Оценка персонала

Вы можете:  прислать статью  сообщить об ошибке

"АВТОМАТИЗАЦИЯ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР" (тезисы к выступлению Загурского Станислава на 8-м заседании клуба "hr-страна" )

Сейчас уже не является чем-то особым проведение аттестации, оценки персонала в компаниях. Существует множество методов, способов проведения оценочных процедур.


Сейчас не возникает вопросов надо, не надо, проводить - не проводить. Скорее возникает вопрос другого порядка:


• как избавиться от рутины при проведении процедуры оценки, подсчета (анализа) результата
• как процесс оценки сделать быстрым, легким для сотрудников и менеджеров по персоналу в компаниях любого масштаба.

У нас есть ответ на эти вопросы
далее 

"Оценка HOGAN"

HOGAN (Хоган) – международная авторитетная система оценки личности и консалтинга, более 30 лет предоставляющая эффективные результаты для широкого круга клиентов, от компаний статуса «Fortune 500» до малых приватных фирм. HOGAN устанавливает мировые стандарты оценки личности
далее 

17 способов повысить мотивацию сотрудников

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
далее 

АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА ЛИЧНОСТИ

Рассмотрим вкратце основные компоненты стиля поведения и деятельности человека, характеризующие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку — невыгодно.
На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на наш взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить успешность управления персоналом.

Приведем некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии
управления: плохо относиться к человеку — невыгодно.
далее 

Ассессмент как панацея от проблем с персоналом

Когда полтора года тому назад Майк Хэлбринер ( Mike Helbringer ) только начинал нанимать младший медицинский персонал в Bristol Village – суперсовременное место для проживания пенсионеров – он не осознавал, насколько этот процесс будет тормозиться из-за высокой текучести кадров.

Около года назад он впервые решил использовать в процессе отбора сотрудников онлайн ассессмент. «Это настолько облегчило мне задачу, - говорит Хэлпбринер. – Я думаю, что раньше, до использования ассессмента, мы нанимали не тех людей, которые нам были действительно нужны».
далее 

Ассессмент под микроскопом

Сейчас уже никого не надо убеждать в правоте слов: “Кадры решают все!”. “Правильные” специалисты, то есть обученные, мотивированные, обладающие необходимыми личностными и профессиональным качествами в большой степени определяют успех бизнеса.

Естественно, в условиях конкуренции крупные и средние компании сталкиваются с дефицитом хорошо подготовленных, талантливых топ и мидл-менеджеров, способных реализовывать программу развития компании. Следовательно, появляется потребность в наиболее сжатые сроки выявить наиболее перспективных менеджеров и специалистов, способных за счет своих потенциальных возможностей минимизировать рискии повысить стоимость компании. Решить такую задачу весьма не просто, порой речь идет об оценке от десятков до сотен работников компании, и силами собственной службы персонала сделать это довольно сложно. Для решения этой задачи многие компании прибегают к помощи оценки, то есть ассессмента персонала с участием внешних консультантов.

Цель ассессмента – произвести эффективную и полную оценку сотрудника, составить подробное многокритериальное описание его личностных особенностей и выявить наиболее перспективных сотрудников. Кроме того, на основе полученных результатах может выстраиваться комплексная долгосрочная программа развития топ-менеджмента и кадрового резерва.
далее 

Ассессмент-центр: на сколько баллов "тянет" ваш персонал?

Оценка персонала… Зачем проводить специальные процедуры, тратить на них дефицитные время и деньги, когда любой руководитель и так знает, кто и как у него работает? Такого мнения придерживаются многие менеджеры, однако чем быстрее развивается компания, чем больше численность персонала, тем реже встречается у руководителей такая позиция.

В сегодняшней ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Оценка персонала – это мероприятие, которое позволяет определить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.

Можно выделить два основных подхода, на основе которых строится сама процедура оценки. Первый заключается в том, насколько сотрудник соответствует требованиям должности, которую он занимает. Здесь сравниваются личностные качества, профессиональные знания и навыки работника с портретом идеального сотрудника на этой должности. В зависимости от того, насколько велика разница между первым и вторым, принимается решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. По результатам этой процедуры руководитель может, например, принять решение о повышении в должности, увеличении зарплаты, расширение зоны ответственности, обучении сотрудника.
далее 

Аттестационная оценка высших менеджеров компании

Аттестация представляет собой специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Главная цель аттестационной оценки — повышение эффективности должности. Одной из ее важнейших целей является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучении.
далее 

Аттестация — праздник профессионализма!

Динамично изменяющийся рынок вынуждает бизнес постоянно менять свои цели. Чтобы сегодня достичь амбициозных высот, необходимо выполнять новые задачи, переориентировать бизнес-процессы и пересматривать функции отдельных подразделений. Руководство компании понимает, что для этого требуется высоко квалифицированный персонал. Оценка квалификации и потенциала сотрудников компании — задача департамента по управлению персоналом, поэтому наши эйчары разработали и совместно с руководителями структурных подразделений внедрили процедуру аттестации.

Для каждого добросовестного, целеустремленного профессионала аттестация — реальный способ еще раз проверить свои знания и навыки, продемонстрировать способности, донести до руководства собственное мнение, проявить себя с лучшей стороны! Для грамотного, заинтересованного в развитии своих людей руководителя аттестация — это бесценная возможность посмотреть на подчиненных (и коллег) с другой точки зрения. Оценив потенциал каждого сотрудника, руководитель получает «живой» материал для принятия важных управленческих решений.

Да, аттестация* — это испытание, и как любое испытание, она заставляет человека немного поволноваться. Но чувство удовлетворения, которое переживают и сами сотрудники, и их руководители после успешного прохождения всех процедур оказывает мощнейшее влияние на их самооценку и мотивацию. Не использовать этот фактор в управлении персоналом было бы большой ошибкой.

Нельзя, конечно, не учитывать, что само слово «аттестация» для многих сотрудников является негативным раздражителем; излишние эмоции и страх иногда могут вызывать резкое сопротивление принятой процедуре. У каждого человека на то есть свои причины. Порой переубедить людей бывает очень трудно — но, тем не менее, это возможно! Конечно, начинать руководителям и эйчарам нужно с себя — изменяя свое собственное отношение к оценочным процедурам. Опыт проведения аттестации в нашей компании это доказывает.
далее 

Аттестация: конец и вновь начало

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Развиваясь, современные российские компании все больше внимания уделяют управлению персоналом, выделяя этот аспект менеджмента в отдельную функцию. Человеческие ресурсы, как любые другие, нуждаются в оценке и планомерном развитии.
далее 

В поисках объективности

Каждая новая методика оценки персонала обещает быть объективной и непредвзятой. Так ли это на самом деле?

«Иванов - лентяй, Сидоров - дурак, а Петров - то и другое в одном флаконе», - любил говорить о своих подчиненных начальник конструкторского отдела крупной строительной компании. Однако когда обиженных Иванова, Петрова и Сидорова пригласили в конкурирующую структуру, мнение экспертов об их квалификации было противоположным. «Нам очень повезло с сотрудниками, которых мы в прямом смысле «переманили» целым отделом. Это настоящие профессионалы, к тому же не избалованные излишним вниманием и деньгами. Ну а их прежний работодатель, насколько я знаю, до сих пор ищет им замену», - рассказал Антон Доприков, заместитель директора ООО «Іста-буд».
далее 

Взаимосвязь темперамента и характера с другими свойствами личности

Под характером понимается совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обуславливая типичные для человека способы поведения. Темперамент и характер имеют достаточно тесную связь между собой, зависят от психофизиологических особенностей организма и типов высшей нервной деятельности. Однако если темперамент изначально закреплен генетически и в процессе жизнедеятельности индивида в основном постоянен, то этого нельзя сказать о характере. Он формируется и изменяется на протяжении всей жизни человека. Свойства темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Исходя из этого усилия человека должны быть направлены прежде всего не на изменение, а на выявление и осознание особенностей своего темперамента. Это позволит выявить способы деятельности, которые в наибольшей степени соответствуют его природным качествам, природному дарованию.
далее 

Герои, бульдозеры и бунтари: исправление стереотипов поведения

Всем нам доводилось работать с прекрасными специалистами, обладающими каким-либо серьезным недостатком, который мешает как окружающим, так и им самим. Один взваливает на себя слишком много работы, другой не учитывает скрытых процессов, которые оказывают влияние на течение большинства проектов, а третий воспринимает в штыки любые возможные перемены.

Для краткости мы называем такие деструктивные модели поведения «дурными привычками», имея в виду глубоко укоренившиеся психологические изъяны. Мы применяем этот термин в отношении работников, психологические особенности которых служат причиной систематического проблемного поведения. «Дурная привычка» — центральная составляющая личности такого человека; именно она определяет то, как он ведет себя изо дня в день. При этом обладатель «привычки» в лучшем случае выстраивает для себя «стеклянный потолок», который ограничивает его продвижение наверх и уменьшает вклад, вносимый им в общее дело; в худшем — несмотря на все свои знания и таланты, постепенно разрушает собственную карьеру.
далее 

Диагностика "рабочих стилей"

Вы когда-нибудь замечали, что ваша работа строится в соответствии с определенным стереотипом? Наиболее устойчивые характеристики, проявляющиеся в поведении ежедневно, находят свое отражение в предпочитаемом нами "рабочем стиле".

Порой мы неосознанно действуем в соответствии с определенным стереотипом. Возникает ощущение, что нами "движет" заданный стиль, что у нас нет другого выбора и иного пути для достижения цели. Рабочие стили часто называют "драйверами" (от англ. – двигать, приводить в движение). У одного человека возможно сочетание двух-трех рабочих стилей, но чаще всего в поведении выражен один рабочий стиль. Осознание собственного рабочего стиля, с присущими ему сильными и слабыми сторонами, помогает нам сопоставить свое поведение с поведением нашего оппонента и открыть для себя новые возможности для эффективного взаимодействия. По мнению автора и разработчика этой теории Джулии Хей (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992), существует пять рабочих стилей, имеющих свои сильные и слабые стороны. Приведем краткие характеристики каждого стиля.
далее 

Диагностика профессионального выгорания

Эмоциональное выгорание у профессионалов представляет собой один из защитных механизмов, выражающийся в определенном эмоциональном отношении к своей профессиональной деятельности. Оно связано с психической усталостью человека, длительное время выполняющего одну и ту же работу, которая приводит к снижению силы мотива и меньшей эмоциональной реакции на различные рабочие ситуации (т. е. — к равнодушию).

Вам предлагается ряд утверждений, по каждому выскажите свое мнение. Если вы согласны с утверждением, поставьте около соответствующего ему номера в бланке для ответов знак «+» («да»), если не согласны — то знак « — » («нет») (см. таблицу в конце текста опросника).
далее 

Директор по персоналу: ведущие компетенции

Директор по персоналу (начальник кадровой службы в прошлом) - профессия сравнительно новая, и требования, а следовательно, и представления о ней везде разные. Подготовка же подобных специалистов чаще всего урезанная, многие просто переквалифицировались, считая должность не особенно обременительной, но весьма достойной. Между тем напряжение и недоразумения в этой службе наибольшие, и чтобы не было непонимания, следует договориться о том, что нужно знать и уметь подобного рода специалистам на берегу.
далее 

Директора - пленники собственного образа. Нарциссизм.

Недавно известный ученый из Южной Кореи Бай-Сак был обвинен в фабрикации результатов своих экспериментов по производству стволовых клеток человека для лечения неизлечимых сегодня болезней.

Скандал в научном сообществе разразился из-за его обмана и того, что некоторые ученые в международном сообществе оказывали ему поддержку; некоторые из них сейчас находятся под следствием по подозрению в пособничестве.
Известный в своей области врач находится под подозрением в фальсификации гинекологического обследования, которое никогда на самом деле проведено не было. Этот врач имел репутацию уважаемого специалиста среди пациентов и коллег. Последние даже были готовы покрывать его поступки.

Офицер израильских воздушных сил, который брал взятки, стал символом "нечистоплотности", и не только из-за его поступков, а из-за злоупотребления оказанным ему армией доверия.
Старший офицер, который вел это расследование, написал об этом случае книги и приобрел репутацию эксперта в области расследования случаев взяточничества и коррупции. Сегодня он сам находится под следствием, проходя центральной фигурой по многим делам в связи с взяточничеством.
далее 

Инструменты практической проверки развития лидерских компетенций

Для оценки лидерского потенциала используются следующие инструменты.

1. Управленческий эксперимент. Технология его проведения:

четкое определение управленческой проблемы, связанной с поведением сотрудника, и анализ рисков;
выдвижение максимального количества версий — причин, которые могли вызвать поведение, по нашему мнению считающееся проблемным;
оценка вероятности версий (отбрасываем те версии, которые противоречат результатам деятельности сотрудника);
проверка тех версий, которые достаточно достоверно можно оценить в ходе интервью или тестирования профессиональных навыков;
проводим эксперимент, который заключается в моделировании ситуации таким образом, чтобы все факторы риска, кроме одного, были исключены. Затем смотрим, как проявляет себя сотрудник. Если есть еще факторы риска, то проводим столько экспериментов, сколько есть в наличии факторов риска, чтобы исключить или подтвердить их.
вывод.
далее 

Как выбрать свою систему оценки персонала

В статье речь идет о том, как выбрать оптимальную систему оценки персонала с учетом конкретных задач компании, ее масштаба. Для этого нужно знать возможности существующих методов оценки персонала. В публикации сделан сравнительный анализ таких методов, как биографическое интервью, личностные опросники, тесты способностей, профессиональные тесты, интервью по компетенциям, оценка 360, профильные бизнес-кейсы, Assessment-центр, аттестация, оценка по KPI, анализ документов претендента на должность, проверка его рекомендаций.

Но сколь бы ни были хороши эти методы, они лишь средства для осуществления поставленных целей: отбор внешних и внутренних кандидатов, формирование кадрового резерва, выявление потребности в обучении, создание индивидуальных планов развития сотрудника.
далее 

Как оценить уровень лояльности сотрудников - эффективные инструменты

Многие работодатели, осознав, что особенности личности сотрудника в долгосрочной перспективе важнее, чем его профессиональные качества, выстраивают таким образом и политику подбора персонала. Такие компании могут простить кандидату недостаток знаний и опыта, так как чем лояльнее сотрудник, тем выгоднее компании делать из него профессионала.

Вот некоторые из основных черт лояльного поведения сотрудника:
* заботится об интересах компании и не ограничивает зону свою заботы лишь тем, что очерчено в его должностной инструкции;
* избегает любого поведения, способного нанести урон компании и пресекает подобное поведение других сотрудников;
* активно ищет возможность принести дополнительную пользу компании, не только в рамках своих должностных обязанностей, а в том числе через предложения и критику.

Компании, ставящие перед собой цели лидерства на своем рынке, желающие совершить рывок в развитии бизнеса не могут обойти стороной вопрос лояльности персонала.
далее 

Как оценить уровень лояльности сотрудников — эффективные инструменты

Во все времена вопросом повышения лояльности сотрудников были озабочены как руководители и собственники бизнесов, так и HR-ы, это и понятно, ведь лояльный сотрудник, по определению, надежен, эффективен, дисциплинирован и ценен для бизнеса на всех стадиях его развития.

В сегодняшней непростой экономической ситуации очень важно уметь ценить и опираться именно на лояльных сотрудников, так как только они будут готовы пройти вмести с компанией через все трудности и испытания.

Многие работодатели, осознав, что особенности личности сотрудника в долгосрочной перспективе важнее, чем его профессиональные качества, выстраивают таким образом и политику подбора персонала. Такие компании могут простить кандидату недостаток знаний и опыта, так как чем лояльнее сотрудник, тем выгоднее компании делать из него профессионала.

Вот некоторые из основных черт лояльного поведения сотрудника:
далее 

Как составить компетенции

Компетентностный подход является основой управления эффективностью сотрдуников. В 90% компаний менеджеры по персоналу встречают серьезные трудности при создании компетенций. Каковы основные моменты и шаги необходимо предпринять для составления системы компетенций?
далее 

Капризы успеха

Вы талантливый менеджер, за плечами которого множество успешных проектов. Уверенно штурмуете одну карьерную вершину за другой. Любая компания была бы рада заполучить вас. Вы принимаете очередное предложение, приступаете к исполнению, и вдруг… в вас просыпаются разрушительные силы, которые губят вашу карьеру на корню. Что это за силы? Возможно ли их преодолеть? На вопросы редакции отвечают эксперты компании «ЭКОПСИ Консалтинг» - генеральный директор Марк РОЗИН и лидер направления «Управление кадровым потенциалом» Вероника ЛУЦКИНА
далее 

Кейсы и методика их решения

Впервые использованное в Гарвардской школе бизнеса на юридическом факультете в 1869 году, рассмотрение кейсов широко применяется в последипломном образовании по менеджменту как инструмент обучения и оценки, в бизнесе – при отборе и оценке персонала на профпригодность и коммуникативные качества.
далее 

Кладезь управленческой мудрости

Представьте себе, что вызывает вас к себе начальник и дает такую вводную:

«Вы направляетесь работать в подразделение, имеющее самые худшие результаты по всей компании. В подразделении высока разобщенность и конфликтность, но, в то же время, любое руководство также воспринимается крайне негативно и, если в чем коллектив и проявляет единодушие, так это в различных формах саботажа и противодействия начальству. О лояльности компании говорить не приходится, умышленная порча имущества - обычное дело. Кроме того, мотивация сотрудников ужасающе низка, свои должностные обязанности они воспринимают как крайнюю форму надругательства над их личной свободой, а топ-менеджмент считают чуть ли не надзирателями, достойными, в лучшем случае, презрения.

Ваша задача - сформировать работоспособную команду, повысить производственные показатели, вывести данное подразделение из кризисного положения.
далее 

Компетенции как миф и реальность современной HR-практики, или Почему так путаются мысли…

Любой современный менеджер по персоналу (HR-директор, руководитель отдела кадров, специалист по работе с персоналом – а как в вашей компании именуется эта позиция?…) встречался в жизни с нерусским по звучанию и неясным по содержанию словом «компетенция». Кто-то успел прочитать переводные издания, описывающие это понятие и рассказывающие о принципах использования компетенций в сфере управления человеческими ресурсами организации. Кто-то уже попробовал внедрить западный подход в российскую практику и имеет опыт, которым готов поделиться на страницах российских изданий. Эйчаровские форумы в Интернете прямо-таки пестрят рассуждениями о том, что такое компетенции, зачем они нужны, есть ли этому термину отечественный эквивалент. Последний вопрос заслуживает особого внимания.
Терминологический хаос: слова, слова, опять слова
далее 

Компетенция как «нечеткое понятие»

Существует множество мнений относительно понятия «компетентность», многие авторы считают, что невозможно создать какую-либо последовательную теорию или выработать общее определение, поскольку в различных подходах этот термин используется в разных значениях.

По словам Norris`а: «поскольку по общему молчаливому соглашению возникла необходимость точного определения и операционализации понятия «компетенция», возникло множество противоречивых теоретических определений, и очевидно простое стало крайне усложненным. Описывая компетенции как «нечеткое понятие», Boon и Van der Klink тем не менее признают «необходимость подобного определения, соединяющего требования работы и образование».
Некоторые американские авторы вкладывают в понятие «компетенции» функциональное значение (competence), но используют поведенческое значение (competencies). Другие - последовательно используют термин «competency» когда обращаются к профессиональным компетенциям или рассматривают второй термин как синоним.

Elkin связывает компетентность (competence) человека с минимально допустимым уровнем выполнения работ, а компетенции (competencies) с более высокими управленческими особенностями. Hartle утверждает, что компетенции (competency) это «характеристики индивидуальности который показывают путь к отличному выполнению работы» включающие в видимой части такие компетенции (competencies) как «знания и навыки» и в скрытой части «черты характера и мотивы».
В определении «организаторских компетенций будущего», Cockerill (1989) объединяет компетентность «выхода», например навыки презентации, с компетенциями «входа», например самоуверенность.
далее 

Коррекция мотивации

Обучение немотивированных сотрудников вызывает сопротивление с их стороны. Высокий результат дает лишь обучение заинтересованных в этом людей. - Часто руководитель в приказном порядке обязывает персонал учиться, причем, обычно в выходные. Последствием такого приказа может быть сопротивление со стороны персонала: для человека всегда найдется что-то более важное, чем чужая воля. Руководитель не ставит конкретных задач пред сотрудниками, ожидает, что тренер сам заинтересует персонал. Естественно, тренер-профессионал решает задачу. Но эффективность обучения будет значительно выше, если сам руководитель, осознавая, каких знаний и навыков не хватает его сотрудникам, ставит им конкретные задачи. Тогда человек включается в совершенствование собственного профессионализма. Наиболее оптимальный способ мотивации персонала на обучение – включение его в процесс создания программы обучения.
далее 

Кто готов управлять: как выявить характерные мотивации

В любой компании есть амбициозные, профессиональные сотрудники, у которых есть и потенциал, и большое желание строить свою карьеру. Это своеобразный скрытый кадровый резерв компании. О таких людях компания должна знать, и тогда в процессе появления каких-либо вакансий вам не придется тратить время и силы на поиск новых сотрудников извне, а можно будет воспользоваться собственным кадровым резервом.

Тем не менее процедура формирования кадрового резерва сопряжена с возможным риском зачисления в кадровый резерв работников, которые являются прекрасными профессионалами, но не обладают потенциалом управленца.
далее 

Лояльность: сколько вешать в граммах?

Как показывает практика, даже руководители, которые серьезно занимаются своим персоналом, не вполне представляют, что делает сотрудников лояльными компании. Есть иллюзия, что если построить правильную систему мотивации, работники останутся верны фирме до смерти и только ее имя будут держать в голове. Так ли это на самом деле?
далее 

Матричная сборка

Главный смысл процедуры оценки руководителей — послужить созданию системы управления, способной не только стимулировать личное развитие менеджеров, но и компенсировать их недостатки.

Большинство людей не могут добиться успеха только потому, что занимаются не своей работой», — пишет Ли Якокка, бывший президент Ford Motor Company и председатель правления Chrysler. К этому можно добавить, что если речь идет о людях, уполномоченных принимать важные для бизнеса решения, то их личная драма (не нашли «свою» работу) становится проблемой всей компании.

Судя по всему, российские компании начинают остро чувствовать эту проблему. Не случайно консультанты в сфере HR отмечают растущий спрос на услугу ассессмента менеджеров (от англ. assessment — «оценка»). В некоторых консалтинговых фирмах на нее приходится не меньше трети заказов.
далее 

Менеджер в запасе

Тема кадрового резерва становится все более популярной. Появляются корпоративные университеты, строятся планы роста для талантливых специалистов. Все эти признаки развивающейся HR-системы, безусловно, не могут не радовать, но они грозят сослужить плохую службу: если компания после многолетнего пестования своих сотрудников не сможет предложить им большего. Как удержать лучших, рассказывает Галина Рогозина, партнер, руководитель практики развития лидерства компании RosExpert
Однажды во время переговоров топ-менеджер поделился со мной историей своего увольнения. Он ушел с должности руководителя департамента внутреннего аудита, проработав в компании шесть лет. Решение было связано с тем, что возможность его дальнейшего развития была ограничена позицией определенного уровня. На вакантные места в управленческой команде акционер и генеральный директор предпочитали брать людей извне, с опытом работы на соответствующих должностях. Моему же собеседнику хотелось расширить свои обязанности и со временем, получив необходимый опыт, занять пост финансового директора. Когда в очередной раз руководство привлекло финансиста со стороны, менеджер принял решение покинуть компанию. Надо отметить, что почти через год он стал финансовым директором крупной организации.
далее 

Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта

Риск, как известно, дело благородное. И без него не обойтись в предпринимательской и управленческой деятельности. Особенно, когда речь идет об изменениях, каков бы ни был их масштаб. Чем отличается эффективный, он же успешный, руководитель от неудачника? Первый всегда рискует продуманно. Мы вовсе не хотим сказать, что он абсолютно исключает из своей стратегии элемент неожиданности — иначе риск не был бы риском и победа не доставляла бы столь огромное удовольствие. Просто эффективный босс знает свои сильные и слабые стороны, то, как он может повести себя в кризисной ситуации. В частности, знает, насколько он рисковый человек.
далее 

Методика разработки положений о структурных подразделениях

Положение о структурном подразделении является локальным нормативным актом организации, который определяет порядок создания подразделения, правовое и административное положение подразделения в структуре организации, задачи и функции подразделения, его права и взаимоотношения с другими подразделениями организации, ответственность подразделения в целом и его руководителя.

Поскольку требования к положениям о структурных подразделениях и правила их разработки законодательством не установлены, каждое предприятие самостоятельно решает, какие вопросы организации деятельности конкретного подразделения должны быть урегулированы в этих локальных нормативных актах.
Начнем с того, что понимается под структурным подразделением и на какой тип подразделения разработаны приводимые ниже рекомендации.
далее 

Методы оценки персонала

В большинстве современных компаний оценка персонала производится один или два раза в год. Сегодня все больше компаний поручает проведение комплексной оценки персонала кадровым агентствам, которые располагают широким спектром различных техник и методик, включая тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии и бизнес симуляции. Одним из преимуществ независимых экспертов является их непредвзятое отношение к тестируемым, которое позволяет дать объективную оценку каждого сотрудника. Кадровые агентства постоянно повышают уровень предоставляемых услуг, предлагая все более совершенные методики и новые направления в оценке и аттестации сотрудников.

К основным задачам проведения оценки персонала можно отнести выявление сильных и слабых сторон сотрудника, соответствия занимаемой должности, оценка готовности сотрудника к карьерному продвижению и его профессиональных характеристик, оценка совместимости сотрудников, определение потребности к дальнейшему обучению, оценка интеллектуального потенциала сотрудников, определение стратегии формирования эффективной команды и т.д.
далее 

Методы оценки результатов работы и мотивация персонала

Оценка результатов работы и критерии, которые руководители используют при этом, влияют на мотивацию сотрудников. Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Кто должен оценивать работу служащего и как именно следует ее проводить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Теория ожидания лучше всего объясняет, что определяет величину усилий, затрачиваемых человеком при выполнении работы. Важная составляющая этой модели — результаты работы, в частности, связь между затраченными усилиями и результатами работы, а также связь между результатами работы и полученным вознаграждением. Считают ли люди, что затраченные ими усилия определяют конечный результат? Считают ли они, что достигнутый результат определяет получаемые вознаграждения?

Несомненно, люди должны знать, что именно от них ожидается. Они должны знать, каким образом будут измеряться достигнутые ими результаты работы. Кроме того, они должны быть уверены в том, что в случае, если они приложат усилия в рамках своих реальных возможностей, это приведет к удовлетворительным результатам. Наконец, они должны быть уверены в том, что если они будут работать так, как от них ожидается, они получат вознаграждение, представляющее для них определенную ценность.
далее 

Механизмы защиты результатов оценки персонала от искажений

В последнее время широкое распространение получили внутренние системы оценки деятельности. Их результаты могут быть использованы значительно шире: для принятия решений по изменению квалификационной категории, продвижению или переводу сотрудника, для формирования планов обучения и для выделения резерва руководителей, стимулирования и мотивирования сотрудников.

Главное достоинство систем оценки заключается в том, что они позволяют принимать решения, исходя из результатов реальной деятельности того или иного работника.

Несмотря на высокую эффективность инструмента оценки деятельности, в большинстве случаев попытки реального внедрения наталкиваются на проблему снижения достоверности получаемых результатов.

Как правило, со временем процедура оценки начинает упрощаться и сводиться к формальному заполнению оценочных документов. При этом получаемые результаты перестают отражать реальную ситуацию, что приводит к потере эффекта от проведения оценки.
Для сохранения эффективности внутренней оценки в ее процедуру встраиваются комплексные механизмы защиты результатов от искажений.
далее 

Модели компетенций консультанта и менеджера проекта в бизнес-консалтинге

В последнее время рынок бизнес-консалтинга активно и стремительно развивается, но одновременно все острее становится и дефицит высококвалифицированных специалистов в данной сфере.

Поиск сотрудников осложняется двумя факторами: повышенным спросом со стороны компаний и войной за таланты, с одной стороны, и трудностью долгосрочного планирования в рамках проектной работы, с другой. Все это ставит руководителей перед сложным выбором. Либо вкладывать деньги в найм и обучение сотрудников, в их «выращивание» без гарантий стопроцентной загрузки, либо брать специалистов на проект, под решение конкретных задач без уверенности в том, что навыки этих сотрудников позволят им выполнить проект на должном уровне.

Сегодня наиболее востребованными в сфере управленческого консалтинга являются позиции менеджера проекта и консультанта. Источники привлечения данных специалистов в компанию не всегда очевидны. Их успешная работа у конкурентов не гарантирует успеха на новом месте. Если же такие специалисты привлекаются из других отраслей, их необходимо обучать, и здесь качество определения их потенциала имеет еще большее значение.
далее 

Модель личностных черт «Большая пятерка»

Личность — это важный определяющий фактор мыслей, чувств и поведения человека. Один из наиболее значимых способов изучения личности, найденный учеными, — описание его черт. Говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека. Пять основных черт, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархической модели личности «Большая пятерка». Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, религии или страны проживания.

Когда одни люди описывают других, зачастую можно услышать следующее: «Она широкой души человек», при этом имеется в виду, что она жизнерадостна, дружелюбна и общительна, или же: «У него мелкая душа», что означает скучного и нудного человека. На самом деле, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто у каждого свой тип личности.

Личность — это важный определяющий фактор мыслей, чувств и поведения человека. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках описать эти типы. Один из наиболее значимых способов изучения личности, найденный учеными, — это описание его черт. Черта — это особая составляющая личности, описывающая определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека.
далее 

Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом

В настоящее время много обсуждают модель профессиональной компетенции, хотя нам больше по душе термин – система профессиональных компетенций. Консультанты справедливо утверждают, что эта система может применяться как инструмент работы с персоналом, имеющий много целей и работающий в конечном итоге на достижение стратегических целей, актуальных для компании.
Развитие профессиональных компетенций и компетентности менеджера предполагает освоение и применение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, овладение эффективными методами профессионального поведения и технологиями.
далее 

Мотивирующая оценка персонала

Человек строит свое поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других. Главное в этой методике то, что она дает возможность в точной форме довести общефирменные цели до подразделений и работников, а затем поощрить их на достижение этих целей. Именно так обеспечивается главное условие управляемости — согласованность целевой структуры организации. Какие инструменты позволяют руководителям реализовывать этот механизм мотивации на уровне каждого подразделения и сотрудника?

Организации — системы искусственные. Искусственные системы самопроизвольно могут только разрушаться. Поэтому их нельзя оставлять в "покое", а нужно постоянно подкреплять их функционирование дополнительными усилиями. Система функций тоже искусственна. Отнюдь не все сотрудники так уж заинтересованы в их исполнении, поэтому постепенно эти функции начинают упрощаться, ослабляться, сводиться к минимуму, а то и скрытно переформулироваться, и тогда рассогласование целей и действий в организации снова нарастает. Цель мотивационных действий как раз и состоит в том, чтобы максимально согласовывать цели и действия работников и подразделений с целями фирмы. А для этого постоянно выявлять основные точки и причины расхождений между ними и решать возникающие проблемы.

По нашим наблюдениям, обычный работник мотивируется в организации по двум осям координат:
далее 

Немного больше о «Mystery Shopping»

Оценка качества сервиса – это актуальная задача современного розничного бизнеса. Одной из технологий проведения оценки является «Mystery Shopping» или «Тайный покупатель». Для компаний – это возможность провести контроль качества обслуживания и получить обратную связь о сильных и слабых сторонах в работе сотрудников «front-line» или персонала, работающего с конечным потребителем. Однако, эта на первый взгляд доступная оценка качества сервиса имеет свои подводные камни.

Рассмотрим некоторые нюансы, которые не всегда лежат на поверхности, но качественно влияют на результаты оценки.
далее 

Обратная связь

Однажды наш Клиент, у которого возникли организационные проблемы, изучив рынок консалтинговых услуг по управлению персоналом, посетовал на то, что в качестве решения всех проблем предлагаются, в основном, тренинги или тестирование. Мы назвали этот феномен «Две таблетки».

Правда, в последнее время появляются новые пророки с новыми рецептами счастья и успеха в жизни организаций и руководителей, но это тема отдельной дискуссии
далее 

Оцениваем лояльность

“Я – начинающий менеджер по персоналу. Недавно я столкнулась с такой проблемой: надо повысить лояльность сотрудников компании. Зарплата на хорошем уровне, организовывали корпоративный турнир по боулингу, пейнтбол – результата почти нет. Что делать?”


Приведенная цитата позаимствована из дискуссии на интернет-форуме для HR-менеджеров. Она отражает проблему, с которой повсеместно сталкиваются руководители и специалисты по персоналу – низкую лояльность сотрудников.
Однако осознают ее далеко не все. Трудности начинаются уже с определения самого термина. Суммируя различные мнения, мы нарисовали следующий портрет лояльного сотрудника. Это тот, кто планирует надолго задержаться в своей организации, готов в случае необходимости на время поступиться личными интересами в пользу работодателя, выполняет свои обязанности с полной отдачей, делая зачастую больше, чем того требует должностная инструкция, и при этом не совершает действий, способных нанести вред организации. Действительно, стремление иметь таких сотрудников в компании вполне понятно!
далее 

Оценка "новобранцев"

Во время первой встречи с соискателем рекрутер, как правило, ориентируется не только на общепринятые методики оценки специалистов, но и на собственную интуицию, практику общения с людьми. "Большинство менеджеров по подбору персонала оценивают кандидата, исходя из требований, указанных в заявке, - то есть сравнивают опыт работы и образование специалиста с заявленными требованиями, - рассказывает Людмила Таранова, руководитель направления кадрового агентства Penny Lane Personnel. - Весьма распространен "интуитивный" способ, - когда менеджер чувствует, что именно этот специалист подойдет в данную компанию. Как ни странно, такой способ оценки довольно часто позволяет направить работодателю специалиста, который потом показывает хорошие результаты".
далее 

Оценка и отбор персонала. Метод «ASSESSMENT CENTER»

Основные методы:

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление);
2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное);
3. Анализ заполненной на фирме подробной анкеты;
4. Основное собеседование (серия собеседований);
5. Проверка отзывов;
далее 

Оценка и развитие базовых компетенций сотрудников

Определяя миссию своей компании, стратегию развития, основные цели и задачи, руководство неизбежно встает перед определением стержневой (ключевой, основной) компетенции организации, которая отражает ресурсы и возможности бизнеса, обеспечивающие его конкурентоспособность. Стержневая компетенция организации определяет требования к профессиональным навыкам и социальным характеристикам сотрудников, призванных реализовать основную компетенцию компании для выполнения миссии организации.

Для успешной работы необходимо создать модель компетенций, основная идея которой заключается в ясном представлении о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации стратегии компании. Стандартизированный набор компетенций, в сущности, представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных сотрудников и, соответственно, коллектива. Точно определяя поведенческий портрет сотрудника (профиль успеха, отображающий необходимые качества, характеристики и степень выраженности каждой из характеристик), организация системно подходит к управлению мотивацией, повышению уровня управленческой культуры и эффективности отдачи персонала.
далее 

Оценка и развитие ТОП-менеджмента с помощью инструмента Development Center

В январе 2008 года стартовал проект по созданию Учебного Центра компании «Кредо-Классик» группы Uniqa (Австрия). Основной задачей Учебного Центра было создание системы непрерывного обучения компании. Всем известно, что такая структура должна готовить персонал для эффективного участия в бизнес-процессах, для достижения стратегических целей. Чтобы понять, насколько сотрудники компании готовы к выполнению своих обязанностей, необходимо определить их профессиональный уровень, сильные и слабые стороны, и построить обучение таким образом, чтобы люди получили необходимые знания и навыки. Поэтому, планирование работы Учебного Центра мы начали с диагностики компетенций персонала.
Учитывая основную цель компании «Кредо-Классик» - развитие ритейла, построение агентской сети, Учебный Центр решил провести оценку, прежде всего, заместителей директоров Региональных подразделений, которые отвечают за эту работу. Учитывая европейский опыт и опыт наших коллег, было принято решение о применении технологии оценки персонала – Development Center (Центр развития).
далее 

Оценка как стимул к развитию

Эксперты утверждают, что ассессмент-центр необходим не только компаниям, нацеленным на быстрый рост, но и руководителям, стремящимся к совершенствованию профессиональных качеств. Как провести это мероприятие с наибольшей пользой? Участники круглого стола дают рецепты эффективной оценки топ-менеджеров.

Какие задачи решает ассессмент-центр для руководителей высшего ранга, и в каких случаях имеет смысл прибегать к этой процедуре? Высокий статус часто приводит к дефициту обратной связи. "В то время как процедура ассессмента дает топ-менеджеру реальную возможность получить независимую объективную оценку его профессионально важных качеств, - поясняет Евгения Суворова, консультант Департамента оценки персонала компании HUMAN FACTORS. - Таким образом, ассессмент становится способом развития топ-менеджера, и, в конечном итоге, повышает эффективность управления". Центр оценки, по ее мнению, может дать ответы и на другие важные вопросы. Например, способна ли данная группа топ-менеджеров работать как сплоченная команда, и что надо сделать, чтобы повысить слаженность действий?
далее 

Оценка личности

Несомненно, начиная еще с Каменного века, наблюдателей интересовали различия в работоспособности различных индивидуумов: одни могли много работать и многого достигать, другие же не показывали таких результатов.

Попытки объяснить эти различия были не очень систематическими, до тех пор, пока в начале двадцатого века не стали выделяться такие области изучения, как психология персонала и промышленная психология.

Работодатели обычно называли самым важным фактором, определявшим различия в результатах труда, – «характер», однако со временем исследователи начали говорить о личности – совокупности реакций, связанных с характером индивидуума, – преобладающей в различных контекстах и со временем не меняющейся.

Расцвет систематических попыток оценивать соискателей, а затем и внутренних кандидатов на продвижение и повышение, используя методы оценки личности, пришелся на 1950-е гг. Такие компании, как Sears, Roebuck и Standard Oil of California, были первыми, кто применил эти подходы. Некоторые, такие как Procter and Gamble, даже прогнозировали, кто из принятых на начальные позиции сотрудников сможет попасть в ряды топ-менеджеров компании.

На что же обращали внимание компании, пытаясь спрогнозировать, кто добьется успеха в качестве менеджера?
Вместо того чтобы использовать оценку компетенций, связанных с работой, работодатели использовали интервью для оценки характера с вопросами о жизни членов семьи кандидата, его внеклассной деятельности и жизненном опыте.
General Electric стала одним из лидеров в использовании подобных психологических интервью для оценки кандидатов на предмет развития у них управленческих навыков.
далее 

Оценка лояльности сотрудников

«Лояльный» означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой человек работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.
далее 

Оценка на рабочем месте

Все можно посчитать, в том числе и профессиональный потенциал сотрудников. Процедуры оценки персонала как раз созданы для того, чтобы в конкретных цифрах отразить знания, умения и навыки работников. Результаты оценки влияют на систему мотивации, обучения и продвижения сотрудника.

Процедур оценки персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. В нашей статье разговор пойдет о наиболее популярных и эффективных в последнее время методах оценки персонала высшего и среднего звена.
далее 

Оценка персонала -

Вот уже несколько лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты и руководители, эксперты консультационного бизнеса.
Так много звучит мнений на тему и таких разных. Мы намерены, хотя бы немного прояснить ситуацию, поговорив об ошибках, с которыми могут столкнуться компании при проведении оценки персонала.

По роду своей деятельности нам, как консультантам, часто приходится сталкиваться с ошибками, которые допускают компании при проведении оценочных процедур. Компании тратят внушительное количество времени, вовлекая высших и линейных руководителей, собирая «аттестационные комиссии», сотрудниками заполняется множество оценочных форм, выделяют серьезные бюджеты на создание собственных отделов оценки персонала, создание процедур оценки. И все это ради долгожданного результата – точной и надежной информации, на основании которой будут приняты серьезные управленческие решения. Коллег, увлекшихся «модными тенденциями» проведения оценки персонала, «чтобы было как у всех…» беспокоить не станем, в данном случае результат, видимо, устроит любой.
далее 

Оценка персонала методом "Assessment center"

Метод ассесмент-центра позволяет получить наиболее объективную оценку возможностей человека необходимых для выполнения им служебных обязанностей.
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается сразу несколькими наблюдателями-экспертами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе или необходимости обучения.
далее 

Оценка персонала по методу 360 градусов ( возможные ошибки)

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим работником на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. Это делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.


Этапы проведения оценки:

Определение места и роли аттестации по указанному методу в системе оценки персонала.
Выделение текущей цели проведения оценки.
Разработка анкеты.
Определение формы проведения оценочной процедуры.
Обработка результатов.
Обратная связь.
далее 

Оценка персонала по методу «360 градусов»

Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».
далее 

Оценка персонала средствами НЛП LAB-Profile

Так называемые личностные качества специалиста или кандидата на вакансию оценить легче легкого. И профессиональные тоже, но сегодня мы поговорим только о личностных качествах. Потому что если я сразу скажу, что можно оценить профессионализм человека, не разбираясь в том, чем он занимается, вы мне не поверите. Хотя - можно.
далее 

Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм

Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений — разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом.

Особая задача этой оценки — отбор так называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается западными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.

Речь идет об отборе не только лучших на данный момент работников, но и способных активно влиять на непрерывный процесс обновления производства (это особенно важно в условиях функционирования в организации инновационных проектных структур). Необходимо определить временные границы, в которых организация может рассчитывать на эффективную отдачу работника. Наконец, надо наметить конкретные меры кадрового развития, которые должны быть индивидуальными, а для этого необходимо выяснить, чего именно не хватает данному работнику или кандидату на работу в компании.
далее 

Оценка персонала: знакомство не вслепую

Оценка персонала - не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.
далее 

Оценка по компетенциям: системообразующая модель

Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.
далее 

Оценка программы тренинга (обучения) - Заключение

British Learning Association Британская Ассоциация Обучения – экспертный центр, дающий наилучшие практические примеры основных направлений инновационных технологий обучения. Цель – синтезировать существующие знания, развить оригинальные решения, распространить это в широком поле общества.

Центральным вопросом обучения и тренинга является привнесение большего значения и смысла в жизни людей, а не только пристальное фокусирование на умениях, развитии профессионально важных качеств в курсе тренинга.

Обучение и тренинг запускают позитивные изменения и улучшения для работников и работодателей в тех случаях, когда работа тесно вплетена в жизнь (личностный потенциал, цели и мечты на работе мало чем отличаются от них же, но в жизни).
далее 

Оценка результативности торгового персонала

Для эффективного управления отделом сбыта необходимо установить определенные критерии и стандарты, на основе которых будет измеряться результативность труда торгового персонала.

Цель измерения состоит в определении того, что является высокой, средней и низкой производительностью и какое влияние на нее оказывают приложенные усилия, квалификация, способности и эффективность работы торговых представителей.

Оценка результативности торгового персонала затрудняется действием следующих факторов:
далее 

Оценка самооценки

Ваше ощущение собственной значимости зависит от того, каким, по вашему мнению, вас воспринимают другие люди, как вы сами себя оцениваете и как вас оценивают другие.

Каким, по вашему мнению, вас видят другие? Давайте разберемся в том впечатлении, которое вы, как вам кажется, производите на окружающих.

Представьте, что вам случайно удалось подслушать, как ваш близкий друг, которого вы считаете исключительно честным и в то же время проницательным человеком, рассказывает о вас кому-то еще.

Какие главные выводы они, по-вашему, сделают о вас как о человеке? За что вас похвалят? Что вызовет их осуждение? Напишите от их лица ваш психологический портрет.
далее 

Оценка сотрудников с помощью метапрограмм

Метапрограммы представляют собой фильтры восприятия, которые действуют в нас привычным образом. Нас окружает такая масса информации, на которую мы могли бы обратить внимание, но большая ее часть оказывается проигнорированной, так как наше сознательное внимание способно ухватить максимум девять единиц информации. Метапрограммы - это паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание. Например, подумайте о стакане, наполненном водой. Теперь представьте себе, что ровно половину воды отпили. Будет ли стакан наполовину полным или наполовину пустым? И тем, и другим, несомненно, вопрос лишь в том, как на него посмотреть. Одни люди в любой ситуации обращают внимание на позитивную ее сторону, на то, что в ней действительно есть, другие же видят лишь то, чего в ней не хватает. Обе точки зрения являются полезными, и каждый человек будет предпочитать тот или иной способ смотреть на вещи.
далее 

Оценка стоимости "кадрового потенциала" предприятия

Всё это так, спору нет. Очевидные вещи всегда лежат на поверхности. Но в рассматриваемой главе есть отдельные высказывания, с которыми можно и не согласиться. Например: "Концепция "человеческих ресурсов" основывается на возможности применения экономических оценок способности людей создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда работника и больше период его деятельности, тем больший он приносит доход и представляет большую ценность для предприятия".
Вроде бы всё верно, но так ли это на самом деле? Возможно. Но порой, за витиеватыми фразами хочется видеть, что за ними стоит и желательно в денежном исчислении. Поэтому вопрос о стоимости кадрового потенциала предприятия актуален, в особенности, когда меняется собственник или в силу ряда причин, намечаются серьезные кадровые перестановки.

Кадры, как известно, решают если не всё, то очень и очень многое. Поэтому, много раз приходилось слышать от собственника вопрос: "сколько?".
далее 

Питер Капелли "Оценка личности "

Практика применения тестов для определения личностных характеристик в оценке качества соискателей и сотрудников то получает все большее распространение, то начинает терять популярность. В последнее время интерес к этой сфере вновь растет. Однако на то, что интерес к ней раньше снижался, были свои причины.

Несомненно, начиная еще с Каменного века, наблюдателей интересовали различия в работоспособности различных индивидуумов: одни могли много работать и многого достигать, другие же не показывали таких результатов.
Попытки объяснить эти различия были не очень систематическими, до тех пор, пока в начале двадцатого века не стали выделяться такие области изучения, как психология персонала и промышленная психология.


Работодатели обычно называли самым важным фактором, определявшим различия в результатах труда, – «характер», однако со временем исследователи начали говорить о личности – совокупности реакций, связанных с характером индивидуума, – преобладающей в различных контекстах и со временем не меняющейся.

Расцвет систематических попыток оценивать соискателей, а затем и внутренних кандидатов на продвижение и повышение, используя методы оценки личности, пришелся на 1950-е гг. Такие компании, как Sears, Roebuck и Standard Oil of California, были первыми, кто применил эти подходы. Некоторые, такие как Procter and Gamble, даже прогнозировали, кто из принятых на начальные позиции сотрудников сможет попасть в ряды топ-менеджеров компании.
далее 

Поворотись-ка, сынку

Что интересного скажет подчиненный о своем начальнике, что сможет добавить к характеристике коллеги тот, кто сидит за соседним столом? И главное - зачем и кому это все нужно?


“Когда я была еще совсем “юным и наивным” менеджером по персоналу, решила использовать метод оценки “360 градусов” для благой цели – оптимизации психологического климата в коллективе. Результаты были интересными, но не ошеломляющими – выделились несколько человек, которых, по разным причинам, недолюбливали. Но все они были хорошими менеджерами по сбыту, дефицит которых на рынке труда даже шесть лет назад был весьма ощутим. К их профессиональным качествам у руководства не было никаких претензий, так что все осталось на своих местах”, – рассказала Диана Алавердова, менеджер по персоналу ООО “Софтсити” (разработка и внедрение ПО, штат – 62 чел.).

И, надо сказать, такой поворот судьбы обычен и обыден для большинства психологических изысканий, которые предназначаются для гуманизации бизнес-процессов. Тем не менее далеко не все работодатели берут эту методику оценки персонала на вооружение. “Абсолютно не вижу смысла в проведении таких мероприятий, как разного рода оценивания, аттестации, исследования психологического климата. В компании со штатом 50-100 человек руководитель и так превосходно знает, как тот или иной работник способен себя проявить и какие проблемы существуют в коллективе. При этом рекомендации, которые даются такими “исследователями”, обычно не соответствуют возможностям предприятия. Часто попросту лишены здравого смысла и почти всегда не стоят потраченных средств и усилий”, – считает Михаил Бондаренко, директор ООО “Форкраст” (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат – 95 чел.).
далее 

Поощряем сотрудников по результатам оценки

Оценка персонала компании - процесс многоцелевой. С его помощью можно, например, формировать кадровый резерв и улучшать коммуникационные связи. Оценка главным образом должна быть ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала сотрудников. Расскажем, как на основе оценки персонала поощрять достойных работников и, следовательно, повышать мотивацию коллектива.

Большинство руководителей четко осознают важность периодической оценки своих сотрудников. Тем не менее распространено предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. На самом деле оценка персонала должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования сотрудников с учетом прежних ошибок и достижений. А грамотно организованная система поощрений поможет укрепить корпоративный дух организации и эффективно мотивировать сотрудников.
далее 

Последняя капля

К индивидуальной оценке кандидатов на топ-позиции работодатели прибегают, только когда сомневаются в себе.
далее 

Правда о детекторах лжи

Проверка на детекторе лжи стала своеобразным символом — от криминальных драм до комедий и рекламных роликов — рисунок оставляемый дико двигающейся стрелкой на движущейся диаграмме — достаточно распространенное изображение. Но, как отметил в своих рассуждениях в 1991-м году психолог доктор Леонард Сакс, идея возможности определить степень правдивости того или иного человека, равно как и контроля за его психофизиологическими процессами, скорее миф, нежели реальность. Даже сам по себе термин «детектор лжи», применяемый к средству проведения так называемого полиграфического исследования, неверен. «Проверка на детекторе лжи» представляет собой анализ «физиологических ответов» организма человека на структурированный, но не стандартизированный набор вопросов, с целью выделения из этих ответов ложных.
далее 

Проведение аттестации (по материалам книги М.Паркинсона)

Для проведения аттестационного интервью нужны те же навыки, что и для интервью, проводимых с целью отбора. Менеджер задает открытые вопросы и дает интервьюируемому возможность высказываться свободно и полно. Такая форма интервью подготавливает богатую почву для обсуждения и позволяет интервьюируемым поднимать любые важные для них вопросы и чувствовать, что их внимательно слушают.

Опытный менеджер покажет интервьюируемому, что предметом разговора будет эффективность его работы и что основные вопросы будут проанализированы совместными усилиями.

Очень важно управлять обсуждением, строить его на фактах, а не мнениях. Обсуждать надо эффективность работы, а не личностные особенности работника. Нужно обсуждать реально произошедшие события, а не гипотетические ситуации.
далее 

Провокация в рабочем порядке

Ситуации, когда руководителю нужно защитить интересы компании от нелояльного сотрудника, встречаются довольно часто. Вот тут-то и вспоминается слово «провокация».

«Провокация? Ну, это святое»,– ответил директор рекрутинговой фирмы на вопрос о нестандартных методах оценки кандидатов. Руководители компаний в отличие от рекрутеров свое пристрастие к провокациям не афишируют, но признают, что их использование в определенных случаях вполне оправданно.

По словарю «провокация» – подстрекательство, побуждение отдельных лиц, групп, организаций и т. д. к действиям, которые могут повлечь за собой тяжелые последствия. На самом деле с помощью подобных методов работодатели вынуждают людей раскрыться и выясняют их истинные мотивы. Кроме того, таким способом сотрудников проверяют на лояльность. Наконец, провокации затевают с целью уволить неугодного или просто показать, кто в доме хозяин.
далее 

Психологическое тестирование. "За" и "Против"

Желание заглянуть в будущее было присуще человеку всегда. Но если вопрос: "А что меня ждет завтра", услышанный из уст обывателя, можно отнести к разряду праздных и заданных из любопытства, то тот же вопрос, заданный бизнесменом, к этой категории уже не отнесешь. Особенно если бизнесмен с командой сотрудников своей компании отправляется в долгосрочное плавание по неспокойным морям рыночной экономики. И чтобы добраться до цели под названием "прочные позиции на рынке", важно подобрать команду из людей, взаимодополняющих друг друга, распределить между ними обязанности так, чтобы каждый понимал меру своей ответственности и выполнял порученную работу качественно и в срок, знать, кого и как хвалить или ругать, а уж если возникнет сложная ситуация, то безошибочно предположить реакцию каждого сотрудника и иметь возможность держать все на контроле. Для того чтобы бизнесмен-руководитель обладал такой информацией, и существует тестирование.
далее 

Психотип. Ну почему мы такие разные?

Тип личности не определяет интеллектуальный, культурный и духовный уровень человека, он не рассказывает о его способностях и интересах, тип личности не обеспечивает жизненный успех. Нет типов личности худших или лучших, более или менее умных, более или менее здоровых.

Тип личности, помогает понять, в каких условиях человеку комфортно жить и работать, и при каких условиях он сможет раскрыть свой потенциал. Тип личности помогает понять, как человек познает мир, как он принимает решения, как общается с миром и как организует свою жизнь. Тип личности помогает определить наши сильные и слабые стороны и выбрать род занятий, где мы можем преуспеть, без чрезмерных усилий.
далее 

Пять ошибок оценщика

Когда традиционные способы стимулирования подчиненных больше не действуют, лекарством для повышения интереса коллектива к работе становится регулярная оценка деятельности сотрудников. Чтобы овладеть этим искусством и получить уникальный инструмент управления эффективностью работы персонала, необходимо усвоить несколько простых, но важных правил.
далее 

Развитие soft skills: как у вас идут дела с возвратом инвестиций?

Одной из причин, по которым я занялся технологией всесторонней обратной связи (360-degree feedback) более десяти лет назад, было чувство разочарования, которое я испытал, будучи консультантом по менеджменту. В рамках многих проектов мне нужно было создавать и проводить программы по развитию навыков лидерства. Я усердно работал, проводил первоклассные тренинги и получал хорошее вознаграждение за свои усилия. Проблема заключалась в том, что, несмотря на хорошую обратную связь, курсы оказывали малое или вообще никакого воздействия. Спустя несколько недель большинство участников возвращались к своим комфортным, но неэффективным навыкам. Сначала я винил во всем себя. Однако, с прошествием времени я понял, что проблема не во мне. Она была связана с самой природой «soft skills.»
далее 

Разработка модели технических компетенций

Компетенции – набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы. Другими словами - показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Технические компетенции отличаются тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности, как это принято при описании управленческих компетенций. Оценка технических компетенций до недавнего времени считалась затрудненной, если не невозможной.
далее 

Разработка системы оценки персонала

Компания «А» – независимая издательская организация, существует на рынке 15 лет, один из лидеров региональных СМИ. Выпускает несколько собственных периодических изданий. Численность персонала – 400 человек. Идея создания системы оценки сотрудников возникла в ходе работы над проектом по реорганизации подразделения «Редакция рекламно-информационной газеты», и рассматривалась эта процедура как завершающая часть преобразований. А их необходимость возникла в связи с изменением внешних условий.

На региональный рынок вышло федеральное издание, ориентированное на тот же сегмент рынка, что и газета компании «А», и в том же формате. Сильный конкурент начал упорно теснить газету с лидирующих позиций, и по ряду показателей ему удалось ее обойти, что немедленно отразилось на прибыли. Структура редакции и внутренние бизнес-процессы, сложившиеся несколько лет назад, когда газета была фактически монополистом и клиенты «стояли в очереди», в ситуации жесткой конкуренции стали все чаще давать сбой.
На момент кризиса работа редакции строилась следующим образом. Существовала бизнес единица «Издательская группа». В подчинении ее руководителя находилось несколько структурных подразделений – редакция газеты «А», редакция журнала (каждая со своим редактором и штатом сотрудников), а также поддерживающие: отдел верстки и корректуры – обслуживал нужды газеты и журнала, отдел рекламы – работал только с газетой «А», отдел распространения – занимался всеми изданиями компании.
далее 

Речь как индикатор личности

Успех воздействия в управлении во многом зависит от того, как будет подавать себя собеседнику или аудитории говорящий. Руководитель должен знать, что его речь, будь она услышана с трибуны или из-за своего рабочего стола на совещании, целиком раскрывает его личность. В связи с этим важно знать картину восприятия человека по речевому поведению. Давайте представим себе, как нас воспринимают слушающие; как мы, часто сами того не ведая, сигнализируем о своей эрудиции, интеллекте, психическом состоянии.

Успех воздействия в управлении во многом зависит от того, как будет подавать себя собеседнику или аудитории говорящий. Руководитель должен знать, что его речь, будь она услышана с трибуны или из-за своего рабочего стола на совещании, целиком раскрывает его личность. В связи с этим надо знать картину восприятия человека по речевому поведению. Соответствующая информация в этом плане руководителю весьма полезна и даже необходима.

Давайте представим себе, как нас воспринимают слушающие, как мы, часто сами того не ведая, сигнализируем о своей эрудиции, интеллекте, психическом состоянии.

Эрудиция оценивается в основном содержательностью речи. Когда человек высказывается по затронутым вопросам, спонтанно находит аргументы для подтверждения своей точки зрения, при этом подбирая четкие языковые единицы, каждому ясно: он эрудирован. Когда же человек, хотя и говорлив, но за его потоком слов не удается рассмотреть чего-либо дельного — это болтун. Эрудиция предполагает наличие глубоких и разносторонних знаний, а поскольку знания приобретаются на языковой основе, то предполагается, что эрудит обладает искусством речи. Вместе с тем мы понимаем, что не все эрудиты склонны к спонтанному речевому поведению. Есть и скупые на слова, и не охотники до словотворчества.

Интеллект говорящего оценивается аудиторией по логичности высказывания и богатству лексики. Свободный подбор слов, их разноплановая связь во фразах и, наконец, легкость продуцирования являются индикаторами развитого интеллекта. Различные непорядки в потоке слов часто наталкивают людей на мысли о нарушении в мыслительном процессе говорящего.
далее 

Семь отличий звезды продаж от середнячка

Успех в продажах завязан на личности человека. Чем звезды торговли отличаются от середнячков? Автор нового исследования побеседовал с тысячью сейлзов со всего мира и выяснил, какие именно черты характера присущи звездам продаж.

Спросите лучшего продавца отдела, в чем его секрет. Толкового ответа он не даст, зато скажет что-то вроде: «Я просто делаю свое дело».

Работая над книгой о продажах, Стив Мартин пообщался с лучшими представителями профессии со всего мира. Он задался целью узнать, какие черты личности помогают продавать. Со страниц HBR Стив Мартин рассказывает, что удалось выяснить.
далее 

Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя

Не секрет, что за последнее время перед отделами персонала все чаше стоит вопрос подбора не “готовых” специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами.


Когда параметры определяются по типу: “Пол неважен, образование желательно высшее (причем гуманитарное или техническое – уже не столь существенно, и важен только определенный культурный уровень), целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно” и так далее.
Сегодня требования по многим должностям звучат именно так – как перечень общих компетентностей и умений кандидатов.

В этих условиях задача HR-менеджера определять общие компетентности и умения кандидатов. Но каким образом, на основании чего HR-менеджер может оценить эти самые компетентности и умения кандидата?
далее 

Совет. Как правильно подобрать бизнес-тренинг

Основная задача всякого бизнеса - извлечение прибыли, а педагогика и просвещение, как известно, дело не слишком прибыльное. Так в чем же секрет корпоративного обучения?
далее 

Современные методы мотивации и оценки персонала

Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», рано или поздно, возникает у каждого руководителя, заинтересованного в развитии бизнеса.
далее 

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
далее 

СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ - индикатор взаимоотношений в коллективе

Социометрия - (от лат. societas - общество и греч. metreo - измеряю) разработанная Якобом Морено теория исследования межличностных отношений в малых группах. Метод позволяет оценить и измерить межличностные и межгрупповые отношения и эмоциональные связи в группе с целью дальнейшего их усовершенствования. Может использоваться для изучения и коррекции психологического климата в коллективе, хотя и не является панацеей при решении внутригрупповых проблем. Целью проведения данного исследования может быть:
• Измерение степени сплоченности (разобщенности) в группе
• Выявление социометрических позиций членов группы (от «лидера» до «аутсайдера»)
• Выявление внутренних малых группировок в группе

Процедура может проводиться в формах:
• Параметрическая – с ограниченным количеством выборов членов опрашиваемой группы
• Непараметрическая – с неограниченным количеством выборов опрашиваемой группы
далее 

Тест стаканом водки

Технология выявления умопомрачений тестируемого стаканом водки
может оказаться слишком эффективной и сногсшибательной
для слабых духом и телом претендентов,
тем самым уменьшая и без того малый их поток в отдел кадров...
далее 

Техники рефлексивного слушания

Фундаментальное правило межличностных коммуникаций гласит: смысл сообщения, раскодированный получателем, никогда точно не соответствует смыслу, заложенному в это сообщение отправителем.

Иллюстрируя это правило, Иствуд Атватер рассказывает про исследование, проведенное выпускниками одного из американских университетов. Это исследование выявило большое несоответствие между тем, что врачи имели в виду, говоря с пациентами, и тем, что последние услышали. Слова врача «Вам будет почти не больно» были истолкованы в широком диапазоне — от щемящей боли до легкого неудобства. Кроме того, 22% пациентов сказали, что для них эти слова означали «очень больно». Более того, фраза «Вас скоро выпишут домой» для примерно половины врачей и пациентов означала «через два-три дня», тогда как остальные пациенты поняли эту фразу как «завтра», причем пациентов, вложивших в сообщение такой смысл, оказалось в три раза больше, чем врачей.

Вывод, к которому пришли авторы проведенного исследования, состоял в следующем: чтобы пациенты лучше понимали, что имеют в виду врачи, им необходимо активно спрашивать и переспрашивать. Именно такую манеру слушать Иствуд Атватер назвал рефлексивным слушанием.
далее 

Технологии оценки персонала службы безопасности

Современная модель обеспечения безопасности компании представляет собой сложную систему, состоящую из множества элементов (организационные мероприятия, инженерные и технические средства охраны, организация и тактика сил охраны и др.). Все элементы системы тесно взаимосвязаны и служат целям достижения безопасного функционирования компании.
Одним из ключевых звеньев этой системы является служба безопасности, которая призвана свести воедино элементы системы, обеспечить планирование и реализацию всех мероприятий. Эффективность системы безопасности во многом зависит от эффективности деятельности персонала службы безопасности.
далее 

Требуются критерии. Оценка персонала

У большинства руководителей отсутствуют четкие и однозначные критерии оценки своих сотрудников.

Оценка персонала — очень скрупулезный и ответственный процесс, требующий не только высокой квалификации, но и непредвзятого отношения к тем, кого оценивают.

Об оценке персонала написано много статей и монографий. В них подробно изложены принципы, последовательность этапов и методы, применяемые в оценке персонала. Большинство открытых источников зачастую повторяют друг друга.
далее 

Увольнение: "выпавший из гнезда"

Весной и осенью не только у пернатых наступают настоящие проблемы. Весна - пора повышенного травматизма у птичьего роду-племени. Специальная служба охраны птиц свидетельствует, что весной у птиц случаются всякие напасти. Они ранятся о провода, на них нападают кошки, птенцы выпадают из гнезд и т.д. У службы охраны птиц есть различные инструкции по оказанию помощи попавшим в беду пернатым. Например, если видите на земле птенца, не спешите его подбирать. Это может быть слеток - птенец, постигающий летную науку. Родители наблюдают за ним из гнезда, кормят - словом, все под контролем. Осенью же, когда наступают первые холода, от которых желтеет трава, приводит всех птиц в большую тревогу, и многие представители семейства пернатых улетают в теплые края.
далее 

УПРАВЛЕНИЕ СЕРВИСОМ ЧЕРЕЗ ПРОГРАММУ «КЛИЕНТСКИЙ АУДИТ» (Тайный покупатель)

Перед любой компанией, рано или поздно встает вопрос о качестве предоставляемого сервиса, а так же выявление узких мест при обслуживании Клиентов.

В современных условиях конкуренции, стандарты и качество сервиса являются одним из преимуществ Компаний. Это может быть и ОБЩЕНИЕ ПО ТЕЛЕФОНУ, ведь в любую Компанию звонят Клиенты, и партнеры. И то, как отрабатывают входящий звонок, как принимают информацию – все это является отражением стиля работы Компании.
далее 

Цели и этапы проведения аттестации: психологический аспект

Следующий показатель, который представляет интерес с точки зрения развития организации – это инновационный потенциал, который означает, насколько готов человек к принятию и созданию новаций. То, что успешное функционирование организации предполагает ее развитие – аксиома. С другой стороны, в нас живет определенный психологический страх перед неизведанным, недаром классик сказал: “Не дай вам бог жить в эпоху перемен”. Но, как барон Мюнхгаузен, мы должны сами себя вытягивать из трясины, чтобы продвигаться дальше. Именно поэтому так необходимы люди, способные “двигаться дальше” и продвигать организацию. Ни одна новая технология у вас не пойдет, если персонал привык работать по старинке, и ваши ожидания не оправдаются, несмотря на то, что в развитие организации были вложены значительные средства. В этом смысле для вас как менеджеров по персоналу чрезвычайно важно внутрифирменное и внефирменное обучение сотрудников. Причем следует выбрать именно тот путь обучения, который наиболее подходит каждому сотруднику (известно, что одни лучше воспринимают визуальную информацию, другие – вербальную и т. д.).
далее 

Центр оценки персонала

Впервые подход ЦОП был применен в Германии в 1915 г. Й.Б. Риффертом при отборе кандидатов в офицерскую школу. Как метод ЦОП был разработан и применен в кадровой работе в конце 50-х гг. в США. С 80-х гг. метод стал широко использоваться в Европе и Японии.

ЦОП призван решать два типа задач:
• Давать деловую оценку реального или потенциального сотрудника, определять возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры).
• Осуществлять обучающую и тренинговую подготовку управленческих кадров с помощью проводимых оценочных процедур (деловых игр, тестов, кейсов и др.).
далее 

Чего хотят сотрудники

Принято считать, что исследовать мотивацию рядового сотрудника зачастую удается только в процессе его работы в компании. А расколоть крепкий орешек и выявить истинные мотивы соискателя, если тот не стремится их раскрыть,– задача, которая по силам только асу. Однако существует инструмент, овладев которым любой руководитель со временем сможет безошибочно подбирать персонал. Надо только научиться задавать вопросы.

Идея изучать информацию о личностных установках для прогнозирования поведения впервые была предложена американским психологом Джорджем Келли в середине XX века. Келли предположил: чтобы понять мотивы человека, надо узнать, как тот истолковывает личный опыт. Он первым обратил внимание на то, что разные люди воспринимают, классифицируют и оценивают вещи, людей и события в разной системе понятий (конструктов). Из этого допущения ученый развил теорию личности, согласно которой поступки человека определяются внутренними конструктами. Большинство конструктов можно сформулировать в виде двухполюсных шкал, которые мы автоматически прикладываем к явлениям, людям и событиям.
далее 

Что необходимо знать компаниям, чтобы избежать типичных ошибок при проведении оценки персонала

Вот уже несколько лет как оценка персонала остается популярной темой обсуждения и одной из наиболее востребованных услуг на консультационном рынке. Огромное количество выступлений, публикаций, проводимых семинаров. Своими представлениями стараются поделиться и практикующие HR-специалисты и руководители, эксперты консультационного бизнеса.


Так много звучит мнений на тему и таких разных. Мы намерены, хотя бы немного прояснить ситуацию, поговорив об ошибках, с которыми могут столкнуться компании при проведении оценки персонала.

По роду своей деятельности нам, как консультантам, часто приходится сталкиваться с ошибками, которые допускают компании при проведении оценочных процедур. Компании тратят внушительное количество времени, вовлекая высших и линейных руководителей, собирая “аттестационные комиссии”, сотрудниками заполняется множество оценочных форм, выделяют серьезные бюджеты на создание собственных отделов оценки персонала, создание процедур оценки. И все это ради долгожданного результата – точной и надежной информации, на основании которой будут приняты серьезные управленческие решения. Коллег, увлекшихся “модными тенденциями” проведения оценки персонала, “чтобы было как у всех…” беспокоить не станем, в данном случае результат, видимо, устроит любой.
далее 

Что нужно знать об ассессмент-центре, чтобы не отказаться от его проведения

В последнее время все больше говорят о Центрах оценки, или ассессмент-центрах (заметим, что термины абсолютно эквивалентны). Процесс знакомства с этим методом проходит зачастую следующие этапы: «непонятно»- «интересно» - «почему так дорого?» - «да и зачем это нужно?». Пойдем по порядку.
«Непонятно», или что же такое Центр оценки?
далее 

Что нужно избегать при оценке персонала по методу «360 градусов»

Метод оценки персонала «360 градусов» удобен и доступен в различных смыслах этого слова в основном благодаря использованию современных технологий. К большому сожалению это может означать, что процесс оценки становится движим технологией, а не поведенческими потребностями организации и не потребностями персонала в развитии и обучении. Прежде чем внедрять ту или иную модель оценки персонала по методу «360 градусов», убедитесь, что выбранная вами модель ориентирована непосредственно на развитие, а не на разработку.
далее 

Что такое KPI и как с ними работать

KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. “Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение”, – отмечает директор по человеческим ресурсам “МТС-Украина” Наталья Береза.

По мнению управляющего партнера компании Total HR Consulting Ольги Шкуть, работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под “эффективностью” понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

По словам менеджера по развитию талантов “Джей Ти Интернешнл Компани Украина” (JTI) Катерины Лапшиновой, в каждом департаменте общие KPI компании “дробятся” на более мелкие – персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное – чтобы каждый из них можно было легко измерить. Менеджер по маркетингу и развитию черноморского региона “Бюро Веритас” (компания занимается сертификацией ISO, консалтингом, аудитом, тренингами, управлением активами…) Ашот Арутюнян приводит пример показателей одного из менеджеров по продажам: “объем продаж не ниже…”, “количество новых клиентов не меньше…”, “размер среднего контракта по клиенту в пределах…”, “уровень знания английского не ниже…”.
далее 

Экспресс-критерии оценки персонала

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Легко руководителю, которого служба персонала 'вооружила' таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно. 'Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявлением инициативы, ответственностью и т.п.? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность:' Этот список можно продолжать до бесконечности
далее 

Это не экзамен

Самая большая ошибка, от которой сразу хочется предостеречь руководителей: аттестация персонала – это не оценка недостатков и проступков сотрудников, за которой следует увольнение или понижение в должности. Это инструмент моделирования будущего людей, которые с нами работают. А значит, и будущего наших компаний.


Я знаю пример, когда после неумело проведенной аттестации уволилось 20% работников фирмы. Приходилось наблюдать ситуации, когда аттестация проводилась для галочки или так неорганизованно, что на какое-то время работа в коллективе просто останавливалась. Поэтому если вы раздумываете сейчас, стоит ли проводить в своей компании аттестацию, то давайте сначала разберемся в сути этого механизма.
далее 

Эффективная аттестация

Аттестация - это не способ увольнения. Большая (очень) "металлическая" компания после неудачной попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию лишь с целью предупреждения об увольнении. При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить.

Аттестация - это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь "отвлекает от работы", но иногда помогает "свести счеты".
Аттестация - это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы. Те за 2-5 дней пишут "портреты" на сотрудников, основываясь на результатах тестов, игр и бизнес-имитаций. Однако реальная работа сотрудника не оценивается, и эти "портреты" - ирреальны (с точки зрения оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период).
далее 

“Вызывает антирес...” В каких случаях и как тесты могут помочь при работе с персоналом

Для работодателя каждый кандидат на работу – в большой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком и рекомендациями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Не окажется ли источником ссор и конфликтов?

Многое можно узнать в процессе собеседования. Но краткий разговор не может дать полного и достоверного представления о кандидате. Это лишь первое впечатление. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата во время беседы может болеть голова, их могут беспокоить другие проблемы или просто плохое настроение. Или они друг другу не нравятся. Вот не нравятся и все тут. И если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования.

В западных странах в подобных случаях поступают просто — прибегают к помощи тестирования.
далее 

«ASSESSMENT CENTRE»: Назревшая необходимость или потерянное время (тезисы к мастер-классу Кравченко Алины на 8-м заседании клуба "hr-страна")

Польза «ASSESSMENT CENTRE» для Компании:

1) Объективная оценка сотрудников по следующим направлениям:

• Профессиональная компетентность
• Знания и навыки функций управления
• Социальная компетентность
• Индивидуально-психологические качества
• Другое

2) Возможность оценить потенциал сотрудников, определить их возможности в разрезе конкретных должностей, возможных задач и полномочий.

3) Возможность определить лояльность по от ношению к компании, спрогнозировать длительность работы.

4) Возможность максимально точно определить потребности в развитии сотрудника.
далее 

«Практика проведения аттестационной оценки персонала» (тезисы к выступлению Правильевой Ольги на 8-м заседании клуба "hr-страна" )

Рано или поздно любую работу необходимо оценивать. И если это делается систематически и прозрачно эффект от оценки и оцениваемого сотрудника будет значительно выше. Исходя из данной логики, хотелось бы поделиться своим опытом построения и проведения системы оценки персонала.

Хотелось бы обратить внимание на то, что я специально назвала данный процесс «аттестационной оценкой», а не «аттестацией». Так как «аттестация» с одной стороны подразумевает много бюрократии, которой я хотела бы избежать, а с другой – акцент делался именно на оценке результатов деятельности.
далее