так, как это делают дети: впитывая новую информацию и строя из нее свою картину мира. У человека взрослого картина мира уже построена. И теперь через эту самую картину мира он и фильтрует поступающую к нему информацию. Если информация в картину не вписывается – она будет отфильтрована. Человек ее не увидит.
далее

Как распознать талантливого сотрудника?

Талантливые сотрудники всегда были в цене, а сейчас они значит для компании даже больше, чем когда-либо. Хотя увольнения остаются самым главным пунктом на повестке дня, все же остается очевидная необходимость сохранять свои самые ценные кадры. Когда закончится финансовый кризис, для амбициозных людей откроются новые перспективы и появится больше конкуренции.

Во время экономического кризиса естественной реакцией был бы возврат к основам, когда речь идет об управлении талантливыми сотрудниками, но можно получить от них гораздо больше, если поощрять их оригинальные решения и желание быть более креативными.

Джулия Миддлтон, руководитель организации по развитию управленцев Common Purpose, считает, что программы по управлению талантами "душат" людей, которые "переполнены творческим потенциалом и энтузиазмом". Она утверждает, что сначала из кризиса выйдут те компании, которые первыми приносят хорошие идеи на рынок, адаптируются к новым условиям и переходят от идей к реальной жизни быстрее всех. Все это как раз характерно для талантливых сотрудников.

Вместо того чтобы нанимать на работу неизвестно кого и наблюдать, как он будет примерять на себя роль HR-менеджера, менеджера по маркетингу или финансового специалиста в течение последующих пяти лет, посмотрите лучше на него с точки зрения перспектив.

Это, конечно, звучит, как избитая истина или как профессиональный жаргон, но с самого начала вам следует понять, что же движет вашими новыми кадрами. Чем они интересуются? К чему они демонстрируют особое отношение? В чем они с удовольствием пробуют свои силы?
далее

Как рассказать руководителю о том, как коучинг повысит эффективность сотрудников?

Коучинг – это особая форма консультирования, основанная на современном подходе к развитию человека и его личностному росту.

Методы, которые в нем используются, позволяют раскрыть потенциал человека и развить его способности.

Особая ценность коучинга для бизнеса в том, что он обеспечивает повышение личной эффективности сотрудников. Коучинг дает отличные результаты в тех ситуациях, где нет стандартных готовых решений, где многое зависит от исполнителя и специфики ситуации в компании. Главное достичь цели к назначенному сроку, а как – это полностью ответственность сотрудника.
далее

Как сделать коучинг максимально эффективным? Прислушайтесь к советам профессионального тренера

Ответ на этот вопрос кроется в том, как должны подготовиться к тренингу сам коучи — то есть клиент.

Известные американские консультанты в области лидерства Дон Грейсон и Керри Ларсон выделяют 7 основных барьеров, которые мешают руководителям получить максимальные результаты от коучинга. По моим наблюдениям, эти фобии, предубеждения и ожидания в полной мере присущи топ-менеджерам российских компаний.
далее

КАК СДЕЛАТЬ «СОПРОТИВЛЕНЦЕВ» СОЮЗНИКАМИ

Считается, что стрессовое интервью позволяет испытать сотрудника в нестандартных ситуациях и увидеть те стороны его личности, которые он старается скрыть. Но так ли это необходимо? Неужели сегодня даже офис-менеджеру нужно быть стрессоустойчивым, как диспетчеру аэропорта? Неужели перед подписанием трудового договора обязательно нужно «залезть в душу» к будущему сотруднику и хорошенько в ней покопаться? Ведь вероятнее всего, человек, который на собеседовании сумел скрыть свои личные проблемы, также успешно скроет их во время работы.

Стрессовое интервью уместно при приёме на должность, предполагающую большое количество стрессовых ситуаций — топ-менеджер, менеджер по продажам, рекламный или страховой агент. Другая оправданная причина для проведения стрессового интервью — интенсивное развитие компании в сжатые сроки. Работа в компании в такой период предполагает различные форс-мажорные ситуации, связанные с кредитованием, с нехваткой средств и рабочих рук. Проводя стрессовое интервью, работодатель делает для себя некую проекцию в будущее, оценивает, как поведет себя соискатель на сложном участке, в ситуации стрессового менеджмента, в ситуации, когда его будут склонять сделать скидки, снизить цены, дать взятки. По сути, человека сразу предупреждают, что работать ему придется в ситуации войны.
далее

Какой ты, северный олень? О профессии бизнес-тренера штрихами

Как, не вызывая недоумения и длительных расспросов, объяснить, что ты - бизнес – тренер, и занимаешься обучением взрослых людей? Варианты интерпретации: спортсменка ( раз тренер ), предприниматель ( раз бизнес ), преподаватель ВУЗа ( раз работаешь со взрослыми ), вольный художник ( раз так экзотично и ничего не понятно ), психотерапевт ( раз с людьми шаманишь ), руководитель ( раз куда – то ведешь ). И ведь самое интересное, что все верно, если вместе соеденить. Обязательно нужно добавить еще и частичку от журналиста ( наблюдаешь за людьми, событиями, пишешь статьи ), ученого, исследователя ( проводишь исследования, занимаешься самоизучением, переворачиваешь горы научной литературы, не спишь ночами, находясь в поисках смысла ), андрагога ( это специалист по обучению взрослых ), шоумена ( выступаешь на конференциях, работаешь с большими группами ), миссионера ( так как есть своя задачи и предназначение у каждого тренинга, который наделен громадной преобразующей, иногда разрушительной силой ) и прочее, прочее, прочее.
далее

Кладезь корпоративных знаний

Управление знаниями (knowledge management, КМ) – система накопления и обмена информацией, которая применялась разведками всего мира с незапамятных времен, а теперь внедряется и в корпорациях. Главное достоинство КМ в том, что она заставляет сотрудников работать на организацию даже после увольнения.

“Лучше всего принцип КМ иллюстрирует кофе-машина в офисе, – иронизирует Штефан Дертниг, вице-президент и глава московского представительства The Boston Consulting Group (BCG). – Именно за чашкой кофе сотрудники чаще всего собираются и обмениваются информацией, приобретенным опытом и новостями”.

Несмотря на мудреное название, суть системы управления знаниями проста. Она строится на базе данных, доступ к которой имеют только сотрудники компании. Каждый работник обязан делиться с базой приобретенными знаниями и опытом, имеющим отношение к должностным обязанностям. Информация стекается от сотрудников корпорации в базу примерно так же, как сигналы от нервных окончаний поступают в мозг. Постепенно коллективный опыт тысяч людей складывается в единую систему знаний. Каждый сотрудник компании имеет доступ к определенным участкам этого “мозга” и может использовать хранящуюся там информацию на свое благо.

По мнению Алексея Вышкварко, коммерческого директора “Юнитекса” (крупный производитель офисной мебели), системы КМ до недавнего времени наиболее эффективно использовали спецслужбы. Внедрение КМ в бизнес стало возможно только в результате развития сетевых технологий. Не все компании упоминают систему обмена и структуризации опыта управления знаниями, но встречается она практически в каждой крупной корпорации.
далее

Ключевые способности для распределенного лидерства

В деловом мире мало что удается сделать в одиночку. Как правило, чтобы воплотить видение в жизнь, приходится вступать в контакт с другими людьми и структурными подразделениями. Успешной карьере в организации помогают несколько специфических способностей. Мы называем их "распределенным лидерством". Они умение предвидеть, осмысливать ситуацию, изобретательность и умение устанавливать отношения.

Работа в организациях прежде была проще: все контролировали менеджеры. Они решали, что необходимо делать, давали указания, следили, чтобы все выполнялось правильно. Когда между подчиненными или структурными подразделениями возникали конфликты, управленцы отвечали за их разрешение. Границы между компаниями были четкими.

Многие аспекты этого административно-командного мира теперь даже теоретически не подходят к современным реалиям. Информация и контроль будут все шире распространяться в организациях. Границы между предприятиями будут становиться все более размытыми. Появляются новые способы управления отношениями между людьми, организациями и видами деятельности.

Каким будет менеджмент в этом новом мире? Все чаще и чаще вам придется решать, где ваше место в широком пространстве централизации, и перемещаться в этом диапазоне. Одни решения будут централизованными, другие — децентрализованными, а какие-то будут меняться.
далее

Когда университет «за», а бизнес школа «против»

Выпускник старшей школы Кори Джонс (Corey Jones) - подходящий кандидат для University of Michigan: его GPA 3,8, он учится на университетских курсах по бухгалтерскому учету, а также входил в школьную лыжную команду Траверс-Сити.

Хотя его шансы на поступление в университет высоки, Джонс не думает, что его возьмут в Ross School of Business, поэтому University of Michigan занимает второе место в его списке. «Если я не могу получить степень в сфере бизнеса, значит, пойду в другой университет», - говорит Кори, который хочет стать дипломированным бухгалтером-аудитором.

Опасения Джонса небезосновательны. За всплеском заявок в ведущие университеты последовало ужесточение критериев отбора, что отразилось на известных вузовских бизнес-программах. Некоторые популярные бизнес школы повышают требования быстрее, чем это делают университеты. В результате студентов, которые еще пять лет назад точно поступили бы на бизнес-программу, теперь оттесняют соперники.
далее

Компания Cheesecake Factory разработала программу тщательного обучения персонала

Хлопая и крича, зрители вскакивают на ноги, при этом их внимание приковано к огромному экрану. Они готовы приветствовать или освистать в любой момент. Однако это не значит, что они смотрят «Супер кубок» или какой-нибудь другой матч. На самом деле, они на семинаре компании Cheesecake Factory.
далее

Компенсируют ли управленческие навыки недостаток знаний?

Переход из собственного бизнеса в наемный менеджмент и обратно – одна из самых животрепещущих тем, которые затрагивают авторы писем, приходящих в редакцию. Ситуация Юлии – характерный пример комплексной задачи. Перечислим основные проблемы соискателя:

Недостаточно глубокие знания в области финансов – несмотря на солидный опыт работы, Юлия склонна к самокритике.
Небольшой перерыв в стаже, связанный с беременностью. Кстати, с подробностями закрытия своего бизнеса не стоит знакомить работодателей – им будет вполне достаточно информации о декрете.

Наличие годовалого ребенка на руках. Отдельная задача – объяснить эйчар-менеджерам, что статус молодой матери никак не мешает эффективной работе. Соответствующую речь стоит готовить заранее.
далее

Компетенции бизнес-тренера

1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».

2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.

3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.

4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.
далее

Копилка заблуждений о коучинге

Огромное число заблуждений связано с принципами коучинга, позицией коуча и обратившегося к нему клиента. Считается, что коуч должен помогать в раскрытии потенциальных возможностей клиента и ему не обязательно иметь представления о проблемах бизнеса. Грамотный коуч в своей работе сочетает оба аспекта: личностный подход к клиенту и ориентировку в той области бизнеса, в которой он осуществляет коучинг. Одно без другого невозможно. Не имеющий психологического содержания коучинг сводится к профессиональному обучению, с другой стороны, коуч, не учитывающий особенностей сферы бизнеса клиента, способствует его саморазвитию вне профессиональной реальности.
далее

Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

Существуют различные подходы к оценке эффективности разнообразных систем обучения. Можно выделить следующие основные процессы, определяющие эффективность системы обучения в целом:

методологию формирования системы знаний;
методологию формирования системы профессиональных умений и навыков;
рентабельность образовательного процесса;
разумную стратегию цен за обучение.
Сформулируем некоторые правила, которые позволяют перейти от методологических утверждений к более конкретным критериям оценки сравнительной эффективности систем обучения.

Система обучения является более эффективной по сравнению с другой, если учебная нагрузка обучающегося в течение рассматриваемого периода (семестр, год) в этой системе будет более равномерной, чем в сравниваемой. Это утверждение основывается на том, что в большинстве случаев невозможно сформировать систему знаний при неравномерной учебной нагрузке (например, только во время сессионных занятий).
далее

Корпоративное обучение: от теории к практике

С начала кризиса мы наблюдаем практически во всех компаниях одну и ту же картину: сокращение затрат, связанных с обучением персонала, отказ от проведения внешних тренингов, увольнение сотрудников, занимающихся организацией обучения. И хотя все эти действия имеют негативную окраску, в принципе, мы их понимаем: надо экономить, чтобы выживать.

При этом, как правило, ситуация выглядит следующим образом. С одной стороны, несмотря на кризис и возникшие проблемы, компания живет и планирует жить дальше, а это значит, предполагает быть интересной клиенту, удерживать свои позиции и развиваться. С другой стороны, практически везде в числе первых статей расходов, подлежащих сокращению, были расходы на обучение и развитие персонала. Причем зачастую сокращение до нуля.

Получается, что развивать персонал, да и просто поддерживать необходимый уровень компетенций компании не будут?

В итоге складывается такое впечатление, что решение полностью отказаться от затрат на обучение входит в некоторое противоречие с реальной жизнью и целями организации.

Однако впечатление это очень часто обманчиво. Вывод, который очевидно напрашивается в данном случае: организация просто «отрезала» то обучение, без которого она может обойтись.
далее

Корпоративный университет: дань моде или необходимость?

Деятельность корпоративного обучающего центра холдинга с самого начала была сориентирована на создание целостной и непрерывной системы повышения квалификации всех категорий сотрудников - от генерального директора и руководителей подразделений до рядовых сотрудников. В основе такой корпоративной системы обучения лежат три главных принципа:

1) фундаментальность - стремление во всяком деле или учебном предмете дойти "до сути", избежать "лишнего знания", в просторечии именуемого "водой";
2) инновационность - обучение должно приносить принципиально новые и свежие идеи и концепции, а не "перепевы" опыта с 20-30-летним сроком давности, отдающего скорее археологическим "душком", чем прогнозом завтрашнего дня;
3) инструментальность - знание должно быть предельно прагматичным, практически применимым в решении проблем и задач бизнеса.

Параллельно с программами обучения экономическим дисциплинам, шло создание тренинговых программ, направленных на формирование коммуникативных навыков в первую очередь у сотрудников, работающих с клиентами. Гибкость в работе, умение наладить личный контакт с клиентом, превзойти его ожидания от качества обслуживания создают каждой компании ценность и конкурентное преимущество, которые формируют лояльных и преданных клиентов, позволяют достигать высокой эффективности в работе, добиваться высоких сбытовых и финансовых показателей. Тренинги эффективного общения имеют несколько ступеней различной сложности и глубины.
далее

Корпоративный университет: этажи системы*

Начнем с простой истины, которая от многократного повторения не утратила актуальности и даже не всеми усвоена. Хорошо - не значит результативно. Хорошее обучение и результативное обучение - суть разные вещи. И различаются они, понятно, "по плодам".
Хороший семинар, тренинг оставляют после себя впечатление. Они "встряхивают" участников, высвобождают энергию, придают активности, запускают мысли в интересном направлении. И главное, дают надежду на перемены. Но! Проходит время - и жизнь возвращается в прежние рамки. Ведь впечатление - вещь летучая, оно имеет свойство притупляться, растворяться… Как сказал директор по маркетингу одной компании: "Выучили мы их, и хорошо выучили, но очень скоро мои продавцы опять стали гнать пургу…". Что же делать, снова учить? Учим - получаем впечатление - оно улетучивается - надо учить заново. Так начинается путешествие по граблям, инвестирование денег в процесс, что "интересен сам по себе".
далее

Коуч-менеджмент в компании. С чего начать

Сейчас стало появляться много публикаций на тему коучинга. Слово это относительно новое, многим незнакомое, да и часто так по-разному трактуемое, что мы решили в данной статье внести некоторую ясность в определение и практику коучинга. В выступлениях и публикациях западных коллег, которые нам, авторам данной статьи довелось видеть, коучинг (coaching) часто представляется панацеей, которая спасет мир бизнеса. Однако нормальные люди (к которым относимся и мы) не склонны верить в лекарства от всех болезней, и усматривают в предложениях подобного рода скрытый подвох. Следует изначально признать, что коучинг в целом, и коучинг как стиль менеджмента в частности, эффективен только для решения определенного круга задач и только в определенных условиях.
В рамках этой статьи мы не будем рассматривать коучинг как стиль консультирования, а остановимся только на коучинге как стиле менеджмента, который для простоты слога будем называть коуч-менеджментом.
далее

Коучинг - наука лидерства для ярких личностей

Для достижения своих целей мотивированный и двигающийся вперед человек может получить своеобразный дополнительный рычаг - коуча (от англ. Coach - персональный тренер). Талантливые спортсмены для достижения выдающихся результатов в спорте используют тренера. А успешные и ориентированные на развитие личности нанимают коуча для достижения выдающихся результатов как в бизнесе, так и в жизни.

Что такое "коучинг"?

Фокус коучинга - движение к цели. Используя коуча, люди достигают своих целей не только намного эффективнее и быстрее, но и получают уверенность, что выбранное ими направление развития - это действительно именно то, что им нужно. Уникальность этого взаимодействия состоит в его экологичности - все исходит от клиента: от запроса до действий. При профессиональной поддержке коуча человек самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее удачную. Особая же ценность коучинга состоит в том, что, научившись думать масштабно, человек развивается внутренне и в дальнейшем может самостоятельно корректировать свою систему ценностей, определять свои истинные цели и эффективно достигать желаемого результата.
далее

Коучинг как витамин профессионального роста

Приобрести эксклюзивные конкурентные преимущества на традиционных программах бизнес-образования становится все сложнее. Слишком уж унифицированы подходы. Напротив, сессия коучинга способна за короткое время преобразить жизнь как одного топ-менеджера, так и целой организации. О перспективах этого вида обучения в России рассказывает Леонид Кроль, директор Центра подготовки персонала «Класс».
далее

Коучинг – это свобода

Ошибки руководителей дорого обходятся компаниям. Осознавая свою ответственность, директора нередко прибегают к услугам коучей. И получают… странный коктейль тренинга, консалтинга и психотерапии. Одноразовая польза. Настоящий коучинг, по мнению Майлза Дауни, имеет долгосрочный эффект и требует совместного усилия двух сторон – клиента и исполнителя.
далее

Кофе, маркер, тренинг-класс, или Один день из жизни менеджера по обучению

Коллеги из других сфер деятельности и не подозревают, с какого вопроса начинается каждый день внутреннего тренера.

Открывая глаза рано утром, он первым делом вспоминает, значится ли в сегодняшнем расписании тренинг или нет. И уже после ответа на этот вопрос либо кладет будильник под подушку, либо принимается за утреннюю зарядку. О том, что день грядущий готовит нашему герою, читайте в рассказе рубрики «Один день из жизни».
далее

Кризис под контролем

Кризис он и есть — кризис! В любой сфере, где он возникает, — это серьезное испытание для репутации, финансовой стабильности, угроза для собственности. Его последствия могут быть и пострашнее.
Управление кризисом, а не кризис управления

Апатия, неверие в возможность преодоления сложной ситуации, бездействие или, наоборот, чрезмерная суетливость, поспешность в принятии не просчитанных решений способны загубить все дело, оказавшееся под угрозой, поставить крест на карьере руководителя, на сплоченности его команды, на взаимном доверии и надежности отношений с бывшими партнерами.

Но разрыв привычных путей решения возникающих проблем, выработанной схемы деятельности, которым, по сути, и является кризис, стимулирует также и противоположные процессы. Потребность обновления, остро возникающая в кризисных ситуациях, способна активизировать действия команды, сплотить ее сложностью и важностью поставленной задачи.

И в результате — привести к неожиданным, свежим решениям, к прорыву на наиболее важных направлениях, к изменению стратегии и тактики ведения бизнеса.
далее

КТО БЫЛ НА ТРЕНИНГЕ, В ЦИРКЕ НЕ СМЕЕТСЯ

Для того чтобы не видеть и не слышать ничего о бизнес-тренингах, нужно немногое. Хороший спам-фильтр на электронной почте, хороший секретарь на телефоне, хорошее свойство не глазеть по сторонам и не читать чего попало. Иначе контакт с предложениями что-нибудь потренировать просто неизбежен. А раз неизбежен, то, может, и не сопротивляться? Тема этого номера — о том, чего можно, а чего нельзя ждать от бизнес-тренинга. Где можно расслабиться и получить удовольствие, а что лучше обходить стороной.
Считается, что бизнес-тренинги пришли к нам с Запада. Это правильно, но неточно. Не со всего Запада, а из Британии и США. Дело тут в культуре и ментальности. Одно и то же слово, которое переводится как «знание», разные народы понимают очень по-разному. Для англичанина и американца знание — понятие дискретное. Его можно разделить, расчленить на куски. Лучше всего об этом говорит устойчивое выражение «piece of knowledge» — буквально «кусок знания». То же относится и к опыту. Но так нельзя сказать о connaissance — знании по-французски. Да и по-русски... впрочем, по-русски можно сказать все. То же относится и к мастерству, умению. По-английски это skills, которые легко учитывать в штучном исчислении. «Ты сколько скиллов на пятом уровне собрал?» — сленг компьютерных игроков именно об этом.
далее

Летайте нашими самолетами, или Система обучения в Delta Air Lines

Первым делом самолеты? Хорошо известная авиакомпания Delta Air Lines считает, что залогом комфорта и безопасности пассажиров является персонал.

Delta Air Lines входит в тройку крупнейших авиаперевозчиков не только в Соединенных Штатах, но и во всем мире. Вместе со своими международными партнерами авиакомпания ежедневно выполняет свыше 7000 полетов в более чем 500 городов земного шара. Delta Air Lines является работодателем приблизительно для 50000 человек.

11 сентября 2001 года стал для сотрудников авиакомпании не только днем американской трагедии, но и моментом, когда мощная индустрия авиаперевозок погрузилась в глубокий кризис. Спустя шесть лет, в то время, когда многие игроки рынка давно покинули эту арену, объявив себя банкротами, Delta Air Lines продолжает бороться за свое экономическое восстановление.
далее

Малобюджетное обучение

В быстро меняющихся условиях современного рынка мало кто рискнет оспаривать необходимость обучать персонал. Но эти же условия обуславливают необходимость минимизировать риски потери квалифицированного персонала, в обучение которого компания вложила значительные финансовые и временные ресурсы. Одна из составляющих системы обучения в компании, которая не только выполняет свое прямое назначение (повышает уровень знаний сотрудников), но и повышает лояльность сотрудников к компании, - это система обмена знаниями в виде корпоративных библиотеки, фильмотеки и тому подобных собраний информационных источников. В небольших компаниях это составляет ядро системы обучения вообще.

При организации корпоративной библиотеки важным фактором, влияющим на ее успешность и востребованность, является ее открытость (демократичность): возможность формировать, дополнять ее может исходить не только от руководства компании, но и от сотрудников всех уровней. Как правило, основу библиотеки составляет литература о технологиях и методиках в различных отраслях бизнеса (книги о технологиях продаж и переговоров, о маркетинге и логистике, о финансах и бухгалтерии и т.д.), а также литература о личностном росте, управлении персоналом и тайм-менеджменте. Но иногда в корпоративные библиотеки включают также художественную литературу. Инициаторами этого обычно выступают собственники или высшие управленцы компании. Чтение определенной художественной литературы, по мнению руководителей предприятий, формирует мировоззрение персонала (или, по крайней мере, влияет на него). Основные идеи, «посыл» литературы, входящей в корпоративную библиотеку, должны соответствовать миссии и культуре компании. То же самое можно сказать о фильмах, составляющих корпоративную фильмотеку.

Многие корпоративные библиотеки содержат ставшие в последнее время особенно популярными аудио-книги и аудио-тренинги. Особенно они актуальны для тех людей, которые «всегда в движении», «в полях». Аудио-версия известного тренинга иностранного бизнес-гуру – это оптимальный вариант для компаний, которые хотят приобщить к этим знаниям своих сотрудников, но не имеют возможности отослать их на внешний открытый тренинг или пригласить данного тренера для корпоративного (закрытого)
далее

Может ли начальник стать учителем?

Перед компаниями, значительную часть дохода которых составляют деньги, полученные с прямых продаж, очень остро стоит вопрос обучения персонала.

Любой человек, которых хоть раз успел поработать в продажах, прекрасно знает, насколько больной темой является проблема текучки кадров.

Люди приходят в продажи по разным причинам:

- есть целенаправленное желание работать именно в этой сфере
- хочется попробовать себя в новом качестве
- нужен дополнительный источник дохода
- видят в этом наиболее простой способ получения быстрых денег
- уволили на основном месте работы, нужно на что-то жить
- просто больше ничего не умеют....
далее

Мозговой штурм: за и против

Психологи обнаружили интересный факт: человек даже средних способностей может придумать почти вдвое больше решений, когда работает в группе, чем когда трудится в одиночку. Кроме того, коллективный труд стимулирует дух соперничества между коллегами. Впрочем, до тех пор, пока не ведет к критическим или враждебным установкам. Вот почему к использованию метода brain-storming стоит подходить взвешенно и осторожно.
далее

Мудрый наставник мудр во всем

Когда меня взяли в Гарвардскую бизнес-школу на должность доцента, я был в полной растерянности. На самом деле я искренне полагал, что они здорово ошиблись в своем выборе нового преподавателя.

Вместо того чтобы стремиться к максимальному повышению своей квалификации, я сконцентрировался на сиюминутных задачах (на процессе преподавания) и просто пытался делать свою работу в надежде, что никому не взбредет в голову вплотную заняться анализом моих способностей и эффективности труда.

Какое-то время эта стратегия себя оправдывала. Меня никто не трогал. Но спустя примерно полгода в дверь моего кабинета постучали. Я открыл дверь и увидел на пороге одного из коллег, который по должности был выше меня.
далее

Нам нужен твой мозг

Мозговой штурм (англ. brainstorming) – это один из способов группового поиска решения проблемы. Автором метода считается специалист по рекламе Алекс Осборн. Именно он впервые описал основные принципы мозгового штурма в своей книге "Управляемое воображение".

В основе брейнсторминга – попытка перебороть боязнь оценки: люди часто не высказывают вслух новые интересные идеи из-за опасения встретиться со скептическим или даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег. Поэтому исключение всякой оценочность на этапе рождения идей – это первый принцип, лежащий в основе классической техники мозгового штурма. Вторым является принцип "из количества рождается качество".
далее

Нам пора повзрослеть

Личное мастерство — оно именно личное. Однажды мне рассказали, что в одном из автосалонов работает человек, который виртуозно разговаривает матом. Он не выясняет потребности клиентов, он не презентует машину через выгоды, он не работает с возражениями и не завершает сделку. Он просто говорит (в цензурном переводе): «Тебе подойдёт эта машина».

И люди покупают, а потом присылают к нему друзей и знакомых. Они — довольны такой его работой.

Этот продавец мастер, но он не может обучать других. Потому что другим это не подходит.

Кроме того, человек далеко не всегда сам способен понять, что именно в его поведении приводит к желаемому результату. Следовательно, такой тренер может выделить совершенно не то, что действительно работает (отличный пример можно найти у Рэкхема: он описывает случай, когда продавец считал, что стал асом благодаря избавлению от заикания, хотя исследователям было очевидно, что заикание никак не влияло на результативность продаж). И предлагать то, что не будет вести к положительному результату. Но формально требование «учить на собственном опыте» будет соблюдено. Вот только кому от этого лучше?

Вдобавок, возникают любопытные коллизии. Например, специалисту нужно сначала набраться опыта, а потом, чтобы передавать его, научиться ещё и тренерской профессии. А в процессе обучения его прошлый опыт, разумеется, несколько подзабудется. Или другой вариант: специалист работает в продажах и параллельно учится на тренера. А потом оставляет продажи и занимается тренерством. Тогда опять же — его опыт со временем забывается, хотя и медленнее, чем в предыдущим варианте.
далее

Наставничество. Босс, возьми на буксир!

Как в короткий срок сделать из неопытного сотрудника полноценного специалиста? В одних компаниях новичков сначала учат на курсах, а потом переучивают «под контору», в других – они сами «добирают» навыки с помощью маститых коллег непосредственно на рабочем месте. Почему все больше компаний обращается к наставничеству и в чем его преимущества перед другими способами развития персонала?
далее

Наставничество: метод обучения персонала

Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.
далее

Научиться обучать

Венди Дендел (Wendy Dendel) не собиралась становиться руководителем обучения. Фактически, первоначально ее карьерные цели касались трудовых отношений, что естественно вытекало из ее предпочтений в колледже и полученных ею степеней по психологии и индустриальным отношениям. И, приняв участие в ротационной программе, которая забросила ее в мир обучения и развития, она полагала, что это лишь этап длиной в пару лет в ее 34-летней карьере в компании Ford Motor Co., лишь шаг на пути к совсем иной роли.

Но все изменилось после того, как в начале двухтысячных Дендел отправилась во вторую свою длительную командировку в Азию, которая закончилась совсем недавно. Проведя за границей 7 лет, в течение которых она контролировала и поддерживала все операции Ford в Азии и Африке, она осознала, что компании отчаянно недостает формального, централизованного обучения.

«Впервые я действительно осознала это. Мне приходилось отвечать за все процессы, связанные с людьми, и потому я увидела все пробелы и недочеты», - рассказывает Дендел, ныне директор по разработке HR стратегии, а также обучению и развитию, в чьи обязанности входит контролировать образование 176 тысяч сотрудников с 80 заводов, расположенных на шести континентах, - «Стало ясно, что чего-то не хватает. У нас попросту не было должной организованности – каждая компания понемногу обучала своих сотрудников, как считала нужным и как умела. Я обратила на это внимание, и очень заинтересовалась».
далее

Не ждите от рынка бизнес-тренингов улучшения эффективности!

Даже лучший тренер — сравним по своей эффективности для компании всего лишь с бизнесменом/менеджером 3-ой категории. По психологии он скорее госслужащий, чем настоящий предприниматель или менеджер, т. е. он «эффективен», пока работает на свой карман, звездится или работает по шаблону. А большинство российских бизнес-тренеров относятся к 4 категории и еще ниже. Впрочем, ситуация в бизнес-образовании и на западе не намного лучше. Там своих шарлатанов хватает. Но в силу более длительного существования рынка бизнес образования на западе, он более «культурен». Так зачем мы тратим средства, нанимая «учителей», «учим» сотрудников и пытаемся «учиться» сами?
далее

Не ждите помощи от бизнес-тренера

Даже лучший тренер сравним по своей эффективности для компании всего лишь с управленцем третьей категории. По психологии он госслужащий, а не настоящий предприниматель или менеджер, то есть он «эффективен», пока работает на свой карман, звездится или работает по шаблону. А большинство российских бизнес-тренеров относится к четвертой категории и еще ниже. Впрочем, ситуация в бизнес-образовании и на Западе не намного лучше. Там своих шарлатанов хватает, только они чуть «культурнее».

Так зачем мы тратимся на «учителей», «учим» сотрудников и пытаемся «учиться» сами?

Начну с классификации бизнесменов и менеджеров по реальной эффективности.
далее

Нестандартный английский

Как у нас принимают иностранцев? Да замечательно! Мы с детства учим английский, лишь бы при случае суметь ответить, как пройти от Манежной площади к Василию Блаженному. Совсем не так просто приходится нашим гражданам, блуждающим где-то в районе Пикадилли или Биг Бена. О том, всегда ли поймут классический English в Лондоне, рассказывает Артем Оганов, ведущий научный сотрудник Eidgenossische Technische Hochschule (Цюрих).
далее

НЕТРЕНИРОВАННЫЙ РЫНОК

Хорошо знают ответ на вопрос «Нужны ли тренинги?» только две группы людей. «Однозначно да» — те, кто бывал на хорошем тренинге, который дал реальные результаты. «Однозначно нет» — те, кто побывал на неудачном тренинге, который только навредил. Причем не исключено, что первые и вторые ходили на один и тот же тренинг.

«Век живи — век учись», гласит народная пословица, обидное окончание которой «все равно дураком умрешь» обычно не договаривают. Ключ к разгадке пословицы — изречение известного древнегреческого философа Сократа: «Только истинный мудрец знает, что он ничего не знает». О философских аспектах можно спорить долго, однако как определить в сугубо практическом плане — нужны или нет тренинги в отдельно взятой компании, занимающейся конкретной деятельностью в конкретной местности? Решить задачу можно, ответив в известной традиции вопросом на вопрос: насколько велико конкурентное давление на эту компанию? Если невелико — компания занимает уникальную нишу, в которой помещается только она одна, — можно расслабиться. Если же приходится ожесточенно бороться за место под солнцем, обученный персонал (и, что важнее, обученное руководство) становится еще одним конкурентным преимуществом компании.
далее

Новый корпоративный университет

Практически все компании сталкиваются с рядом одинаковых вопросов, которые диктует внешняя среда. Наиболее типичные из них:

Ужесточение конкуренции на рынке;
Низкая эффективность существующих учебных заведений и профильной подготовки для отрасли, в которой работает компания;
Отсутствие на рынке достаточного количества квалифицированного персонала;
Быстрый рост оплаты труда наиболее ценных специалистов и т.д.
далее

Нужно ли учить сотрудников искусству взаимодействия с руководителем?

На данный момент на рынке тренинговых услуг достаточно много программ, которые учат искусству управления сотрудниками. И тем самым «негласно» признается, что эффективное управление людьми требует определенных знаний и умений. Но результат любой коммуникации между людьми (в том числе и между руководителем и подчиненным) зависит от обеих сторон. А, следовательно, и от подчиненного так же. А значит, сотрудников также нужно обучать эффективно взаимодействовать с руководителем.

Неумение и незнание подчиненных, как это делать, приводит к накоплению обид, невысказанных претензий, ощущению низкой ценности себя в организации как сотрудника, растет непонимание между ним и руководителем. Все это приводит к тому, что фокус внимания основных участников взаимодействия переходит с уровня «существо дело» (интересы компании, решение текущих задач) на уровень «личность-личность» (выяснение отношений, доказательство собственной правоты и не правоты второй стороны, обиды и т.д.). Сотрудники начинают игнорировать задачи поставленные руководством, с неохотой относиться к выполнению своих обязанностей. Требования и просьбы руководства воспринимают как «придирки» и «начальственную дурь». Как результат: интересы компании и решение текущих задач страдают.
далее

Образование в России: парад иллюзий

Американская система образования с младых ногтей учит граждан нести полную ответственность за свои поступки и обучаться не только по книжкам, но и эмпирическим путем, на своих ошибках. У нас же пока все иначе...

Образования в России я толком не получила. В багаже осталась математическая школа при МИФИ и неоконченное высшее в Институте управления. Или, по−современному, в Государственном университете управления, который я после третьего курса вынуждена была оставить в связи с переездом во Вьетнам. Не могу сказать, что о чем−то жалею. Знания, полученные в те годы, мне не пригодились. Разве что я научилась получать пятерки на экзаменах, ничего не зная, и неплохо блефовать.

Восполнить брешь в своем образовании я решила несколько лет назад. С диким трудом наш HR−директор договорилась о моем поступлении на Executive MBA в Высшую школу экономики, куда меня не хотели брать по причине отсутствия высшего образования. В результате я оказалась в подмосковной гостинице Holiday Inn на Дмитровском шоссе, где за 900 евро в день один известный консультант и финансовых дел мастер пытался обучить наш курс вести fashion−бизнес. Долго я на этой программе не задержалась, так как уже не было сил слушать этот дилетантский треп. Но самое горькое, что остальные сто участников не только напрасно потратили свое время и деньги, но и получили явный вред.

Через три года я уже отправилась в Милан — в престижный Instituto Marangoni. Могу честно признаться, что это был уникальный опыт. Здесь участников программы заставляли все делать своими руками, чтобы они могли методом проб и ошибок научиться создавать одежду.
далее

Обучение без мучения

"Нельзя проводить двух-трехдневные тренинги чаще, чем раз в квартал. Иначе это будет демотивировать. Оптимально - два-три раза в год. Дополнительное обучение может быть выборочным и зависеть от индивидуальных потребностей сотрудника", - поделилась Диана Лагутенко, менеджер по персоналу ООО "Ватэко" (пищевые добавки, штат - ок. 70 чел.). По ее мнению, обучение может быть уникальным мотивационным инструментом лишь тогда, когда каждый сотрудник получает что-то "свое". Поэтому, прежде чем приступить к планированию обучающих мероприятий, очень важно провести анализ ключевых мотивов сотрудников. И, исходя из этого, включать в обучение те или иные компоненты. Так, наиболее благосклонно относятся к обучению сотрудники, которые нацелены на профессиональное совершенствование и карьеру, более прагматично относятся к обучению те, кто ориентирован на материальные блага. Эта категория сотрудников иногда рассматривает тренинги, проводимые в рабочее время, как досадное обстоятельство, мешающее "зарабатыванию денег". Те, кто настроен на творческую самореализацию или мечтает об управленческих должностях, готовы проходить обучение за свой счет, но при этом могут развивать совсем не те навыки, которые нужны компании.
далее

Обучение в интересах бизнеса или 7 вопросов, на которые должен ответить менеджер по обучению

В последнее время специалисты по обучению, пытаясь получить поддержку своих тренинговых инициатив, снова оказываются прижатыми к стенке. Зачастую в презентациях обучающих программ для руководства они показывают, какие новые умения и навыки получат участники тренинга, вместо того, чтобы рассказать какие выгоды это принесет бизнесу компании в целом.

Как правило, люди готовы поддерживать и платить за идею или сведения, которые принесут им определенные выгоды. Подумайте о вещах, которые Вы покупаете, и задумайтесь, почему Вы это делаете. Например, фонарик. Вы приобретаете его не для того, чтобы у Вас был свет (суровая необходимость), а для того чтобы иметь возможность видеть в темноте (выгода/потребность).

В бизнесе менеджмент распределяет инвестиции так, чтобы получать ожидаемые выгоды, которые в свою очередь приведут к конечной цели.

Успех обучения гарантирован только тогда, когда «правильные» лица участвуют в «правильных» тренингах

Подобным примером тренинговому обучению сотрудников для бизнеса, в сущности, является реклама. Ассигнование средств на рекламные компании обещает ожидаемую выгоду, а именно повышение известности продукта/услуг, что в дальнейшем приводит к повышению продаж. В этом примере долгосрочная цель бизнеса состоит в том, чтобы стать лидером на соответствующем рынке. Реклама, как и тренинги, возможно, и не демонстрирует сразу реальную прибыль для компании, но ее эффективность становится очевидной после ее завершения.
далее

Обучение и развитие: можно ли перестать выбрасывать деньги на ветер?

Одна из основных проблем многих руководителей (впрочем как и многих консультантов!), что под влиянием общей ситуации в современной управленческой науке много говорится об интересах сотрудников. Это и понятно, поскольку про интересы организации так много уже всего было написано, что многие авторы считают это само собой разумеющимся фактом, о котором даже можно и не упоминать, а вот гуманистический подход это совсем другое дело, это пока еще не всегда понятно как, поэтому нуждается в подробных и аргументированных объяснениях! И многие руководители верят тому, что пишут признанные авторитеты, безоговорочно, испытывая, порой, жестокое разочарование в последствии.

Не хочу быть превратно понятым, честно признаюсь, что считаю каждого сотрудника безусловно уникальной личностью, что полностью разделяю точку зрения о том, что конкурентное преимущество компании кроется, в первую очередь, в ее людях (единственное, что невозможно скопировать), и так далее. Но никто и никогда не убедит меня в том, что компания должна в первую очередь заботиться об интересах своих сотрудников, а уж потом о своих собственных экономических интересах! Все должно быть с точностью наоборот. Проявляя неусыпный интерес к тому, чтобы реализовать свои цели и задачи, и успешно реализуя их вследствие этого (с помощью и при самом непосредственном участии персонала!), у компании хватит сил, средств и, надеюсь, здравого смысла, чтобы позаботиться о своих сотрудниках. Сконцентрировавшись на решении их проблем в первую очередь, компания очень быстро может обнаружить, что у нее больше нет возможности этим заниматься.
далее

Обучение как элемент мотивации персонала

При правильном подходе учеба может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как удерживать длительное время кадры от миграции, так и привлекать новых сотрудников. Параллельно предприятие может полностью решить для себя проблему недостаточной грамотности персонала. Ведь именно своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. Это повышение напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных сотрудников, но и предприятия в целом. Доказано, что при повышении уровня подготовки повышается и уровень производительности труда.

Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.
далее

Обучение менеджеров: системный подход

Обучение менеджеров компании — одна из важнейших задач эйчара. При правильном определении потребности в обучении и грамотной постановке целей инвестиции в повышение квалификации управленцев могут дать компании значительный экономический эффект. В обучении руководителей важно все: и точный выбор формы (тренинг, деловая игра, коучинг и т. п.), и правильная постановка целей, и — самое главное — системность.

В последнее время много говорят о системности в обучении руководителей. Это важно как с точки зрения организации обучения, так и с точки зрения его качества, поскольку система взаимосвязанных знаний и навыков быстрее и прочнее усваивается.
Многие тренинговые компании, отвечая на запрос рынка, стали рекламировать предлагаемое ими обучение как «системное». Но часто «системность» сводится лишь к одинаковому оформлению программ и раздаточных материалов.

Иногда даже одни и те же понятия, например, «лидерство» или «руководство», толкуются в рамках такой «системы» по-разному, а какой-то сущностной связи между материалом, прорабатываемым на отдельных тренингах, вообще не просматривается. Кроме того, компанию, которая предлагает «системный» курс, почти всегда можно уговорить продать и отдельный тренинг, при этом выделение из программы произвольной части почему-то не рассматривается как нарушение «системности». Более того, заказав несколько программ для разных групп сотрудников, можно обнаружить, что материал, который в одном случае относится к тренингу «Управление временем», в другой группе попадает в тренинг «Управленческие навыки». Понятно, что упоминание о «системности» в таком случае — это просто маркетинговый прием.
далее

Обучение персонала не роскошь, а средство развития бизнеса

В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других — выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.
далее

Обучение персонала: альтернативы нет

Сколько компаний - столько же вариантов обучения персонала. Кто - то решает эту проблему путем привлечения сторонних специалистов, кто - то пытается организовать обучение своими силами, а кто - то пользуется опытом своих зарубежных филиалов (если таковые имеются), заимствуя у них и программы, и структуру.

Попробуем определить мотивацию компаний, сведя мотивационную модель Маслоу к четырем основным уровням:
далее

Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей

Самый первый вопрос, на который следует ответить: зачем компании обучать сотрудника? Прежде чем отвечать на последующие вопросы — как, кого и чему учить, необходимо определиться с тем, что именно компания хочет получить от обучения. Зачем мы учим персонал — это ключевой вопрос. Как будут контролироваться результаты обучения и использоваться полученные или отработанные знания, умения и навыки?

Существует множество целей обучения сотрудников компании. Перечислим некоторые из них:
далее

Обучение продажам: а нужны ли психотехнологии?

«Я не продавец, я никогда ничего не продаю и не умею этого делать!» – слышу я довольно часто, проводя обучение. От тех, кто работает бухгалтером или аудитором, юристом или маркетологом, дизайнером или фармацевтом…

Эта фраза звучит тогда, когда для отработки навыков эффективного общения участникам тренинга предлагается сыграть в ролевую игру (спарринг), в которой один партнер – «продавец» (требуется продать «товар» – самый обычный продукт, который каждый часто приобретает в магазинах), а второй – «покупатель». Цель такой игры состоит в том, чтобы быстрее прийти к определенному согласию, совершить «покупку». Поскольку все мы сотни раз бывали покупателями в реальной жизни, то априори предполагается, что с правилами игры все знакомы, играть будет несложно, а главное – в игре можно совершенствовать некоторые навыки эффективного общения.

Сколько раз ни повторялась подобная ситуация на тренинге, дальнейшее развитие событий происходит примерно по такому сценарию. Среди участников тренинга находится кто-нибудь, кто доброжелательно подсказывает несостоявшемуся «сейлзу»: «Да это же игра! А ведь жизни мы все – продавцы. Пробуй!» Подобная догадка, пусть и с опозданием, постепенно приходит ко всем в группе, и тренеру не приходится аргументировать тем, что «наша жизнь – это сплошная череда продаж своих умений, опыта, таланта, а в деловой сфере – тем более; что все мы – ПРОДАВЦЫ в самом широком смысле этого слова, какую бы должность ни занимали» и т.п.
далее

Обучение сотрудников

Часто компании, отправляя своих работников на курсы или организуя корпоративный тренинг, допускают ошибку – не оговаривают результаты, которые должны быть достигнуты в процессе обучения.

Следует обратить внимание на следующие важные аспекты.

Убедитесь, что планы компании на обучении сотрудника совпадают с его собственными и что сотрудник знает истинные цели своего обучения. Напомните сотруднику, что, вернувшись к работе, он должен подготовить отчет о пройденном обучении и отразить в нем свои предложения по использованию полученных знаний. Еще лучше, если работник сам проведет небольшое занятие для тех, кто не участвовал в обучении, акцентируя внимание на наиболее важных для компании аспектах.
Некоторые компании выплачивают сотрудникам, прошедшим обучение, определенную надбавку, представляют больше возможностей для карьерного роста.

Руководство должно способствовать тому, чтобы персонал мог использовать результаты работы обучения в работе.

Обучение будет эффективно только в том случае, если вы правильно поставили цель, выбрали именно тех сотрудников, которые нуждаются в тренинге, и выяснили, каких навыков им не хватает.

После обучения необходимо обязательно провести посттренинговые мероприятия. Отследить результаты, и проанализировать, применяются ли полученные знания на практике.
далее

Определение своего стиля познания

Мы постоянно сталкиваемся с огромными объемами информации и уделяем внимание лишь малой ее части. В данный момент в ваш мозг поступает информация о функционировании вашего физического тела, о помещении, в котором вы находитесь, вы воспринимаете слова, находящиеся на этой странице, некие идеи и воспоминания, вызываемые к жизни при чтении, а также иные образы и сигналы. Если бы вся эта информация поступала непосредственно в ваше сознание, ваш мозг вряд ли справился бы с ней, вследствие чего вы, скорее всего, что называется, сошли бы с ума. Каждый из нас, так или иначе, выделяет одни и игнорирует другие виды информации. Подобные стратегии информационного выделения и игнорирования становятся для человека чем-то привычным, образуя характерный для вас стиль восприятия и обработки информации, или стиль познания.

Именно нашим стилем познания определяются свойственные нам восприятие и интерпретация информации, а также наша реакция на нее. Стиль познания имеет два основных измерения: (1) способ сбора информации и (2) способ оценки и использования информации. Существует множество средств оценки различных измерений когнитивного стиля и специфики обучения. Однако мы остановимся здесь лишь на главнейших элементах познания. Использовать же мы будем одно из самых распространенных средств оценки стиля познания. Этот инструмент, использовавшийся более чем в тысяче исследований поведения менеджеров и лидеров, зарекомендовал себя прекрасным средством оценки стиля познания и обработки информации.
далее

Органичное знание

Механизм обучения, господствующий в нашей культуре, регулярно дает сбои. Причина заключается в том, что формализованная передача информации через школы и учебники ведет к непрерывному обеднению смысла. Сегодня мало кто может сказать про себя: у меня был учитель. Обычные, формально выполняющие свое дело школьные учителя и университетские преподаватели - это только искусственные познавательные "костыли" в обществе, где нарушен нормальный механизм передачи знаний.

Традиционный, органичный способ передачи знания через наставничество, учительство и личные связи подвержен ошибкам, но зато разнообразнее, поскольку всегда несет в себе элемент творчества и неопределенности. В такой передаче наряду со знанием, конкретной информацией всегда передается что-то еще. Этот информационный довесок к знанию можно для удобства назвать «не-знанием». «Не-знание» в данном случае – это не негативная характеристика, а творческий, позитивный элемент информационного сообщения, измеряющий богатство его потенциальных смыслов. В этом случае, наряду с ответами, человек как бы получает способность задавать новые вопросы.
далее

Особенности развития интеллектуальных работников

Доля "золотых воротничков" в структуре рабочей силы неуклонно растет. В связи с этим менеджеры "интеллектуальных компаний" все чаще сталкиваются с такими вопросами: Как удерживать в организации сотрудников, которые могут делать тоже самое без нее? Как повышать производительность, когда "станком" является голова? Одним из основных ответов на эти вопросы может стать создание в компании системы развития, настроенной на специфику интеллектуальных сотрудников.
далее

Оставайтесь на виду

Консультанты по работе с персоналом говорят, что к ним поступает все больше заявок от менеджеров с просьбой помочь успокоить людей.

Финансовый кризис проверяет способность менеджеров сохранять продуктивность и поддерживать моральный дух работников. На консультантов по персоналу звонки сыплются градом от компаний всех размеров, работающих не только в финансовом секторе. Менеджеры столкнулись с самыми разнообразными проблемами, от мотивации растерянных сотрудников до борьбы с опозданиями и слухами, особенно о возможных сокращениях.

В компании Ceridian Corp., занимающейся кадровым консалтингом, говорят, что количество звонков от менеджеров 10 крупнейших клиентов, компаний, занятых в финансовом секторе, в прошлом месяце подскочило на 30% по сравнению с сентябрем 2007 г. Количество звонков от рядовых сотрудников этих организаций увеличилось на 16% по сравнению с прошлым годом. Эта компания из Миннеаполиса обслуживает 38 000 компаний со штатом более 16 млн человек во всем мире.
далее

ОТДАЧА ОТ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ (ROI ON TRAINING & DEVELOPMENT)

Любой бизнес-организации всегда важно понимать, чем она управляет и как это измерить, а чтобы измерить важно понимать критерий измеримости. Говоря языком современного менеджмента, любой бизнес управляет 2 группами объектов: материальными (финансы и рынки или клиенты) и нематериальными активами (процессы и персонал). Если говорить о первой группе, то измерить, «пощупать» эти активы легко – это видно, это хорошо и просто просчитывается. Встает вопрос: а как измерить вторую группу? Сложность состоит в том, что мы можем очень четко ответить на вопрос сколько мы вкладываем или инвестирует в эту группу. Однако любой бизнес прежде всего хочет знать: а как это повлияет на мою прибыль или какую отдачу я получу от своих инвестиций?
далее

Офисные РОБОТники

Использование кальки с иностранных корпоративных сводов приветствуется не только в представительствах иностранных фирм. Российские компании тоже взяли на вооружение этот инструмент пробуждения у сотрудников корпоративного патриотизма. Большое внимание формированию корпоративной культуры уделяют прежде всего крупные компании с большим количеством сотрудников. Первыми внутрикорпоративным коммуникациям начали уделять внимание такие гиганты, как ТНК и ЮКОС. Несколько лет назад у ТНК появилась «Программа развития корпоративной культуры «Тюменской нефтяной компании».

Среди прочего во внутрикорпоративную культуру был введен ритуал посвящения в сотрудники ТНК. Кроме того, по компании одно время распространялись памятки с картинками и описанием, как сотрудникам следует подстригать волосы. Алексей Гончаренко считает, что западные стандарты способны прижиться на российской почве, однако и он не обходит вниманием особенности нашего менталитета: «Я долгое время работал в ЮКОСе, – рассказывает он. – Эта компания была и, собственно, пока остается абсолютно модернизированной. Все нормы корпоративной культуры были буквально списаны с лучших западных образцов. Приживалось почти все. Только вот очень сложно ограничить русского человека в его традиционной любви к разгильдяйству, срыву сроков, внеплановым работам по проектам, просрочкой дедлайнов и т.д.».
далее

Оценка программы тренинга (обучения)

В. Лесли Рай написал более 30 книг по тренингу и оценке обучения – он мастер своего дела. Его гид по эффективной оценке тренинга и обучения, тренинговые курсы, обучающие программы – полезный свод правил и техник для всех тренеров и HR-специалистов. Этот гид оценки тренинга – дополнен отличным набором бесплатного инструментария по оценке обучения и завершению, созданный Лесли Раем (set of free learning evaluation and follow-up tools).

Рекомендуется прочитать эту статью перед использованием методов оценки тренинга и его завершения.
далее

Оценка программы тренинга (обучения) - Продолжение

Попытка оценки окупаемости тренинга – непростая задача. Трудно охватить во внимании все аспекты, некоторые и которых в принципе очень сложно измерить, тем более в денежном эквиваленте. Инвестирование – стоимость – в тренинге прозрачно, гораздо сложнее оценить выгоду – возврат. Как вы оцените улучшение морали? Снижение уровня стресса? Повышение квалификации персонала? Все это – выгода, то есть окупаемость затрат на тренинг. В лучшем случае, оценка окупаемости тренинга – наилучшая оценка.
далее

Ошибка в теории группового развития

В настоящее время тренинги командообразования чрезвычайно распространены. Руководители и сотрудники любят совместные выезды на природу, интересные развлекательные мероприятия, отдых и неформальное общение.

Считается, что это повышает командный дух и способствует развитию группы. Подобные тренинги проводятся, основываясь на общепринятых этапах групповой динамики. Существующие теории отражают процесс развития группы по-разному. Наиболее полной из распространенных классификаций можно считать развитие группы, состоящее из 5 этапов:
далее

Парад надутых щек: резюме бизнес-тренера

В основу данного списка легли высказанные моими читателями сомнения в отдельных пунктах резюме бизнес-тренеров, которыми они поделились со мной. Итак, top-7 присланных мне цитат из резюме бизнес-тренеров-консультантов, с короткими комментариями читателей (отредактировано мной).
далее

Переживет ли рынок тренингов вторую волну экономического кризиса?

С каждым днем слышится все больше и больше слов обеспокоенности о том, что надвигается вторая волна экономического кризиса. Ведь ни для кого не секрет, что в мировой экономике никаких кардинальных изменений к лучшему не произошло. Если в 2008 году кризис пришел из США, которые жили не по средствам. То сейчас серьезно лихорадит Европу, у которой те же проблемы (превышение доходов над расходами у таких государств как Греция, Италия, Португалия на более чем 100%).

Поэтому, несмотря на то, что рынок тренингов и консалтинга показывает рост, уже сейчас руководителям и владельцам трениноговых и консалтинговых компаний необходимо задуматься над тем, что делать в случае прихода второй волны экономического кризиса. Ведь по некоторым прогнозам, новый кризис будет намного более сильным. Если сравнивать последствия, то ущерб от кризиса 2008 года сравнивают с ущербом от гигантского шторма, то о кризисе 2012 говорят, что он принесет намного больше бед и сравнивают их размеры с последствиями цунами.
далее

Перестаньте учить людей! Начните учить компанию!

После корпоративного обучения часть сотрудников рано или поздно увольняется. Одна из главных причин такого явления – обучившись, сотрудник вырос, а компания осталась прежней. И стала для него тесной. Корпоративный мир привык мириться с этим явлением, списывая его как неотъемлемые потери. Однако согласитесь, весьма неприятно сознавать, что ваша организация ежегодно вкладывает определенную сумму денег в подготовку кадров для собственных конкурентов?

Вы спросите, что же делать?
далее

Персонал учится, компания считает прибыль

Идея создания учебного центра возникла в компании Mr.Doors в 2000 г.: руководство прекрасно понимало, что в современных конкурентных условиях организации, осуществляющей полный цикл деятельности - от производства до продажи продукции через собственные магазины и обширную дилерскую сеть, - без постоянного и планомерного повышения квалификации персонала просто не обойтись. Однако абстрактного понимания мало - возникли резонные вопросы: как узнать, насколько эффективно работает корпоративный университет? Какой будет экономическая отдача от вложенных в него средств? И будет ли вообще эта отдача?
далее

Планирование развития по компетенциям. Развиваемые и неразвиваемые компетенции

«Хотелось бы подробнее остановиться на том, как модели компетенций используются в обучении и развитии сотрудников.
Производственные компании видят прямую необходимость в обучении, которое направлено на развитие технических компетенций и, прежде всего, упор делается на соответствие установленным квалификационным стандартам. Там, как правило, обучение сотрудников происходит в обязательном порядке, так как производство требует наличия совершенно четких навыков, без которых работа становится небезопасной. Что же происходит с остальными компетенциями, корпоративными и менеджерскими?
Исходя из опыта работы нашей компании, судьба моделей корпоративных и менеджерских компетенций в организациях часто бывает сложной: их разрабатывают, время от времени проводят по ним оценку, но, как правило, на этом работа с компетенциями заканчивается. Если вдруг компания решает реализовать программы по развитию компетенций сотрудников, то в большинстве случаев они затрагивают только две категории: топ-менеджеров и резервистов. Многие представители линейного менеджмента обучением по компетенциям не охвачены.
далее

Подвести к воде и заставить напиться: мотивация в дистанционном обучении

Часто создатели дистанционных учебных курсов не видят принципиальной разницы между электронным курсом и бумажным учебником или лекцией. Разработчики идут по самому простому пути — в незамысловатую программную оболочку «загоняется» отсканированный текст учебника, конспект лекций, материалы семинара, компиляция из нескольких литературных источников.

Другой путь (он чаще применяется для создания бизнес-курсов на основе семинаров и тренингов) — в ту же условную программную оболочку помещается видеозапись тренинга. При этом пропадает «драйв», теряется большая часть ценной невербальной информации, которую люди воспринимают на очных тренингах. Обучаемый должен несколько часов пассивно смотреть на «говорящую голову». К тому же, далеко не все преподаватели и тренеры харизматичны и умеют выстраивать общение с аудиторией так, как это делает, например, Стив Балмер!

Свою ложку дегтя подливает и человеческая физиология. Дело в том, что чтение с монитора отличается от чтения печатного материала: большинство пользователей «сканируют» текст, а не читают каждое слово. К тому же, чтение с экрана на 25% медленнее. Любой, кто читал с экрана компьютера сложный академический или профессиональный текст, сталкивался с эффектом «засыпания», когда взгляд «сваливается» с текста на экране, а внимание рассеивается. Поэтому электронный контент должен содержать в два раза меньше слов, чем его печатная версия, а тексты электронных курсов необходимо специальным образом оптимизировать для чтения
далее

Подводные камни

Чтобы избежать ловушек образования, связанных с его виртуальной природой, прежде всего внимательно выбирайте дистанционные курсы. В сети масса пиратов и дилетантов, пытающихся нагреть руки на новой технологии. Иными словами, во Всемирной паутине, как и в реальном мире, прежде всего полагайтесь на известность вуза или курсов.
далее

Подводные камни программ кадрового резерва

Если спросить 100 крупных компаний, разрабатывалась ли у них за последние 3 года программа кадрового резерва, думаю, что процентов 80 ответит утвердительно. Если спросить, у кого она была реально внедрена, процент сократиться примерно до 50—60, а если спросить об успешности данной программы, процент ответивших утвердительно упадет еще в два раза.

Последние несколько лет внедрением данного проекта занимались многие, но успеха добились далеко не все. Почему же это происходит? Проект создания кадрового резерва при всей своей популярности, постоянном обсуждении на конференциях и в прессе, при всей своей «модности» является комплексным и сложным. Давайте рассмотрим основную задачу, которая должна быть решена теми, кто занимается разработкой и внедрением данного проекта. Очень хочется, чтобы те, кто прочитает эту статью, не наступали по крайней мере на те же грабли, о которые уже спотыкались их коллеги.

Основная Задача состоит в том, чтобы честно ответить себе на вопрос: «Какие цели мы перед собой ставим при создании кадрового резерва и нужен ли нам вообще данный проект?»
далее

Поколение Х: нюансы обучения

Разные поколения – разные ценности и жизненные установки. Но почему никто не думает, что и потребности в обучении у них различны? Нет, все идут по накатанной – строим команду, работаем в группе… Вот так и появляются на тренингах трудные участники. Поколение X – индивидуалисты, и им не нужно то, что сегодня предлагает 99% тренеров! А что им нужно?

Наблюдая за представителями поколения X на своих тренингах, я могу сделать несколько выводов об эффективности этого вида обучения. Для начала, напомню, кто такие иксеры. По теории поколений, разработанной Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году, поколение X идет вслед за поколением бебибумеров. Примерные годы рождения представителей иксов – 1963-1984 годы. Я возьмусь за описание второй части этого периода, сдвину интервал на 1973-1983 годы.

Особенности этого поколения: изменения, выбор, глобальная информированность, технограмотность, индивидуализм, выживание, обучение в течение всей жизни, неформальность, поиск эмоций и страха, прагматизм, надежда на себя, унисекс.
далее

Почему тренинги бывают неэффективными?

Представьте себе, как начинается семинар на тему «Искусство флирта и женского обаяния». Полный зал заинтересованных представительниц прекрасной половины человечества с нетерпением предвкушает возможность познать тайну женских чар… Все замирают в ожидании появления самой ведущей. Долгая театральная пауза… И в ярко освещенный зал наконец входит Она — длинная, бесформенная, плохо сидящая и безвкусно подобранная одежда, отсутствие макияжа, прически, грустный взгляд. В ходе семинара выясняется, что тренер по женскому обаянию имеет проблемы в собственной личной жизни. На второй день занятий зал остается практически пустым…
далее

Практика молодежных организаций: лидерству можно научиться!

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства.

В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

1 октября 2008 года международная молодёжная организация AIESEC в Донецке провела проект для студентов "День развития лидерства", целью которого была популяризации развития лидерских качеств и расширения «горизонтов» мышления молодых специалистов по своим человеческим и деловым качествам.

Проект состоялся на базе Донецкого национального университета экономики и торговли им. М. Туган-Барановского при содействии официального партнера - компании "Параллель" и сокового партнёра организации AIESEC в Донецьке – компании Sandora.
У кого же еще учиться лидерству, как не у самих лидеров, людей, уже успешно реализовавших себя в этой роли? В этот день настоящие лидеры работали с молодыми участниками.
далее

Практические методы научения поведению

Если мы хотим объяснять и предсказывать поведение, то мы должны понять, как люди обучаются.

Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, причины успехов и неудач, опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакции окружения на эти действия.

Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей:
далее

Преодоление барьеров в обучении

После окончания школы или университета на вас наваливается груз противоречивых требований, которые предъявляет жизнь. На пути обучения воздвигаются многочисленные барьеры. Изучим самые распространенные препятствия на пути к обучению, а также рекомендации по их преодолению.

Итак, вы подготовились к обучению, расслабились и сосредоточились. Вы решили, где именно вы желаете заниматься, и организовали себе соответствующую обстановку. При этом вам никак не удается приступить к делу — разобраться в новой компьютерной программе, облицевать плиткой ванную комнату, выяснить, почему выращенные вами помидоры никогда не созревают. В чем проблема? Ваш мозг подготовлен к восприятию информации, но не включен.
далее

Преодоление страха отказа

Многие начинающие, да и поработавшие уже менеджеры по продажам сталкиваются в телефонных или личных переговорах со страхом отказа. Что это такое, спросит кто-либо из читателей? Все очень просто – менеджер боится, говоря простым языком, что клиент может ему сказать примерно следующее: «Ах, так, ну, тогда мне не надо вашего товара, до свидания!!!» Боится испортить отношения с клиентом, боится настоять на своем, боится торговаться с клиентом, боится преодолевать «блокера» и выходить на лицо, принимающее решение, чувствует себя зажато при переговорах с клиентом и так далее.

Как правило, это приводит к большим уступкам и скидкам со стороны менеджера, а также к заключению менее выгодного контракта, чем было возможно, и, конечно, к колоссальным потерям времени на обходные пути и общение с «блокерами» и иже с ними вместо прямого разговора с лицами, принимающими решения.
далее

Препятствия на пути к постоянному развитию и повышению квалификации

Руководители должны учиться. Учиться постоянно. Учиться в разных местах и разными способами. Учиться всю жизнь на своих и чужих ошибках, учиться у своих конкурентов. Учиться у тех, кто действительно что-то знает. Учиться не потому, что это нравится, то потому, что это единственный путь к успеху.

Постоянное развитие и повышение квалификации не диета, а образ жизни. К сожалению, в реальной жизни оно все время оказывается «не в фокусе».

Когда все хорошо, не до этого: успевать бы куски в рот запихивать. Мы заняты ростом, как правило, экстенсивным. Но вот наступили трудные времена, рост замедлился, дело дошло до кризиса: «Помилуйте, какое саморазвитие? Нам бы с самыми острыми проблемами справиться, нет ни времени, ни денег. Учиться мы будем обязательно, но потом, когда все наладится!»

Как же оно наладится, если для исправления используют тот же набор инструментов, который и довел ситуацию до кризиса?

Можно ли учиться естественным образом?
далее

Привычные бизнес-тренинги бесполезны

Обучение сотрудников превратилось в клоунаду. Тренеры жонглируют знаниями, которые оторваны от реальности, а слушатели смотрят на шоу и выставляют в конце представления оценки. Участница Сообщества Галина Сартан усомнилась в целях бизнес-обучения, его методах и результатах.
далее

Принципы обучающихся организаций

Сегодня российские компании начали осознавать, что успешное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. Не секрет, что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому точно копировать методики и разработки иностранных фирм не совсем правильно. Внедрение чего-то инородного (пусть даже очень успешного) всегда связано с разрушением уже функционирующей системы, поэтому правильнее подстраивать западные концепции под имеющиеся бизнес-условия. Бездумное внедрение методов обучающейся организации часто приводит к проблемам учета и контроля затрат на дополнительное образование сотрудников и отсутствию условий для применения новых знаний.

По мнению одного из разработчиков концепции обучающейся организации Питера Сенге, существует пять основных дисциплин, или принципов, применение которых в отношении каждого сотрудника организации может помочь ей стать по настоящему обучающейся организацией. Это:
далее

Прогресс или деградация. К чему ведет оцифровка знаний?

Образовательной системой XXI века специалисты считают дистанционную форму обучения. Она получила интенсивное развитие во всем мире в виде различных форм: дистанционное заочное обучение, e-learning, модели смешанного обучения… В век технического прогресса, роста мобильности, доступности и скорости получения информации знания стареют каждые три-пять лет, тогда как их объем регулярно удваивается. Поэтому качество подготовки специалистов на рынке труда требует реформ в области форм преподавания. На данный момент выявлено, что усвоение информации с помощью информационных и коммуникационных технологий происходит на 40-60% быстрее, чем при использовании стандартных схем обучающего процесса, так как не затрачивается время на лишние операции. Получать качественное образование становится возможным тем, кто живет отдаленно от центральных районов городов, кто занимает должности, в которых рабочий процесс отнимает много времени, и многим другим. При правильном составлении образовательных программ дистанционные формы обучения могут иметь максимально эффективные результаты.
далее

Продажи - командный спорт, а команде нужен тренер

В статье рассматриваются актуальные вопросы внутрикорпоративного обучения продажам. Роль линейного менеджера отдела сбыта торговой или производственной состоит в том, чтобы результаты обучения персонала закреплялись постоянной практикой на рабочем месте (полевой коучинг), и благодаря тренировке и наставничеству компании получали слаженную, хорошо работающую команду продавцов, мотивированных на профессиональный рост и высокую производительность труда.
Какой был замечательный тренинг по продажам! Жаль, что быстро всё забылось…
Эти слова нередко можно услышать после проведенного тренинга торгового персонала, проводимого многими компаниями не реже раза в год.
Насыщенные по
далее

Психологические тренинги

В 1991 году Комиссия по трудовым ресурсам Великобритании (Manpower Services Commission, MSC) предложила следующее рабочее определение: «Тренинг — это запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности. Цель психологического тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности личности и удовлетворять текущие и будущие потребности организации» (Wilson, 1999: 4)». Когда появились психологические тренинги?
Как правило, возникновение психологических тренингов связывают с именем Курта Левина и работой его учеников. Хотя, конечно, элементы тренинговой работы можно встретить в описаниях подготовки военных, в религиозных традициях, а также в работе деятелей искусства, и возраст этих описаний – сотни и даже тысячи лет.
далее

Психотренинг: помощь или зомбирование?

Сейчас руководители многих предприятий отправляют своих сотрудников на различные психологические тренинги. Растет и число тех, кто записывается на такие занятия не по воле работодателя, а по собственному почину. Сегодня мы решили узнать, как вы относитесь к таким методикам
далее

Рабочая группа вместо тренинга: как организовать обучение персонала в период кризиса

Во время кризиса резко падают расходы компаний на все, что не приносит результатов сегодня. Расходы на обучение в большинстве случаев урезаются в первую очередь. А это значит, что большинство компаний не считают семинары и тренинги чем-то, что может принести пользу быстро. Давайте рассмотрим, что заставляет их так думать.
далее

Рабочий мотив

Одним из наиболее действенных инструментов мотивации персонала является обучение. Эксперты утверждают, что роль этого "мотиватора" возрастает именно в кризис, когда особенно важно сплотить оставшийся коллектив или убедить его работать за меньшие деньги.

Собеседник "Ко" поделился воспоминаниями о работе в крупной компании. Раз в неделю ее сотрудники ходили на обучение, кроме этого, раз в два месяца проводились тренинги. Несмотря на многочисленные просьбы работников не заставлять их посещать эти уроки и жалобы на то, что подобная насильственная учеба бессмысленна, руководство упорно стояло на своем. Каждую неделю составлялись списки всех "уклонистов", которых потом наказывали: лишали премий, понижали в должности, прогульщиков направляли проходить весь курс заново и т. д. Впрочем, подобное воспитание "из-под палки" уже воспринимается как архаизм и моветон. "Спартанское отношение к обучению в компаниях, когда заставляют, хуже - угрожают увольнениями, понижением в должности и т.д. - это пройденный этап, это история и ценный опыт", - говорит Анна Чекаленкова, специалист по маркетингу и PR компании "Планета Эсперанто". Фирмы научились мотивировать персонал на продуктивную работу более разумно. Они понимают, что стандартное повышение зарплаты может оказаться недостаточным для более стойкого и долгосрочного эффекта.
далее

Развивать! Всех и всем!

Проблема удержания персонала стала постоянной головной болью менеджеров по персоналу не только в России, но в Европе и Америке. С тех пор как кадровый рынок стал рынком кандидата, компании изо всех сил стараются привлечь чужих «звезд» и удержать своих. Они вкладывают в это огромное количество средств и энергии, но что организация получает взамен? Возвращает ли она инвестиции? Часто нет. Ведь привлечь и вырастить талант недостаточно, им нужно грамотно управлять. И тогда не придется прикладывать дополнительных сил по удержанию. Нужно управлять ими так, чтобы они самостоятельно отдавали все силы на благо компании. Как же создать такую культуру и систему?

Давно известно, что ориентированная на высокие результаты корпоративная культура является конкурентным преимуществом любой компании. Она создает атмосферу взаимопонимания, где каждый сотрудник знает, что ему нужно делать и понимает какая на нем лежит ответственность. В организациях с подобной культурой люди с энтузиазмом берутся за работу, они знают, что их заслуги будут отмечены, что они получат необходимые знания и навыки. Опираясь на опыт исследований Hewitt Associates, можно сказать, что создание такой корпоративной культуры зависит от трех факторов:
далее

Режим "творец" и "исполнитель"

Рассмотренные в этом выпуске модели являются обобщенными и отражают лишь крайности. Любой из нас находится где-то между. Но ЗНАНИЕ крайностей помогает сделать выбор, к какой стороне быть ближе.

Эти модели – режимы поведения людей. Хоть мы и не являемся машинами или механизмами, но в нас присутствуют возможности переключения из одного режима действия в другой. Грубо говоря, в нас есть «кнопки и рычажки», которые определяют наше текущее состояние. Нажал одну кнопку – и ты счастлив, доволен жизнью, нажал другую – и тебя наполняет грусть, хочется запереться подальше от всего мира. Перевел рычажок в положение «добро» и хочется помогать людям, делать для них что-то хорошее: дарить подарки, созваниваться, подбадривать, пригласить на интересное мероприятие. Перевел рычажок в положение «зло» и уже хочется делать окружающим гадости, сказать что-нибудь неприятное или отказать в просьбе и т.п.

Такие смены состояний могут происходить и несколько раз за день. Замечаете ли вы в себе эти смены? В каком из состояний вам хотелось бы задержаться подольше? Не бывает идеального состояния, мы всегда находимся где-то между «счастье» - «грусть», «добро» - «зло» и плаваем туда сюда.

Есть другие градации наших состояний, и есть соответствующие им «кнопки и рычажки» – я лишь привел примеры. Кто-то будет категорически отрицать их наличие, я не буду переубеждать – каждый сам выбирает, как ему жить. Если вы не знаете о своих «кнопках и рычажках», то это не значит, что их нет, а также, что про них не знают другие. А ведь эти самые другие: работодатель, партнер по бизнесу, заказчик, сотрудник, а также родители или дети – могут очень активно использовать их для управления нами. Сказали нужное слово, например, похвалили, наше настроение поднялось, после этого можно попросить что-то сделать – ведь в хорошем настроении мы уж постараемся эту просьбу выполнить.
далее

Симуляторная батарея

Заранее предупреждаем: нам бы не хотелось, чтобы читатели БИЗНЕСа подумали, что редакция, вместо того чтобы работать, то и дело “убивает время”, осваивая очередную компьютерную игрушку.

Однако, протестировав не так давно онлайн-игру, призванную привлечь людей на работу в известную гостиничную сеть (см. на www.business.ua БИЗНЕС №30 от 25.07.11 г., стр.45, 46), корреспондент БИЗНЕСа на этом не успокоился и снова нашел, во что поиграть без угрозы быть пойманным и привлеченным к ответственности. На этот раз речь идет о компьютерных бизнес-симуляторах и деловых играх, призванных, по мнению разработчиков и HR-специалистов, обучать, развивать и тренировать будущих и нынешних специалистов.

Поскольку четкую общепринятую классификацию подобных программных продуктов обнаружить не удалось, БИЗНЕС взял на себя смелость условно разделить обнаруженные варианты игр на три основные категории.

К первой относятся игры, которые компании заказывают у разработчиков специально для себя. Вторая категория — это готовые деловые игры, которые создаются компаниями-разработчиками в более-менее стандартном виде, а затем могут быть проданы в учебные заведения и корпорации. И третий тип игр — бизнес-симуляторы, разработанные для студентов украинских и зарубежных бизнес-школ.

Отдельно стоит упомянуть и о так называемых казуальных играх на бизнес-тематику, в которые можно играть от случая к случаю, однако их сложно рассматривать в качестве серьезного инструмента развития сотрудников. Они, скорее, позволяют специалисту просто “разгрузить мозги” и не требуют каких-либо специализированных знаний и навыков.
далее

Синдром отсутствия отпуска

Многие жители крупных городов, особенно имеющие свой бизнес, постепенно превращаются в отъявленных трудоголиков, работающих без отпуска, и часто без выходных. Накопленная усталость постепенно превращается в хронический стресс.
Заработать этот милый синдром очень легко: достаточно на несколько лет забыть об отпуске и превратиться в классического трудоголика. Есть и второй способ: всегда брать с собой в отпуск мобильный телефон и ноутбук и стараться сделать все, чтобы коллеги по работе не заметили вашего отсутствия.

Единственное, чем мы можем себя сегодня успокоить, сводится вот к чему: делаем мы это все обычно абсолютно добровольно. Во всяком случае, наше трудовое законодательство стоит на страже наших интересов, а вот, например, американцам приходится надеяться лишь на милость работодателя и на условия своего контракта. Так что, не случайно, что сам термин "синдром отсутствия отпуска" появился именно в США.
далее

Система обучения руководителей

Наибольшими шансами добиться успеха обладают люди, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы, которых не пугают изменения, способные быстро перестраиваться в новых условиях и настойчиво ищущие пути лучшего выполнения своей работы.

Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:
далее

Скамейка запасных: кадровый резерв компании

В профессиональной жизни, так же как и в обыденной, мы комфортнее чувствуем себя со знакомыми людьми. Общение, взаимодействие с незнакомыми людьми вызывает психологическое напряжение, не всегда явное, но так или иначе сказывающееся на эффективности коммуникации.

В профессиональной жизни многие затруднительные моменты снимаются, если в сложной, неоднозначной ситуации мы обращаемся к проверенным сотрудникам. Именно такой ситуацией является процесс поиска и отбора персонала. Довольно трудоемкий этап работы службы персонала, требующий психологических и финансовых затрат, существенно упростится, если вакантные должности займут сотрудники, которых мы хорошо знаем. Такую возможность нам может предоставить заблаговременно сформированный кадровый резерв.
далее

Сколько стоит «захотеть»?

«Не наполнить сосуд, а разжечь факел» - так видели задачу обучения древние мудрецы. Но когда не юные недоросли, а вполне состоявшиеся специалисты сопротивляются получению знаний, даже поднесенной спички оказывается недостаточно.

Казалось бы, нет ничего лучше, чем работать под началом руководства, заботящегося о профессиональном росте своих подчиненных. Всяческих похвал достойны те, кому удается организовать постоянный процесс обучения сотрудников в компаниях. Но иногда эта забота может привести к совершенно неожиданным результатам, что на собственном опыте ощутили работники одного торгового холдинга. В развалившихся на стульях людях, со скрещенными на груди руками и недовольными, скучающими лицами, явившихся на очередной тренинг, трудно было узнать обычно энергичных и подтянутых сотрудников. Мероприятие было третьим по счету и проходило в рамках многоступенчатого цикла тренингов. «Надоело!», «сколько можно!», «в голову уже столько не лезет!» - такими словами был встречен вошедший в аудиторию тренер. Вечер явно не удался - негативное настроение, казалось, пропитало и сделало тяжелым воздух в зале, затаилось в складках портьер и отблесках ламп.
далее

Совместное обучение улучшает психологический климат в коллективе

Многие руководители считают корпоративное обучение бесполезной роскошью. На самом деле, умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Руководство должно уделять особое внимание обучению сотрудников как одному из важнейших элементов корпоративной культуры.

Задачи, которые решаются с помощью обучения:

1) Обучение позволяет сотрудникам получить новую информацию, которую они впоследствии (хочется верить)используют на благо фирмы. Также обучение помогает подготовить работника к замещению коллег во время отпуска, ухода на больничный либо увольнения.

2) Тренировка навыков, необходимых для работы. Не стоит забывать о том, что обучение позволяет диагностировать состояние корпоративной культуры в данный период.

...
далее

Современная организация обучения: Путь в будущее

В мире бизнеса существует комплексный процесс, который с учетом совокупности факторов способен определить ценность организации. Бизнес-оценивание производится с учетом активов организации и ее обязательств. Является ли сфера развития и обучения фактором, важным для определения ценности организации? Если так, к чему ее можно отнести – к активам или к обязательствам? И в чем конкретно разница между обучением, которое является активом (в высокопроизводительной организации) и обучением, представляющим собой обязательство (в организации с низкой производительностью)? Как можно определить ценность современной обучающейся организации, и что отличает высокопроизводительные организации от низкопроизводительных?

Ученые и исследователи много лет размышляли, как измерить ценность обучающихся организаций и различия между ними. В 2010 году Институт Корпоративной Продуктивности (Institute for Corporate Productivity) выявил пять сфер, которые отличают высокопроизводительные организации от низкопроизводительных: стратегия, лидерство, таланты, культура и рынок. Дэвид Мэллон (David Mallon) из Bersin & Associates так характеризует результативные культуры обучения:
далее

Создание успешной обучающей среды

Утро понедельника, и первое письмо в вашем электронном ящике — от генерального директора. В письме говорится: «На заседании руководства компании через две недели вы должны представить план, как сделать из нашей компании обучающую организацию».

Первой вашей реакцией будет: «Как я это сделаю?» Но отложите эмоции в сторону и принимайтесь за работу. Первый вопрос, который вы должны себе адресовать: «Какой была бы наша компания, если бы она уже была обучающей организацией?»

Как узнать обучающуюся компанию, что в ней должно быть? Необходимо для начала определить ценности, цели и практические навыки, которые формируют культуру обучения в компании. Можно разработать список того, что обязательно должно быть в обучающей организации.

Во многих компаниях обучение сосредоточено на конкретном сотруднике и его модели поведения. Готовность получать знания является неотъемлемой чертой сотрудника, имеющего ценность и потенциал для будущего организации.
далее

Создать топ-менеджера своими руками

Топ-менеджерами не рождаются, но быть ими учатся. Подобное утверждение будет верно в 99% случаев. Есть, конечно, люди, которые рождены управлять компанией и могут видеть последствия своих шагов на годы веред, но большинству приходится учиться принимать правильные решения. Лучшие и самые успешные организации делают ставку на сильных лидеров и вкладывают миллионы долларов в развитие их талантов. Однако эти компании не делают ставки на бизнес-школы, чьи программы дают, во-первых, только основные знания, а во-вторых, слишком общие. Школы никогда не «заточат» человека под нужды конкретной компании. Выход – создание корпоративных университетов.

Но организовать внутрифирменный центр обучения – лишь половина дела, причем относительно простая для реализации. Важно сделать так, чтобы он готовил тех топ-менеджеров, которые могли бы принести реальную пользу вашей компании. Есть три существенных фактора успеха подобного начинания: обучение топ-менеджеров должно ориентироваться на задачи компании; высшему руководству следует принять самое активное участие в воспитании преемников и коллег; в течение всего курса топ-менеджеры должны непрерывно изучать стратегию компании.

Корпоративные программы в стиле мини-MBA – это прошлое. Инновационные компании редко предлагают своим «топ-студентам» многофункциональные учебные планы по менеджменту. Вместо этого они стараются привязывать блоки образовательных программ к задачам, стоящим перед компанией в данный момент. Организации часто используют курсы обучения для того, чтобы сформировать у менеджеров высшего звена четкое видение стратегии, приобщить их к корпоративным ценностям, обеспечить единство руководящей команды.
далее

СОМНЕВАЙТЕСЬ

Так бывает всякий раз, когда я работаю в корпоративных программах по развитию лидерских навыков “высокопотенциальных сотрудников”. Рано или поздно ко мне подходит участник программы (иногда сразу двое) и говорит, что не уверен в том, что хочет быть лидером. Он смущен и спрашивает: нормально ли, что его посещают такие сомнения?

Конечно, это нормально. Многие менеджеры по персоналу почему-то считают, что лидерами хотят стать все. Но у человека может быть множество причин для нежелания. Недавно, работая над новой книгой о развитии лидерства с Манфредом Кетс де Врисом и Элизабет Флорент из INSEAD, мы определили несколько психологических трудностей, с которыми неизбежно сталкиваются руководители по мере продвижения по лестнице лидерства.
далее

Сотрудникам нравится симулировать

Навыки работы в команде развиваются в любом виде деятельности — главное, чтобы в наличии были критерии оценки результата и чтобы все участники оказались тем или иным образом в эту деятельность вовлечены. Достигается это, как правило, созданием «игрового» интереса — ей Богу, интересно же стучать в барабаны или участвовать в конкурсе национальных танцев (это еще один пример из кейса)! И вот так рождаются наши пресловутые «тимбилдинги» — иностранное словечко, ассоциативный ряд и эмоциональная окраска которого меняется буквально на наших глазах от эффективной технологии к псевдокорпоративному обязательному идиотизму. Вот в этом, собственно, и заключается главная проблема, связанная с неведомыми коллегами по тренерскому цеху, точнее, с их продуктом: отсутствие любого полезного результата, кроме командного сплочения, позитивно воспринимается далеко не всеми. Арсений — не дебил и не злодей, он также и не Робинзон Крузо, в одиночку сидящий на своем региональном «острове». Он руководит командой, которая так или иначе достигает хороших результатов. Только он не хочет сплочения ради сплочения, он видит другие проблемы, и он также, как и все, нуждается в развитии. В сохранившейся ситуации выбор решения «измениться» будет означать для него вульгарный конформизм, поскольку иных разумных резонов, кроме сплочения, в предлагаемых ему мероприятиях нет и не предвидится,

Однако есть и другой выход: Арсению и его коллегам необходимо предложить альтернативное решение — корпоративное мероприятие, содержание которого бы не только работало на сплочение команды, но и развивало бы отдельные навыки, отвечающие статусу участников, их восприятию сегодняшней ситуации в бизнесе компании и собственным приоритетам развития, например, лидерские навыки. Концепция такого мероприятия уже давно создана и неплохо проработана! А называть его принято бизнес-симуляцией.
далее

Стили обучения: взгляд Питера Хани

Опросник стилей обучения Хани-Мамфорда (LSQ) впервые был опубликован в 1982 году, так давно, что многие тренеры (впрочем, молодые тренеры!) не представляют жизни без него. Как только люди открывают для себя, что и Хани, и Мамфорд всё ещё живы и здравствуют (!), они задаются вопросом, что именно привело к созданию опросника.
далее

Стоит ли сегодня вкладывать деньги в обучение персонала

Экономное использование ресурсов и вложение средств в обучение и развитие персонала - вещи несовместимые только на первый взгляд.

Отныне каждому - по потребностям, провозгласили в компании «Софтсити», вводя новую программу обучения сотрудников, ориентированную на индивидуальный подход к развитию отдельных компетенций у своих специалистов. Использование такого подхода, по мнению Влада Матюшко, менеджера по персоналу ООО «Софтсити» (разработка и внедрение ПО, штат 62 человека), позволяет экономить около 60% суммы, выделяемой в среднем на корпоративное обучение. Секрет прост - вместо организации дорогостоящих корпоративных тренингов компания направляет сотрудников, нуждающихся в получении определенных знаний или развитии навыков, на так называемые открытые тренинги (для всех желающих) либо, с помощью внутреннего тренера, организовывает для такой группы адресное обучение.
далее

Сторителлинг - эффективный вариант неформального обучения

Сторителлинг, или рассказывания историй, был изобретён и успешно опробован на личном опыте Дэвидом Армстронгом, главой международной компании Armstrong International. Свою концепцию Армстронг изложил в книге "MBSA: Managing by Storying Around".

CEO Armstrong International называет себя Chief Storytelling Officer – «главный по рассказам». Армстронг отобрал самые яркие истории во внутреннее «Руководство по работе», которое, кстати, является единственным в компании. Сборник состоит из рассказов о важных поступках сотрудников и серьезных событиях в жизни компании, расположенных в хронологическом порядке.

Разрабатывая свой метод, Дэвид Армстронг учел известный психологический фактор: истории более выразительны, увлекательны, интересны и легче ассоциируются с личным опытом, чем правила или директивы. Они лучше запоминаются, им придают больше значения и их влияние на поведение людей сильнее.

«Подробные рассказы о прошлых действиях руководства, взаимодействии сотрудников или о каких-то событиях, которые обычно передаются в организации неофициально», - так звучит классическое определение сторителлинга.

Идею управления сотрудниками при помощи историй взял на вооружение и профессор Бирмингемского университета Кевин Томпсон при разработке концепции Engagement (вовлечения), где рассказывание историй является одним из факторов воодушевления персонала.
далее

Стратегии обучения

Оптимальное обучение возникает тогда, когда у людей есть возможность действовать.

Можно также различать индивидуальное обучение и групповое обучение (последнее также называют командным, или организационным обучением). Индивидуальное обучение — это основа всех форм и процессов обучения. Без индивидуального обучения организационное обучение невозможно. При помощи индивидуального обучения работники учатся и изменяют свое поведение. При групповом обучении они обучаются вместе и учатся друг у друга. Групповое обучение ведет к тому, что учится вся организация, благодаря чему происходят процессы организационных перемен. И в обоих случаях обучение, как правило, основано на опыте. Примером может служить обучение, которое происходит, когда анализируются системы сбалансированных показателей и индивидуальные рабочие планы. Этот процесс постоянно соотносится с циклом обучения Колба, который состоит из следующих четырех фаз:

Согласно Колбу, обучение — это циклический процесс развития навыков, состоящий из действий, рефлексии, обдумывания и решения. То, какую форму обучения предпочитают люди, определяется их отношением к жизни и стилем деятельности, тесно связанными с личной системой сбалансированных показателей данного сотрудника. Ряд важных вопросов, относящихся к этому процессу обучения (Hargrove, 1995): я открыт для обучения и принятия новых идей? Я хочу, чтобы на меня повлияли? Я действительно слушаю и слышу то, что мне говорят, и готов принять это? Я объясняю свои взгляды? Каждый человек индивидуален. Следовательно, каждый работник нуждается в индивидуализированном стиле обучения. Один человек предпочитает дедуктивный стиль и интегрированный подход «от общего к частному» при решении проблем, а другой — индуктивный «от частного к общему», когда все частные аспекты обсуждаются последовательно. Один предпочитает визуализацию: графики, схемы, а другой — словесные, вербальные объяснения. Питер Хани и Алан Мамфорд на основе модели стиля обучения Колба различают четыре стиля обучения
далее

Стратегическое совещание (Э.Голдратт) для диагностики потребности в обучении персонала (тезисы к выступлению на 7-м заседании клуба "hr-страна")

Многие компании для развития бизнеса регулярно или периодически обучают свой персонал. Как определиться: кого обучать, как, какими способами и для чего?

Существуют разные подходы к определению приоритетов в обучении.
далее

Таблетка от головной боли для менеджера по персоналу

Тренинг - таблетка от головной боли для менеджера по персоналу. Такое мнение иногда высказывается по поводу краткосрочного обучения. И действительно: бюджет потрачен, люди при деле, есть о чем отчитаться руководству. А вот нужен ли тренинг самим HR менеджерам? Да, развернутое, полноценное обучение, конечно нужно, но не все могут себе позволить много обучаться, получать второе высшее профильное образование по Управлению персоналом, повышать квалификацию. Уж если ваша компания предоставляет такую роскошь своим сотрудникам, выделяя время и средства на дополнительное образование эйчара, честь ей и хвала. Чаще все оказывается гораздо прозаичнее. И тогда основной способ для менеджера по персоналу быть в курсе современных тенденций - это участие в тренинге.
далее

Техника "Это-ещё-не-всё"

Люди, занимающиеся активными продажами, знают, что часто клиент сходу отклоняет предложение – и после этого крайне тяжело бывает сдвинуть его с мёртвой точки. Для того, чтобы решить эту проблему, некоторые продавцы используют особый приём.

В качестве подготовительного этапа задействуется «способ бумажного пакета» – основной товар в рамках «особого предложения» объединяется в пакет вместе с одним или несколькими дополнительными товарами либо услугами.

И затем, когда продавец делает потенциальному клиенту предложение, он не говорит сразу обо всём пакете, а предлагает приобрести лишь основной товар. Например, он говорит:

— Я предлагаю Вам купить этот прекрасный пулемёт всего за $800.

Если покупатель соглашается – превосходно, дело сделано. Если же продавец сталкивается с отказом, он бьёт себя по лбу и говорит:

— Погодите, это же ещё не всё! Вместе с пулемётом за ту же цену Вы получите ещё два ящика патронов!

Как показывает практика, этот нехитрый приём поднимает количество закрытых сделок.
далее

Технология Открытое Пространство

Технология Открытое Пространство – это один из методов, позволяющих разным людям в различных организациях проводить воодушевляющие встречи и мероприятия. Вот уже на протяжении 15 лет работы Открытого Пространства стало ясно, что этот метод открывает возможности для потенциальных лидеров, помогает создать организации с творческой атмосферой, где простые люди, работая вместе, получают выдающиеся результаты с потрясающей регулярностью.
далее

Топ-10 трендов технологий обучения 2010

Предлагаем читателям познакомиться с мнением Робина Хойла, главы центра «Infinity learning», о том как новые технологии повлияют на тенденции обучения в 2010 году. Автор рассказывает о том, как концепция Web 2.0 может быть использована для повышения вовлеченности учеников в процесс обучения.

1. Развитие деловых сетей

Слушатели курсов и преподаватели осознают, что социальные сети такие, как Facebook и MySpace, не совсем подходят для использования в корпоративной среде. Потребуется более структурированный подход. Очевидно, что большинство пользователей сделают онлайн общение частью своего обучения.

2. Практические семинары

Я первым увидел крах тренингов с использованием презентаций PowerPoint, предсказанный еще 20 лет назад. Тем не менее, они существуют до сих пор. Поскольку бюджеты на поездки и обучение сжаты, то посещение лекций в виде презентаций будет все более невыгодным. Ставку следует делать на «выход в поле», непосредственное общение с покупателями, встречи с клиентами и влиятельными лицами как часть более целевой, бизнес-ориентированной, практической структуры семинара. В связи с тем, что программы обучения совершенствуются, становятся более гибкими, традиционные курсы с использованием каноэ, ориентированием на местности и спуском на веревке находятся под угрозой исчезновения. Слушатели нуждаются в обучающих программах, созданных с учетом текущих задач, стоящих перед их бизнесом.

Успешные компании будут стараться сблизить задачи обучения сотрудников со стратегическими целями организации.

3. Зрелый подход к работе

Поскольку планы развития компаний становятся все более персонифицированными, и требуют подготовки людей к жизни в изменчивом, нестабильном мире, я думаю, большинство организаций будет инвестировать в инструментарный подход к обучению и развитию. Границы между поддержкой производства, научным управлением, внутренними коммуникациями, обучением и развитием становятся все более расплывчатыми. На рынке появятся комбинированные предложения, из которых каждый сможет выбрать собственную тропу развития.

4. Мобильное обучение

Широкий доступ к использованию мобильных устройств с веб-приложениями позволяет учиться и получать информацию даже в дороге. Я думаю, вид мобильного обучения станет все более используемым в бизнесе: списки задач, онлайн конференции, путеводители и короткие «как это сделать…» видео-уроки.
далее

Топ-коучинг:прямая и реальная угроза

Топ-коучинг поможет вашим руководителям реализовать свой потенциал — не правда ли, здорово звучит? Однако Стивен Берглас утверждает, что коуч-консультанты способны неважную ситуацию сделать совсем уж никудышной. Ориентируясь на собственный опыт и пристрастия, они игнорируют психологические проблемы, которых не понимают. Руководство компаний осознает необходимость вмешательства психотерапевта, когда проблемы менеджера не заметить уже невозможно.
далее

Тренер - это интеллектуальный предприниматель

Сегодня одним из аспектов развития организации является интеллектуальное предпринимательство. Предприниматель – это человек, который связывает отдельные, далеко друг от друга лежащие вещи. Берет технологию в одном месте, исполнителей в другом, рекламистов в третьем, изучает потребителей и клиентов в четвертом и связывает все это в единое целое. Ему вовсе не обязательно при этом владеть всеми этими составляющими. Он находит некую идею, которая дает дополнительную прибавочную стоимость за счет связывания отдельно расположенных, лежащих в разных частях рынка функций.

Человеческие отношения – это тоже зона интеллектуального предпринимательства. Тренер оказывается той самой фигурой, которая благодаря своему положению и навыкам, особенностям мышления способна взять на себя инициативу интеллектуального предпринимательства. Он достаточно независим – условно говоря, эдакий разночинец в организации, – для того чтобы улавливать те небольшие предпринимательские решения, которые приводят к большим результатам, и создавать условия, для того чтобы эти решения могли состояться.
далее

Тренер, который не боится скандалов

И.: Некоторое время назад был громкий скандал по поводу авторских прав на марку НЛП.

М.: Да, это правда. Я зарегистрировал эту марку, это реальность, как бы к этому ни относились. Существовала единственная возможность, которой я воспользовался. Марка НЛП была известна практически везде, кроме страны Болгарии. Я себя воспринимаю как просветителя славянских народов - Кирилл и одновременно Мефодий. В Болгарию НЛП привезли мы. Оказалось, что в Болгарии кириллица и латиница, как и в России, существуют одновременно. Поэтому там удалось зарегистрировать марку НЛП и на кириллице, и на латинице.

После того, как эта марка была зарегистрирована в одной стране, процедура признания этой марки другими странами упрощается. Поэтому мы подали на признание этой марки на Россию, Украину, Белоруссию и Молдавию, и мы получили отказ от Украины, а все остальные государства признали принадлежность марки > мне и моему болгарскому коллеге.
далее

Тренера вызывали?

Любая компания, в которой привыкли считать деньги, рано или поздно сталкивается с вопросом о том, где учить своих сотрудников. Имеет ли смысл вкладывать ресурсы в создание собственного учебного центра (УЦ) или работу по обучению персонала разумнее передать на аутсорсинг?
далее

Тренинг для начальника. Победа за круглым столом

Среди российских топ-менеджеров обучение переговорам считается одним из самых интересных и полезных

Шведский стол, ателье, активный спорт - все эти слова, оказывается, имеют отношение к такому явлению, как обучение переговорам. Такое обучение считается среди топ-менеджеров российских компаний одним из самых интересных и полезных. Судите сами: «шведский стол» - это множество уловок, тактик, приемов и подходов, применимых на переговорах; «ателье» - образы и стили, которым можно соответствовать; «активный спорт» - навык быстрых и напористых действий во время бизнес-переговоров.

Но вот что удивительно: при всей полезности подобных курсов сами тренеры говорят, что измерить каким-либо образом в цифрах эффективность этого обучения достаточно сложно! А все потому, что сами клиенты не ассоциируют знания, полученные на тренинге по переговорам, с некими конкретными цифрами.
далее

Тренинг или еще раз про обучение и его результаты

Чтобы получить богатый урожай, недостаточно просто посадить семя в землю. Необходимо нечто большее. Богатый урожай обеспечивается постоянным вниманием к семенам, всходам, укоренившимся растениям, почве и поливу, качеством сбора, а также прочими факторами, влияющими на результат труда. Обучение персонала навыкам в чем-то похоже на возделывание растений и получение урожая
Успешный тренинг дает положительную реакцию участников на форму и содержание обучения, повышение мотивации, оптимизм, усвоенные знания, умения, навыки… а что дальше? Как сохранить такое богатство?..
далее

Тренинг как маркетинговый инструмент в секторе B2В

На сегодняшний день, руководителям компаний не нужно объяснять, что такое бизнес-тренинг и зачем он нужен. И, чаще всего, тренинг ими рассматривается, как обучающий инструмент, цель которого повысить прибыльность компании, путем обучения сотрудников различным навыкам.
Главное недовольство руководства заключается в том, что эффект тренинга достаточно трудно оценить экономически, более того, ни одна тренинговая компания не возьмется его гарантировать. В этой статье, мне хотелось бы рассмотреть принципиально новый подход к целям и задачам тренинга, как способу воздействия на поведение людей.

Тренинг, можно использовать, как маркетинговый инструмент, помогающий завоевать/приобрести новых клиентов путем организации активного взаимодействия между компанией и контрагентами, формирования лояльности, донесение своей идеологии в секторе бизнеса В2В. В этом случае, стратегической целью тренинга является не обучение, формирование навыков и т.д., а активное продвижение компании на рынке.

Представьте, что вы являетесь директором по продажам крупной торгово-производственной компании. Вы кровно заинтересованы в том, что бы ваши менеджеры по продажам умели найти общий язык с клиентами, могли легко наладить коммуникацию, произвести впечатления, грамотно работать с дебиторской задолженностью и т.д. Главное, что бы они могли выстроить длительные партнерские отношения с сотрудниками ключевых компаний-клиентов. И вы заказываете различные тренинги по продажам, переговорам, презентациям, чтобы ваши менеджеры смогли дозвониться, встретиться и договориться о сотрудничестве с конкретным лицом, принимающим решение. А не проще ли пригласить это лицо к себе и попробовать пообщаться с ним в неформальной дружеской обстановке?
далее

Тренинг перед лицом истины: насущная необходимость обеспечить потребности бизнеса

«Не попадите в ловушку думая, что руководство не заботят результаты тренинга только потому, что оно специально не просит их продемонстрировать». Эти слова говорит опытный менеджер по обучению компании-производителя автомобилей и продолжает: «Вот как это работает. Они нас не просят продемонстрировать ценность нашей деятельности, они даже говорят о том, что слышали хорошие отзывы о наших программах. Однако, когда настает время просчитывать бюджет и поступила директива «затянуть потуже пояса», здесь они проявляют себя по-настоящему. Догадайтесь, какую строку бюджета они вычеркнут прежде всего? Тренинг!!!»

Мой отец, Дон Киркпатрик разработал четырехуровневую систему оценки 50 лет назад, и сегодня она все еще актуальна. Он выделил четыре ключевых слова, которые описывают, как оценить эффективность тренинговой программы, еще в 1950-х годах, работая над своей докторской диссертацией. Вот эти четыре слова:
далее

ТРЕНИНГИ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ ИЛИ СРОЧНО ТРЕБУЮТСЯ ОФИЦИАНТЫ

Одной из основных проблем ресторанного бизнеса является недостаточная квалификация персонала (от официантов и барменов до метрдотелей, менеджеров и управляющих), что в условиях постоянно возрастающей конкуренции существенно снижает конкурентоспособность заведения.
далее

Три тезиса о тренингах. Отделяем рациональность от эмоций

Иногда говорят, что благодаря своей популяризации, МВА скоро заберет хлеб у тренинговых компаний. Согласен, школа МВА - действительно сильная школа. Но одинаковые ли задачи решает высшая школа обучения с тренинговым коллегой? На мой взгляд – разные. Тогда зачем нужны тренинги? Что дает эта форма обучения? И что это вообще такое, тренинг?

Само слово training произошло от английского "обучать". Тренинг – это краткосрочная форма обучения, при помощи которой передается инновационная технология, прошедшая проверку практикой. В этом предложении я хотел бы выделить слова "инновация" и "практика".

В Украине пионером в деле внедрения тренингов я считаю компанию Сосa-Соla. Хотя тренинговая школа этой компании и была внутренней, но она отвечала всем требованиям сильной школы. После развала Советского Союза, Сосa-Соla очень серьезно готовилась к выходу на постсоветское пространство. Оценив наш рынок, специалисты компании поняли, что американские и европейские технологии работать тут не будут. Менталитет у народа иной.

Ах, этот совковый менталитет, как много западных компаний об него сломали зубы! Многие, но не Сосa-Соla. У нее за спиной Бразилия и Чили! Чтобы "сохранить зубы" и у нас, специалистами компании была разработана специальная технология ведения бизнеса. И как показало время – очень успешная. Но кто-то же должен был этой технологии обучить наш народ. С этой задачей блестяще справилась школа внутреннего обучения. Так справилась, что, не заметила, как родила на свет хорошую тройку десятков новоиспеченных тренеров. Кто-то из них был учеником, кто-то учителем. Сегодня это именитые тренера, которые действительно хорошо делают свою работу. Рынок их оценил и купил. Так что же все-таки купил рынок? На самом деле инновационную технологию компании Сосa-Соla, прошедшую суровую проверку постсоветским менталитетом.
далее

Три шага, чтобы достучаться до сотрудника

Для любой компании показателем успешности и результативности является эффективность работы персонала. Не секрет, что в процессе реализации рабочих задач могут возникать ситуации, когда сотрудники испытывают затруднения в овладении технологиями работы, не всегда эффективно решают задачи, недостаточно замотивированны на достижение результатов. В таких ситуациях руководителям любого уровня важно уметь разрешать возникшие проблемы, помогать подчиненным преодолевать трудности, раскрывать и успешно использовать свой потенциал. Мы хотим предложить вашему вниманию еще один инструмент, позволяющий эффективно решать трудности, добиваться успеха в управлении персоналом. Это разбор практических (проблемных) ситуаций с помощью коуч-наставничества.

Алгоритм анализа практических (проблемных) ситуаций методом коуч наставничества.
далее

У вас есть телефонный имидж? У вас есть телефонный имидж

В наше время все больше компаний достигает примерно равного уровня качества производимых товаров и предлагаемых услуг, что приводит к изменению представлений о том, кто из них лучше. На первый план в этом случае выходят другие критерии выбора поставщиков, продавцов и провайдеров, и среди них - умение произвести правильное впечатление. Для этого компании вкладывают огромные средства в рекламу, оформление торговых залов, отстраивают шикарные офисы с комнатами для переговоров.
Но давайте задумаемся над тем, что сделает ваш клиент, когда увидит рекламу, в которой указываются номера телефонов? Конечно, позвонит! По этим телефонам может позвонить любой из нас. И на эти телефонные звонки нам кто-то ответит. Это могут быть разные сотрудники вашей компании из разных отделов и в разное время суток. И что же слышат ваши клиенты? «АЛЛО» или «Что вам надо?».

Как вам такое общение по телефону ? Какое будет первое впечатление?

Мне приходится общаться по телефону с огромным количеством самых разных предприятий и организаций. И, поверьте, ответы, которые мне доводилось слышать, ОЧЕНЬ отличаются друг от друга!
далее

У коуча должна быть своя философия

В сверхзагруженном рабочем расписании российских топ-менеджеров все чаще появляется такой пункт, как «консультации с коучем». Это неудивительно, ведь многим руководителям хочется понимать свои сильные и слабые стороны, чтобы быть еще более эффективными. Доверительные отношения с клиентом требуют от коучей не только высокого профессионализма, но и соблюдения определенных этических норм, считают Трисия Бэй и Джейн Мэйлер.
далее

Увеличение объема продаж (глава из книги “Издержки – вниз, продажи – вверх”)

Советы Боба Файфера применимы к компаниям любого масштаба – от транснациональных гигантов до фирм, где в штате всего два-три сотрудника, – а для их практического осуществления не требуется специальных знаний и навыков: они представлены в виде несложных действий, основанных на здравом смысле.
далее

Украинский рынок тренинговых услуг в условиях кризиса: от паники к оздоровлению

В тренерской среде не принято говорить о неудачах. Люди, которые вдохновляют других на успех, постоянное развитие и совершенствование, неохотно признают и обсуждают вслух собственные проблемы.

С наступлением новых реалий ситуация меняется, и фраза «у нас нет заказов» для тренеров и консультантов становится, к сожалению, чем-то обыденным. Сами тренеры с грустью вспоминают былые времена, когда заказчиками был забронирован чуть ли не каждый день на несколько месяцев вперед, такой была востребованность корпоративного обучения еще совсем недавно.

Спад экономической активности, финансовые трудности, сокращение штата... Только очень немногие компании могут позволить себе вкладывать деньги в ресурс, «который решает все», поэтому корпоративное обучение резко пошло на спад и сегодня не являются для многих компаний предметом первой необходимости. Скорее наоборот, для абсолютного большинства тренинг стал непозволительной по нынешним временам роскошью. «Мы работаем в режиме скорой помощи, нас вызывают тогда, когда становится совсем уж невмоготу, когда сами не справляются или не знают, что делать дальше», – в последнее время не раз приходится убеждаться в справедливости этой фразы бизнес-тренеров и консультантов.
далее

УМЕЙТЕ ОТКАЗАТЬ ИЛИ НЕСКОЛЬКО СЛОВ К ВОПРОСУ ОБ ОБУЧЕНИИ В РОЗНИЧНЫХ СЕТЯХ

Проблема обучения персонала в крупных и мелких розничных сетях осознается руководством в различной степени. Часть сетей идет по пути создания своих учебных центров и постановке внутреннего обучения в компании. Часть привлекает на конкурсных условиях внешних тренеров и преподавателей.

Как правило, блоки обучения делятся на технологические (логистика, торговые программы), управление персоналом, блок управленческих знаний и умений. Корпоративной культуре больше придается значения на словах, чем на деле. Как показывает наша практика, знакомство, привлечение и формирование приверженности к корпоративной культуре холдинга или фирмы должно начинаться с процедуры приема на работу и последовательно проходить через этап оформления на работу, обучение, адаптацию и собственно профессиональную жизнь сотрудника, независимо от того, принадлежит он к базовым категориям персонала (продавцы- кассиры, операторы, специалисты, менеджеры) или относится к управленческому аппарату. Как ни странно, но тренинги коммуникативных умений и разрешения конфликтных ситуаций довольно часто присутствуют в программах обучения.

Но случаются и более интересные варианты программ для обучения в розничных сетях. Три года назад, в 2005 году мне предложили сделать программу в рамках социальной ответственности торговых предприятий по проблеме « Как не продавать табачные изделия несовершеннолетним». Задача была из разряда нетривиальных, и я согласилась. В то время, да и сейчас многие люди не считают подростковое курение – проблемой для торговой организации. Но принятый в 2002 году закон «Об ограничении курения табака», запрещающий продажу табачных изделий несовершеннолетним, налагал определенные обязанности на розницу, и, в частности, продавцов-кассиров. Часто продавцы говорят о том, что проблема семьи и вообще ее нужно решать всем миром. Но когда всем миром наваливаются на решение каких-то проблем, то после первоначального шума «воз» остается на своем месте. Наша задача была более узкой и простой: подвести к осознанию существования данной проблемы работников и руководство розницы, а также научить вежливо, корректно и твердо отказывать несовершеннолетним в их незаконных требованиях.
далее

Упадок и деградация рынка тренингов и консалтинга

Многие из вас смотрели фильм "Человек-амфибия". Там человеку пересадили легкие акулы, и он мог долго находиться как под водой, так и на суше.

Я могу себя сравнить с таким ихтиандром, ведь работаю на стыке между заказчиками (которые покупают обучающие услуги) и представителями (которые эти услуги продают). Поэтому я вижу тенденции как с одной, так и с другой стороны.

Я не считаю себя истиной в последней инстанции, однако, тенденции, которые я наблюдаю, и заставили меня написать эту статью, озаглавив ее именно так.

Итак, какие это тенденции. Основная и главная из них – падение доверия к тренингам и консалтингу. Это происходит в связи с дискредитацией среди заказчиков тренингов, коучинга, консалтинга.
далее

Управление профессиональным интеллектом

Настоящий профессионал обладает комплексом знаний, которые он должен постоянно обновлять. Профессиональный интеллект организации действует на четырех уровнях, представленных здесь в порядке возрастания их значимости.

Передовые навыки («как») позволяют превратить «книжное знание» в эффективное исполнение. Способность применять правила той или иной дисциплины к сложным проблемам реального мира — наиболее распространенный уровень навыков среди профессионалов.
Системное понимание («почему») — глубокое знание сложной «паутины» причинно-следственных связей, лежащих в основе дисциплины. Оно позволяет профессионалам, не ограничиваясь выполнением сиюминутных задач, переходить к решению более крупных, комплексных проблем. Профессионалы, обладающие системным пониманием, способны предвидеть глубинные взаимосвязи и непрямые, неявные последствия. Высшее выражение этого свойства специалистов — хорошо развитая интуиция, например мудрость опытного директора исследовательского отдела, который инстинктивно чувствует, какие проекты и когда именно следует финансировать.
далее

Устраивать ли революцию в отделе продаж?

«Все мы уже поняли, что в новых экономических условиях нужно менять подходы и техники продаж» — говорят сейчас некоторые коллеги. А надо ли? И если да — как сделать это правильно?

Перво-наперво, сама постановка вопроса немного озадачивает. «Менять, менять!» А если отдел продаж сразу был выстроен правильно, и работает эффективно как в старых, так и в новых условиях — неужели всё равно менять?!

Я считаю, что нет смысла дёргаться в ответ на каждое рыночное изменение, реагируя на него лихорадочной перестройкой отдела продаж. Никто ведь не гарантирует, что новый вариант будет лучше старого — может выйти и наоборот. Чтобы устраивать революцию в отделе продаж, у Вас должна быть очень веская причина.

По сути, таких причин всего две. Либо глубокий спад в продажах, который просто не оставляет выбора — или изменяйся, или умри. Либо твёрдая уверенность в том, что фирма серьёзно недополучает прибыль из-за того, что отдел продаж работает недостаточно эффективно — уверенность, основанная, например, на гораздо лучших показателях конкурентов.

Во всех других ситуациях работает принцип «эволюция лучше революции» — постоянные небольшие изменения лучше, чем подход «разрушим до основанья, а затем мы наш, мы новый мир построим». Тем более, что мы уже видели, к чему приводит такой подход.
далее

Учитесь плавать, учитесь прыгать...

Уже довольно давно традиционное бизнес-образование, в особенности учебные программы на степень MBA, подвергаются критике с самых разных сторон. Их упрекают то в недостатке профессионализма и излишней теоретичности, то, наоборот, в недостатке научности и в поверхностности; то в перегруженности ненужными знаниями, то, напротив, в стремлении пройтись «галопом по Европам». Джонатан Гослинг и Генри Минцберг утверждают, что все эти упреки сами по себе не затрагивают сути проблемы. «Научность» или «профессионализм» - вовсе не главные характеристики менеджерского образования. Менеджмент – это не наука или профессия. Это - не какая-то определенная функция, и, в то же время, не комбинация функций. Хотя в нем могут использоваться научные знания или создаваться собственные профессиональные стандарты, менеджмент как таковой – это практика, которая усваивается только в контексте совместной деятельности (здесь авторы явно испытывают влияние знаменитого социолога, создателя practice theory, Пьера Бурдьё). Научные знания для менеджера бесполезны, если он не обладает ремесленным навыком управления, в том числе, и пресловутого «управления знаниями» (knowledge management). Бесполезен и профессионализм, если менеджеру не хватает своеобразного такта и интуиции, сближающих данный род деятельности с искусством. Из определения менеджмента как практики должны следовать практические же рекомендации по изменению всей парадигмы бизнес-образования. Авторы статьи предлагают семь «принципов» (tenets), на которых должна быть построена новая, «практикоцентричная» модель.
далее

Учить или не учить в кризис? Если учить, то кого?

Финансовый кризис отразился практически на всем бизнес-сообществе. Уменьшение затрат на развитие HR-ресурса становится нерадостной приметой сегодняшнего дня.

Редакция Интернет-журнала Botexpert.com.ua провела опрос ведущих бизнес-тренеров и руководителей тренинговых, консалтинговых компаний на тему:

«Перспективы развития бизнес-образования в кризисной ситуации».

Мы надеемся, что комментарии, прогнозы и рекомендации специалистов будут полезны руководителям компаний и HR-менеджерам для выработки стратегий не выживания, а развития компании и персонала.
далее

Учить маркетологов - только портить?

Компании, марочный капитал которых незначителен или отсутствует, обязаны своим существованием и процветанием только квалификации своих маркетологов. Ни у кого из сотрудников компании нет таких возможностей по воздействию на будущие прибыли или убытки отдельной марки или всей компании, как у маркетологов. Какие водители опаснее всего на дороге? Те, которые научились управлять автомобилем и успели поверить в себя, но еще не обрели необходимый опыт. Так же и в маркетинге.

Самое ценное достояние компании — ее торговые марки. Компании, марочный капитал которых незначителен или вообще отсутствует, обязаны своим существованием и процветанием только квалификации своих маркетологов. Повысить ценность марки, перехитрить конкурентов, занять доминирующее положение на рынке — вот обязанности, с которыми они справляются поистине блестяще. Именно они отвечают за эффективность огромных расходов на рекламу, мероприятия по продвижению и представлению новых товаров. И дело здесь не в науке, а в мастерстве. В маркетинге невозможно точно соотнести вложенные средства и конечные результаты. Положение компании прежде всего зависит от интуиции и опыта людей — специалистов по маркетингу. Ни у кого из сотрудников компании нет таких возможностей по воздействию на будущие прибыли или убытки отдельной марки или всей компании, как у маркетологов.
далее

УЧИТЬ ПОДАНО

В условиях кризиса рынок бизнес-образования становится рынком покупателя, вернее, рынком клиента. Эта сфера и раньше была, несомненно, ориентирована на запросы бизнеса, но теперь как никогда зависит от изменчивого спроса, явно превышающего суммарное предложение. Времена, когда уважаемые бизнес-школы могли сами задавать моду на те или иные образовательные программы, убеждая потенциальных слушателей в их полезности и престижности, очевидно прошли. Надолго ли — это вопрос, на который каждый может дать свой ответ и, скорее всего, не угадает. Так или иначе, от того, насколько точно игроки сферы бизнес-образования прочувствуют настроения и потребности клиентов, зависит их будущее на рынке.
далее

Учиться учить

Бюджеты на обучение сотрудников сократились, а задачи по развитию профессиональных качеств персонала остались. Как выходят из положения руководители российских компаний?

“Сократить учебный бюджет с 1 января 2009 года в три раза – такова была директива руководства”, – рассказывает Анна Колосова, директор по персоналу крупного тюменского производственного холдинга. Ей не позавидуешь – первый квартал нынешнего года Анна встретила с ничтожным бюджетом на обучение сотрудников. И это при условии, что техническим специалистам, на которых уходила львиная доля “учебных денег”, требуется почти постоянное повышение квалификации.

Если верить результатам исследования портала Superjob.ru, опросившего в середине апреля 500 представители предприятий и организаций, в схожих условиях оказались очень многие сотрудники, отвечающие за работу с персоналом. За последние три месяца 26% российских компаний урезали расходы на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Причем, подобной оптимизации больше остальных (39%) подверглись организации с численностью персонала от 500 до 1000 сотрудников.
далее

Хотите вызывать доверие? Тренируйтесь

Если предприятие уже использовало все возможные конкурентные преимущества, его главным аргументом становится исключительный профессионализм персонала. Клиенты в свою очередь предъявляют высокие требования к качеству коммуникаций, и бывают случаи, когда срываются крупные сделки только из-за того, что персонал компании не умеет общаться с заказчиками.
далее

Цена идеи, или Экономический эффект обучения персонала

Одна из основных сложностей в сфере обучения персонала - оценка эффективности данного процесса. Немало копий сломано из-за этой проблемы. Существует масса моделей, по которым можно рассчитать приблизительный возврат инвестиций в обучение сотрудников.

Однако при ближайшем рассмотрении многие из них не позволяют в полной мере определить его реальный экономический эффект
далее

Циклы и стили обучения

В том, что касается обучения, долгое время существовало большое количество ложных представлений. Одной из наиболее вредных идей можно считать концепцию коэффициента умственного развития IQ, утверждавшую, что есть всего лишь один способ быть умным. Другая пагубная идея — это принцип «tabula rasa», или «чистого листа». При таком подходе ученик рассматривался как пустой сосуд, ожидающий, что его наполнят знаниями. Ученики при этом пассивно ждут, пока учитель научит их. Именно эти две идеи отравили школьное образование во всем мире и принесли много хлопот подразделениям, занимающимся повышением квалификации персонала, во многих крупных организациях. Основной здесь является проблема пассивности. Этот привычный порядок вещей называется «лекцией у доски», когда ученики сидят рядами, слушают и прилежно записывают то, что им говорят. Это крайне неэффективный метод обучения.

По существу, учеба — это активный вид деятельности. Одним из первых на это обратил внимание Дэвид Колб, который сформулировал понятие «обучения практикой», которое в настоящее время признано основой успешного обучения. Он утверждал, что обучение начинается с практического опыта. Затем следуют выводы, возникшие в результате размышлений, что приводит к созданию новой модели или теории. Далее вновь идет стадия активного эксперимента и дальнейшего усовершенствования
далее

Цыгане, медведи и опиум для народа: что будет с рынком тренингов в кризис

Июнь 2008 года. Мы с коллегой идем по Москве и обсуждаем, что происходит на рынке тренингов. Клиенты бросились тратить бюджеты, тренеры вскручивают цены. В ряде случаев цена предложения доходит до $9 тыс. в день. Я осторожно интересуюсь, за что берутся такие гонорары. На что получаю ответ: да ни за что. Просто у клиентов много свободных денег. И все спешат снять сливки, предчувствуя кризис…

За год до этого. Я участвую в профессиональной конференции тренеров и консультантов в Питере. Девушка-докладчик рассказывает о том, как тренеру важно быть внимательным в своей работе. В качестве примера приводит такой случай: Ее коллега ведет тренинг по ораторскому(!) искусству. И вдруг обнаруживает, что потерял контакт с группой. Группа сидит и никак(!) на него не реагирует. Больше часа искал тренер причину — и случайно обернувшись, обнаружил ее. За спиной у него было окно, в котором показалось солнце, вышедшее из-за крыш. И оно начало слепить людей…

Я, в тихом шоке от услышанного, задаю себе три вопроса. Что это за тренер, который не в состоянии просто спросить у группы, что с ними происходит? Что это за группа, которая не может сказать, что солнце слепит глаза? И что это за тренинг, в котором такое возможно? Задав политкорректный вариант этих вопросов докладчице, я получаю ответ, что, дескать, это обычное явление на их рынке: клиент заплатил денег и не пошевелит ни пальцем. Ты тренер, — ты и работай.
далее

ЧЕМУ И КАК УЧИТЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ?

Может быть, все дело в кадрах? Может быть, не те люди занимают руководящие должности? Но назначение на руководящие должности обычно производится на основе деловых качеств работника и уровня его квалификации в соответствующей производственной сфере. Руководителями становятся, как правило, те работники, которые заметно выделяются из общей массы не только уровнем профессиональных знаний, но и уровнем своей ответственности, способностью работать с людьми. Представляется, что дело не в низком потенциале руководящих кадров, а в низком качестве управленческой практики, сложившейся в большинстве российских организаций. На сегодняшний день есть все основания, чтобы утверждать, что низкий уровень конкурентоспособности российской экономики в значительной степени определяется низким качеством управления большинством российских компаний. Речь идет не только о высшем руководстве, это и средний и линейный уровень управления.
далее

Чему может научиться топ-менеджер

Людям, добившимся успехов в карьере и бизнесе, трудно поверить, что какой-то там бизнес-тренер может научить их чему-то новому и полезному. Оказывается, может. Надо только захотеть.

Четыре года назад из юридической компании “Князев и партнеры” ушел 30-летний адвокат. “Я долго не мог понять, почему это произошло, ведь он променял должность с окладом $2000 на подобную, но с зарплатой $1200”, — вспоминает Андрей Князев, руководитель коллегии адвокатов “Князев и партнеры”. Понять ситуацию Князеву удалось после посещения тренинга психолога Леонида Кроля, директора Института групповой и семейной психологии. “Я взглянул на работу с точки зрения сотрудника и его семьи. И понял, что ему было важно уходить с работы в 18.00, поскольку его дома ждала молодая жена”, — говорит Князев.
Тренинг помог Князеву построить в компании более гибкую систему мотивации. И если в 2003 г. текучесть кадров там была порядка 30-40%, то теперь она сведена практически к нулю.
далее

Черные времена "белых воротничков"

Волнуются «белые воротнички». Возможны сокращения и на крупных градообразующих предприятиях. А это уже серьезно, ведь они нередко предоставляют рабочие места жителям целых регионов. Какими будут экономические и политические последствия кризиса для рабочей силы — изучал The New Times.

Первыми, кто принял на себя удары кризиса, стали работники финансового сектора, строительной отрасли, металлургии и автопрома. Официальной статистики сокращений пока нет, но информация, уже ставшая достоянием гласности, тревожная.
далее

Что будет с рынком тренингов в кризисе?

Июнь 2008 года. Мы с коллегой идем по Москве и обсуждаем, что происходит на рынке тренингов. Клиенты бросились тратить бюджеты, тренера вскручивают цены. В ряде случаев цена предложения доходит до 9000 долларов в день. Я осторожно интересуюсь, за что берутся такие гонорары. На что получаю ответ: да ни за что. Просто у клиентов много свободных денег. И все спешат снять сливки, предчувствуя кризис…
далее

Что такое коучинг?

Термин становится модным, концепция - парадигмой, но однозначного понимания в России пока, похоже, не найдено. Яркое и красноречивое созвучие иронично подсказал один из старших коллег: "Коуч - это кто? Консультант? Много их таких, новых консультантов. Сами неучи, вот и называются коучами".

Итак, становится ясно, что речь идет об "уч", то есть об обучении. Но сопряженном с многозначной приставкой "ко" (вспомним кооперацию). Благодаря поверхностному этимологическому анализу проявляется некая связь обучаемого и обучающего или обучаемых между собой. И что же? Нет ничего нового? Просто учимся вместе? Учитель, воспитай ученика, чтоб было у кого потом учиться? В дословном, повсеместно упоминаемом перевод "cоach" - тренер, "coaching" - тренинг, а следовательно, старую песню про обучение, тренеров и тренинг стали петь с новыми модными словами.
далее

ЧТО ТАКОЕ ТЕХНОЛОГИЯ OPEN SPACE?

«Технология Открытое Пространство» (ТОП) – это один из методов групповой работы, позволяющих разным людям в различных организациях проводить воодушевляющие встречи и мероприятия для групп от 5 человек и до нескольких тысяч. Вот уже на протяжении почти 20 лет работы Открытого Пространства стало ясно, что этот метод открывает возможности для потенциальных лидеров, помогает создать организации с творческой атмосферой, где простые люди, работая вместе, получают выдающиеся результаты с потрясающей регулярностью.

Несмотря на то, что Открытое Пространство знаменито тем, что в нем отсутствует какая-либо видимая структуры работы, и постоянно существует возможность разнообразных сюрпризов, на деле оказывается, что встречи с помощью Открытого пространства в действительности очень структурированы. Но эта структура настолько соответствует потребностям людей и работе, которую необходимо проделать, что ее не замечают, поскольку она поддерживает, а не блокирует работу в ее лучшем проявлении. Например, рабочие планы, возникающие на собраниях по стратегическому планированию организации в Открытом Пространстве более сложные, более здравые, более надежные, и могут работать гораздо быстрее, чем программы, созданные приглашенными экспертами в этой области или внутренними менеджерами.
далее

Что такое тренинг? Его история

«Что же такое тренинг и что на нем происходит? Тренинг - особый метод получения знаний, который отличается от своих аналогов тем, что все его участники учатся на собственном опыте настоящего момента. Это специально созданная благоприятная среда, где каждый может с легкостью и удовольствием увидеть и осознать свои плюсы и минусы, достижения и поражения. Помощь и внимание окружающих помогают быстрее понять, какие личностные качества необходимы и какие профессиональные навыки надо развить.
Благодаря тому что ситуация тренинга учебная, ни один из участников не рискует уже сложившимися отношениями и взглядами, а приобретает и использует новый опыт. В реальной ситуации эксперименты могут привести к нежелательным последствиям. На стадии урока любой навык или качество моделируются на конкретных шагах и немедленно анализируются и проверяются в учебной обстановке, максимально приближенной к действительности. Так, на тренинге можно научиться гибкости, общению, принятию позиции другого, что очень полезно в жизни и творческой работе».
далее

Что такое хорошо и что такое плохо?

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. С одной стороны, кодекс является элементом международного стандарта, значимость которого возрастает для компаний, выходящих на IРО. С другой стороны, с этическим менеджментом, основными элементами которого являются собственно кодекс корпоративной этики и система его исполнения, связываются надежды на повышение эффективности управления в сфере HR и укрепление имиджа компании. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.
далее

Что управленцу делать в кризис

Нынешний кризис застал многих руководителей врасплох. В действительности многие сейчас ищут ответ на вопрос «Что делать?», ведь сценария развития событий не знает никто. Дабы не загубить свою управленческую карьеру, а напротив, усилить свои позиции и позиции компании, прислушайтесь к советам Джеффа Колвина, известного американского журналиста, пишущего о бизнесе в журнале Fortune, и автора бестселлера «Талант ни при чем!», который выйдет на русском языке в ближайшее время.

По мнению Джеффа Колвина, управление в кризис сложно всегда, а сегодня особенно. Потому что нынешний кризис во многом отличается от всех, что случались ранее. Глава American Express Кен Ченолт называет нынешнее положение «одним из наиболее вызывающих экономических условий, что мы видели за многие десятилетия».

Какими бы пессимистичными ни были прогнозы экспертов, жизнь продолжается и компаниями надо управлять. Весь вопрос в том, как именно? Людям свойственно избегать негативной информации и надеяться на лучшее. Однако опытные руководители компаний и консультанты советуют сделать все наоборот: не избегать информации, какой бы страшной она ни была, и руководствоваться пессимистичным сценарием. Для тех, кто хочет пережить кризис и стать сильнее, они дают несколько других рекомендаций.
далее

Чтобы стать коучем, нужно много чего иметь между своими ушами

У коучинга есть свои концепции, модели, технологии и приёмы, которые различаются от школе к школе. Однако все они основываются на той гипотезе, что люди обладают феноменальными, но мало используемыми способностями думать, творить, принимать решения и претворять их в жизнь. Задача коуча – помочь человеку снять барьеры, которые мешают ему реализовать себя на все 100%.

Эти барьеры, мешающие раскрытию внутреннего потенциала, находятся в голове. Эти барьеры прячутся в глубинных убеждениях, представлениях человека о мире и о себе самом. Это - его вчерашний ресурс и завтрашнее ограничение одновременно. Убеждения и предположения – те рамки, в которых человек привык действовать. За любым поведением стоит намерение, за ним – убеждение, за ним – более глубокое убеждение - верование и так далее. И если человек хочет изменить свое поведение и получить какой-то новый результат, отличающийся от того результата, который он имел всегда и имеет сейчас, то нужно работать с убеждениями определенной глубины, вызывать осознание этих убеждений – рамок и расширять их. Именно в этой работе с собственными ограничениями разной глубины и сложности, находящимися «между ушами», человеку может помочь только профессиональный коуч, владеющий техниками работы с пространством убеждений и искусством партнерского взаимодействия с людьми.
далее

Эффективность корпоративного обучения от "а" до "я"

Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности обучения, чаще всего в расчет брались "новые результаты" сотрудников, прошедших процедуру повышения квалификации. При этом руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием его успешности как специалиста.

В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искали в неспособности персонала - вернее, в его «обучаемости» и «необучаемости». Именно поэтому персонал старались проверить по этим двум параметрам. А при высокой вере в способности персонала искали причины отсутствия должного эффекта в самом тренере...
далее

Эффективность обучения персонала: Как ее оценить?

После обучения необходимо провести оценку тренинга. Эффективность тренинга можно узнать не раньше, чем через один месяц. Хотя результаты могут быть видны и в первые дни. Это справедливо для людей, которые сами могут влиять на конечный результат, например, торговые представители могут в первые дни увеличить клиентскую базу и сократить дебиторскую задолженность. Эффективность тренинга для руководителей можно оценить не раньше, чем через 1-2 месяца, поскольку им необходимо время для изменения внутренних установок персонала для достижения конечного результата.
далее

Яйцо или курица? Знания или деньги?

Что первично – знания или деньги?

Вопрос, конечно, интересный. Вроде бы, понятно, что без знаний деньги заработать сложно. Однако если задуматься, то в принципе это возможно. Но гарантирует ли наличие знаний у сотрудников компании обилие средств на ее счетах? Однозначно нет. О взаимосвязи знаний, умения мыслить и денег рассказывает Игорь Маркичев.

Экономические знания и экономическое мышление

Преамбула, которую в принципе можно пропустить. Внимание: содержит грубую саморекламу!

Недавно я произнес фразу: «им не нужны финансово-экономические знания, им нужно экономическое мышление». Меня попросили объясниться… Объясняюсь.
далее

«Bыстрел в десятку», или Кристаллизация идеи в результат

Достаточно регулярно просматривать деловые журналы, получать анонсы новостей и интернет-рассылки новых статей, чтобы понять: тема этого года – корпоративный университет. И это не просто веяние времени – это насущная задача, которая стоит сейчас практически перед всеми компаниями, всерьез занимающимися подготовкой и развитием персонала. Внутрикорпоративные системы позволяют вырастить персонал, который максимально глубоко понимает свой бизнес.

Ведущие операторы рынка бизнес-образования, давно и точно затачивающие свои программы под реальные задачи корпоративных клиентов, выходят сегодня на новый этап взаимодействия с ними. Стоит отметить, что взаи¬модействие между заказчиком и исполнителем на рынке краткосрочного бизнес¬образования давно перестало быть краткосрочным, поскольку системность – именно тот фактор, который определяет результат и позволяет управлять им. Новая функция оператора бизнес¬образования – создать и передать корпоративному клиенту методологическую и технологическую базу для выстраивания и внедрения эффективных систем подготовки и развития персонала. Как правило, заинтересованные стороны понимают: технология пролонгированного посттренингового сопровождения, которая дает устойчивые, прогнозируемые и измеримые результаты для крупных компаний, имеющих большой охват по уровням специалистов, становится финансово обременительной. А «усечение» временных рамок образовательных проектов неизбежно отражается на результате.
далее

«Карманная» школа

Сегодня не обучает персонал только ленивый. Розничная сеть, аптеки, провайдеры услуг b2b - все в равной мере озабочены повышением конкурентоспособности и формированием корпоративной культуры. Тренинги, семинары, конференции - нормальная практика в рамках HR-политики, но поскольку российский бизнес в целом и рынок образовательных услуг в частности относительно молоды, в России наблюдается слишком пестрая картина внутрифирменного обучения. В крупных компаниях готовятся к пятому-десятому выпуску студенты корпоративных университетов, у игроков поменьше сотни сотрудников проходят обучение в учебных центрах, а где-то об их создании лишь задумываются.

В то же время, как отмечает Андрей Громов, коммерческий директор компании MTI, <намечается очевидная тенденция рынка к росту подобных внутрикорпоративных структур. Это связано с тем, что в современной рыночной среде дополнительной стоимостью является уровень подготовки персонала>. Строить корпоративный университет дорого, долго и трудно. Первый шаг на пути создания <обучающейся организации> (learning organization) - открытие учебного центра. Как уверяют эксперты, при правильном подходе и наличии как минимум 100 тыс. долл. сделать это совсем не трудно.
далее

«Молчуны» и «паникеры»

В ожидании нового кризиса компании готовят списки неустойчивых к стрессу сотрудников

Новая волна Великой рецессии подкралась к мировой экономике. Преддефолтная лихорадка, накрывшая развитую Европу, добралась и до Штатов. Доверие к центру мировой экономической системы подорвано. Но России, которая тут совсем ни при чем, все равно хуже всех.

И хоть бы кто успокоил с экранов ТВ, как тогда в 2008-м! Напел бы про «их кризис» и наши «подушки безопасности»! Но экраны молчат. Как всегда на пусто место устремился бизнес. Успокоить (за деньги) людей берутся московские агентства по тимбилдингу. В ожидании новой волны кризиса («высокий» сезон для спецов по психологической разгрузке) они предлагают неуверенным в себе офисам срочно пройти «стресс-тест на устойчивость коллектива». Программа подготовки к кризису занимает 1—3 занятия (по 3 тысячи рублей с человека).
далее

«Не обманешь ― не продашь»: семь распространенных уловок тренинговых компаний

Тренинговые компании готовы хитрить, изворачиваться и даже немножко лгать, чтобы заполучить знатного и богатого корпоративного клиента. Они так зарабатывают себе на жизнь. А клиент, если хочет получить то, что ему нужно, должен смотреть в оба и не поддаваться на лесть, понты и провокации.
далее

«Не хочу учиться!», или Десять способов отмены корпоративного обучения

Корпоративное обучение является весомым фактором в системе мотивации и компенсационном пакете сотрудников. Однако, можно сделать так, что персонал сам постарается всячески избегать корпоративного обучения и игнорировать любые инициативы руководства в этом направлении. Вплоть до побегов с уроков, как в школе…

1. Проводя семинар для одной профессиональной группы сотрудников, загоните на обучение и всех остальных.

Вполне рационально, пригласив преподавателя-тренера для, например, менеджеров по продажам, привлечь к обучению и весь остальной персонал. Деньги ведь все равно заплачены! Бухгалтеры, секретари или системные инженеры с удовольствием бросят неотложные дела в течение дня или останутся после работы, чтобы посетить семинар, например, «технология телефонных продаж». Им ведь тоже полезно!
далее