С глаз долой
Ольга Боголюбова

Вы можете:

прислать статью

сообщить об ошибке

Оцените этот документ [ i ]

без перезагрузки страницы.

Рейтинг:	-
Голосов:	0

С глаз долой

Увольнение сотрудника нередко приносит компании массу проблем уже после того, как за ним захлопнется дверь офиса. Кто-то «сливает» компромат, кто-то норовит восстановиться, кто-то в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами. А раз так, нужно применять превентивные меры.

«Если расставание происходит по причинам профессиональной, психологической несовместимости или несогласия сотрудника со стратегией развития компании, выбранной руководителем, то обычно такого рода увольнения влекут за собой весьма неприятные последствия, — уверена директор по развитию бизнеса агентства по подбору персонала APL GROUP Светлана Дюжинова. — Это могут быть негативные изменения психологического климата в компании, уход других сотрудников по собственному желанию, а также материальные и моральные затраты, связанные с заменой людей, распространением негативной информации о работодателе и разглашением конфиденциальной информации на рынке».
Но вот, несмотря на все старания, бывший подчиненный, имевший доступ к коммерческим тайнам, оказался в конкурирующей компании. Да, он подписывал документ «о неразглашении». Но будет ли он его добросовестно соблюдать? Проверить это сложно. Равно как и доказать в случае судебного разбирательства, что разглашение коммерческой тайны нанесло ущерб вашему предприятию.

— Обезопасить компанию от подвохов, которые могут устроить увольняемые сотрудники, почти невозможно, — признает директор департамента управленческого и кадрового консультирования компании «Адвансер» Оксана Свергун. — Если человек хочет подставить работодателю подножку, он это обязательно сделает. Он может обратиться в Трудовую инспекцию и заявить, что ему платили зарплату «в конверте», и в компанию придут с проверками. И уж какие-нибудь недочеты обнаружат обязательно, например в документообороте.
Если увольняемый сотрудник чувствует себя «униженным и оскорбленным», он вполне может вовлечь бывшего работодателя в трудовые споры и спровоцировать судебное разбирательство. «В принципе, в Трудовом кодексе содержится много разных вариантов оснований для увольнения, например: по недоверию администрации, по решению аттестационной комиссии, по несоответствию квалификационным требованиям, — замечает Оксана Свергун. — Однако все эти позиции с трудом доказуемы». И, зная об этом, сотрудники подчас шантажируют прежних нанимателей.

Вескими основаниями для увольнения могут быть нарушения трудовой дисциплины, сокращение штата, закрытие предприятия и другие организационные изменения. «Но даже попрание дисциплины, как основание для увольнения, работник может оспорить и, в конечном счете, повернуть ситуацию с выгодой для себя, опротестовав законность увольнения, — подчеркивает Оксана Свергун. — И если есть хоть малейшая зацепка, суд обычно старается вынести решение в пользу физического лица. А это значит, что сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы». Работодателю же придется оплатить ему издержки, связанные с вынужденным простоем, то есть выплатить зарплату за весь период, который он не работал. «Судебные разбирательства по трудовым спорам могут продолжаться месяцами, а порой и годами, поэтому для работодателя это значительные потери», — напоминает Оксана Свергун. Бывает, что компанию «приговаривают» к возмещению сотруднику морального ущерба и судебных расходов, к примеру на адвоката.

Первичная профилактика

Вот что говорит финансовый директор, руководитель департамента «Массовый подбор, лизинг и аутстаффинг» агентства по поиску и подбору специалистов «Контакт» Марина Тарнопольская: «Иной раз прием на работу проходит так: идет собеседование, компания рассматривает кандидатов, затем берет кого-то на работу, заключая трудовой контракт чисто формально. В нем прописаны лишь 2–3 функциональные обязанности сотрудника, формулировки расплывчаты. В результате, если работник вдруг не справляется с делами, это оказывается сложно доказать».
Чтобы такого не произошло, «между компанией и сотрудником с самого начала должно быть четкое понимание того, что именно он должен делать, какова ответственность, которую он несет, каких вполне определенных результатов от него ждет работодатель», убеждена директор по управлению персоналом фирмы по интерьерным решениям для бизнес-центров «Наяда» Юлия Пасс. Функционал работника надо расписать подробно, во всех деталях. А Светлана Дюжинова (APL GROUP) подчеркивает: «В каждой компании и в каждом случае должна быть продумана схема увольнения, проведена подготовительная работа с сотрудниками, просчитаны и минимизированы последствия увольнений».

Совершенно секретно

— Доступ к секретной информации не должен быть у большого числа сотрудников, — предостерегает Юлия Пасс. В принципе, уже на стадии приема на работу можно спрогнозировать поведение человека: кто склонен откровенничать не к месту, а кто — нет. Это самая первая мера профилактики такой болезни, как разглашение коммерческой тайны.
Вторая мера — после приема на работу заключить с новоиспеченным сотрудником соглашение о неразглашении конфиденциальных данных, взяв с него подписку. «В трудовом контракте должно быть прописано, что после прекращения сотрудником трудовых отношений такая-то и такая-то информация не подлежит огласке, — говорит Марина Тарнопольская. — Должно быть четко определено, какие именно сведения считаются конфиденциальными». Сотруднику следует понимать, что если он раскроет секреты компании, то понесет за это юридическую ответственность, работодатель сможет привлечь его к суду.
Существует правило: если сотрудник увольняется из компании, он должен сдать все источники конфиденциальной информации, бывшие в его распоряжении: документы, чертежи, опытные образцы, компьютерные программы и так далее. Перед увольнением он также обязан сдать системному администратору все коды доступа и компьютерные пароли. Кстати, для страховки лучше, по возможности, поменять замки сейфов, коды и пароли еще до того, как вы сообщите человеку об увольнении.

Нужно четко представлять себе объем известной уходящему сотруднику информации. Загляните хотя бы в его личное дело. Узнайте, с какими документами он работал, с кем общался, при каких переговорах присутствовал. Важно ясно представлять себе круг его «доверенных лиц» — друзей и приятелей. Следует дать им соответствующие инструкции и держать под контролем, чтобы предотвратить возможную утечку информации.

Эксперты рекомендуют также проверить, не было ли в отделе, где работал сотрудник, пропаж документов с важными коммерческими данными, а также ключей от сейфов. Факт подобных случаев — всегда сигнал тревоги. Нужно срочно разрабатывать план, как действовать в случае разглашения секретов.

Не забудьте поставить в известность о том, что этот работник уволен, персонал фирмы, партнеров и клиентов. Иначе «изгнанник» может получить конфиденциальную информацию от людей, которые по незнанию продолжают считать его действующим сотрудником предприятия.

Однако в любом случае, что бы ни произошло, заниматься «черным пиаром», обнародуя компромат на этого сотрудника, не стоит. Компанию это выставит в невыгодном свете. А у работника нежданно-негаданно могут появиться союзники. В случае необходимости, если новый работодатель этого сотрудника станет наводить у вас справки, говорите правду, и ничего, кроме правды.

Аутплейсмент: расстанемся друзьями!

Если вы вынуждены прибегать к массовым увольнениям, важно сделать все, чтобы не нанести урон репутации компании. Аутплейсмент (outplacement) как явление появился в России после августовского дефолта 1998 года, когда многие компании были вынуждены проводить значительные сокращения. «Поскольку среди таких компаний было немало иностранных, которые привыкли цивилизованно расставаться со своим персоналом, то они и создали спрос на технологию аутплейсмента», — говорит Марина Тарнопольская («Контакт»).

Что такое аутплейсмент? «Это комплекс мер, позволяющих провести процедуру сокращения штата с наименьшими материальными и моральными потерями и для компании, и для работников», — подчеркивает Светлана Дюжинова (APL GROUP).

А Марина Тарнопольская поясняет: «Планируя увольнения сотрудников, компания предлагает с помощью кадровых агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как правильно составить резюме, удачно пройти собеседование, как грамотно искать новое место».

Компания может оказывать помощь и в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить. Чтобы сокращенный работник ушел из компании с миром, стоит попробовать еще один рецепт: создать специальную «информационную поддержку». Некоторые работодатели рассылают персоналу, а также клиентам и партнерам сообщения о том, что покинувший компанию сотрудник перешел на новую работу, которая даст ему больше возможностей для профессионального роста. Компания же выражает ему признательность за ударный труд, дает сопроводительные письма.

www.business-magazine.ru

Ольга Боголюбова

Опубликовал(а): Наталья Романенко