Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организациях набор компетенций используется в конкретных целях, в других - понятие компетенции находится в центре всей работы с персоналом. В этой книге рассматриваются компетенции и их применение. Глава 1 исследует различные формы компетенций, их происхождение и проблемы, которые следует учитывать при составлении хорошей модели компетенций. Глава 2 проводит читателя через ключевые этапы разработки набора компетенций и предлагает три основных принципа, на которых строится разработка модели компетенций. Каждая из последующих 4-х глав посвящена конкретным приложениям и обсуждает факторы, которые объясняют то, как компетенции можно использовать в практике бизнеса. Заключение книги обобщает все рассмотренные темы, раскрывает перспективу использования метода компетенций. В книге приводится пример модели компетенций, иллюстрирующий основные моменты этой книги. Модель компетенций можно найти в Приложении 1 и в книге при ссылках на это приложение. В каждой из глав, описывающих применение модели компетенций, исследуется:
Как использовать эту книгу?
Мы бы посоветовали всем читателям первые две главы прочесть в том порядке, как они представлены в книге. Четыре главы, касающиеся применения, написаны таким образом, что их можно читать в любом порядке или выборочно, в зависимости от целей и интересов читателя. Заключение - это сжатое изложение ключевых положений книги, в нем выделены основные темы, обсуждаемые во всех главах.
Какова цель этой книги?
Мы написали "Руководство по компетенциям" для тех, кто интересуется проблемами управления персоналом, и кто хочет ввести и применить метод компетенций в своей организации. Мы ориентируемся, прежде всего, на тех менеджеров, которые хорошо понимают процессы управления людьми, но хотят знать больше о компетенциях. Книга не предназначена для того, чтобы полных новичков превратить в экспертов по человеческим ресурсам за то время, которое уходит у человека на прочтение одной страницы. Однако мы надеемся, что проблемы, охваченные в книге, углубят и дополнят имеющиеся знания и высветят такие области, в которых читатели почувствуют недостаток знаний.
ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД "КОМПЕТЕНЦИЯМИ"?
Многие организации разрабатывают и применяют методы компетенций, или что-то подобное, по меньшей мере 15 лет. В настоящее время в бизнес-психологии образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций.
Так что же произошло в разработке и применении компетенций, что вызвало такой интерес к ним? Для многих организаций - ответ и прост и очевиден. Критерии деятельности, разработанные 10-15 лет назад, создавались для решения очень узкого круга задач. Например - набор критериев только для проведения тренингов. А модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:
возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде
возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
Раньше только профессионалы (например, специалисты по отбору персонала и эксперты по оценке качеств работника) определяли и использовали критерии, подобные компетенциям. Эти критерии служили только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры встречались с чем-то похожим на модели компетенций только при принятии решений о поощрении работников. Недавние изменения в функциях и организационной практике работы с персоналом привели к намного большему вовлечению менеджеров-практиков в деятельность, которая раньше называлась «работой с персоналом». В прошлом процедуры отбора, формы обучения и методы поощрения с внешними консультантами обсуждали только специалисты по персоналу и обучению. Теперь стало правилом: консультанты все эти проблемы обсуждают совместно со специалистами по персоналу и линейными менеджерами компаний.
Разнообразие пользователей метода компетенцией означает, что существуют разные точки зрения на определение, применение, структуру и содержание компетенций.
В этой главе рассматривается все то, что необходимо для эффективного использования компетенций. Чтобы достичь эффективного использования компетенций, нужно:
избегать неясности в определении компетенций
структурировать компетенции так, чтобы использовать их было легче
понимать роль и знать технику применения компетенций
в работе
составлять компетенции в соответствии со стандартами качества.
Все эти задачи решаются на основе примеров. Образец модели компетенций приводится в конце книги в Приложении 1. Это приложение в нашей книге будет часто использоваться как пример: чтобы не спутать примеры из приложения с другими примерами, мы будем делать ссылку на Приложение.
прислать статью
сообщить об ошибке
скачать (623Кб)
