Глава 1. Управление отбором персонала для достижения
«тотального качества» 10
Введение 10
Психология и отбор персонала 12
Менеджмент тотального качества и отбор персонала 15
Краткое содержание 21
Глава 2. Различия между людьми 23
Индивидуальные различия 25
Когнитивные способности 26
Практический интеллект 28
Тесты интеллекта 28
Люди, ситуации и поведение 30
Личность 33
Личная компетентность 36
Общая компетентность 37
Краткое содержание 40
Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление
соответствующих стандартов 41
Определение потребностей клиента путем анализа
профессиональной деятельности 43
Различные подходы к анализу профессиональной
деятельности 45
Опросники для анализа профессиональной деятельности 48
Критерии оценки деятельности 51
Краткое содержание 60
Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала 62
Надежность 64
Типы надежности 65
Валидность 68
Типы валидности 69
Интерпретируемость 74
Критериальные системы оценивания 75
Нормативные системы оценивания 76
Практичность 78
Создание тестов 79
Комплексное применение описанных методов 82
Краткое содержание 84
Глава 5, Установка стандартов для проведения
отбора персонала 86
Вычисление прибыли на вложенный капитал 87
Базовая модель полезности 88
Количество 89
Качество 90
Затраты 91
Применение 92
Оптимизация разработки процедур отбора 92
Назначение процедур отбора 93
Модель зтапа проектирования 94
Оценочные стандарты 97
Окончательный вариант проекта 99
Краткое содержание 100
Глава 6. Методы отбора: собеседование 101
Выбор между традиционными и структурированными
собеседованиями 102
Структурированные собеседования 103
Разработка структурированных собеседований 107
Оценочные стандарты 109
Собеседование как социальное взаимодействие 112
Факторы, влияющие на принятие решений по результатам
собеседования 115
Подготовка сотрудников для проведения собеседований 116
Краткое содержание 118
Глава 7. Методы отбора: выполнение образца работы 119
Тесты на выполнение образца работы 120
Тесты профессиональных знаний 122
Тесты на обучаемость 124
Разработка тестов на обучаемость 125
Преимущества и недостатки тестов
на выполнение образца работы 126
Ассессмент-центр 127
Упражнения на анализ документов 130
Обсуждения в группах 131
Разработка ассессмент-центра 133
Оценочные стандарты 134
Краткое содержание 138
Глава 8. Методы отбора: психометрия 139
Психологическое тестирование 141
Когнитивные гесты 142
Личностные опросники 145
Специализированные- личностные тесты 149
Фальсификация данных 152
Биографические данные 153
Выбор вариантов 154
Разработка опросников для получения биографических
данных 157
Оценочные стандарты 158
Проверка честности 160
Оценочные стандарты 162
Краткое содержание 163
Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы? 164
Оценка коллег 166
Самооцениванпе 168
Графология 170
Астрология 174
Рекомендации 176
Образовательные достижения 180
Краткое содержание 183
Глава 10. Стандарты принятия решений но отбору персонала 184
Принятие решений 187
Множественные показатели минимально допустимого
уровня и множественные барьеры 196
Иллюзии и ошибки в принятии кадровых решений 197
Краткое содержание 199
Глава 11. Непрерывное совершенствование 200
Кандидаты и организации 200
Последствия, которые отбор и оценивание персонала
имеют для личности 202
Технические факторы 206
Потребности развития предприятия 210
Краткое содержание 213
Приложение А. Системы сравнения с нормой 214
Позиционные системы оценки 214
Приложение Б. Анализ полезности 219
Подсчет соотношения размеров выгоды
и затрат 219
Доля отобранных кандидатов 220
Критериальная валидность 222
Ценность в денежном выражении 223
Формулы полезности 224
Литература
Основы психологии бизнеса
Как с первого раза отобрать наиболее подходящего кандидата на должность?
Иногда процедура отбора кандидатов на должность мало чем отличается от розыгрыша лотереи. Психология отбора персонала, опираясь па новейшие научные достижения, предлагает общую схему де¬ятельности, которая поможет специалистам по персоналу в их непростой работе. Рассматриваются такие темы, как:
• определение потребностей заказчика;
• оптимизация разработки процедур отбора и их окупаемость;
• установление стандартов для принятия решений;
• разработка возможностей постоянного совершенствования.
Приводимая в книге общая схема деятельности позволяет специалисту но персоналу много точнее определить перспективы профессиональных достижений кандидатов, помогая компании справиться с трудностями, достичь благополучия и развиваться.
Доминик Купер возглавляет компанию «Эплайд Бихейвиорал Сайенсис Лимитед, Hull» (прикладной бихевиоризм).
Айвсн Т. Робертсон является профессором психологии профессиональной деятельности и руководителем Школы менеджмента в Манчестере (Manchester School of management, UMIST).
прислать статью
сообщить об ошибке